IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana
Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.
2017 > Letnik 7, št. 4
ANITA KASTELIC, DIPL. MED. POSL.: RAZVOJNI POGOVOR |
![]() |
![]() |
Povzetek Ključne besede: komunikacija, razvojni pogovor, kompetence, znanje, izobraževanje, usposabljanje, delodajalec, zaposleni Abstract Key words: communication, development interview, competences, knowledge, education, training, employer, employeesx Uvod Svet je v stalnem razvoju, kateremu se je potrebno prilagajati na dnevni ravni. Pomembno je, da so spremembe in prilagajanja pametna, hitra in premišljena za naš razvoj, tako na osebnem kot poslovnem področju. Vložek znanja v posameznika se ne odraža pri vseh enako. Na sam napredek močno vplivajo vrednote, na podlagi katerih zaposleni vložek izrazi v praksi ter se odloči kaj je prav in kaj narobe ter kaj je pomembno in kaj manj pomembno. Ustrezne vrednote predstavljajo temelj za nadaljnji poslovni napredek, saj gradnja brez ustreznih osnov pomeni majave temelje za vsakršno rast. Poleg vrednot na delovanje in uspešnost vplivajo že pridobljene kompetence ter vse tiste, ki jih posameznik pridobi tekom poslovne rasti. S svojimi sposobnostmi in veščinami zaposleni kljubujejo dnevnim izzivom in s svojo motivacijo dokazujejo svojo uspešnost ter s tem zagotavljajo delovni uspeh. Razvoj in znanje nista in ne smeta biti samoumevna. Postajata vse bolj pomembno področje, saj pripomoreta k boljšemu razumevanju in spodbujanju gospodarske rasti in zmanjšanju družbene neenakosti, ki privede do družbene blaginje. Pomembnost izobraževanja nas privede do različnih izzivov, ki smo jim podvrženi na vseh področjih in s katerimi je spopadanje zelo kompleksno. Podjetja se trudijo v svoji sredini vzgojiti in izobraziti sodelavce, ki bodo vložen trud vrnili nazaj v podjetje in s tem ustvarili večje poslovne učinke. Usmerjenost v razvoj je od podjetja do podjetja različen, metode se razlikujejo, vendar je njihov cilj vsem enak. Teoretična izhodišča bodo v članku podkrepljena z odgovori, pridobljenimi z anketnim vprašalnikom, saj dejansko le skupek obeh prikaže realno sliko kako razvojni razgovor vpliva na nadaljnje poslovno delovanje posameznika. Razvojni pogovor Življenje posameznika je prepleteno z mnogimi prelomnicami, ki oblikujejo njegovo osebnost. Vsak mejnik pusti določeno sled, ki človeka okrepi in mu vlije samozavest na nadaljnji poti. Po zaključku šolanja si vsak želi samostojnosti in finančne svobode, kar mu lahko omogoči zaposlitev na ustrezno delovno mesto. Sama zaposlitev ni dovolj, na delovnem mestu se je potrebno vsakodnevno dokazovati in izpolnjevati delodajalčeva pričakovanja in cilje. Da delodajalec ugotovi, na kakšne načine lahko vlaga v posameznika in gradi na njegovem obstoječem znanju, enkrat letno z njim izvede razvojni pogovor. Razvojni pogovor sam po sebi nima velike koristi in napredka, če med zaposlenim in nadrejenim ni odkrite komunikacije, ki pripelje do želenih rezultatov. Bistvo je, da se z njim vzpostavijo medsebojni odnosi, uskladijo vrednote zaposlenih in podjetja, načrtuje razvoj kompetenc, izobraževanja in usposabljanja na ravni podjetja, zazna identifikacija vodstvenega potenciala in talentov v podjetju, oceni delež aktivno zavzetih v podjetju ter poda oceno možnosti za morebitno fluktuacijo, kar podjetju omogoča pravočasno ukrepanje. Mihalič (Mihalič, 2010) opredeljuje letni razvojni pogovor kot obliko medosebnega poslovnega komuniciranja, na katerem se delodajalec in zaposleni poglobljeno pogovorita. Predmet pogovora so vsi tisti elementi, ki so posredno in neposredno povezani z zaposlenim, delom, delovnim mestom in organizacijo. Pred pričetkom izvajanja razvojnega pogovora je izrednega pomena, da si organizacija postavi prioritetna vprašanja ter na njih dobi odgovore, ki so ključni za tekočo izvedbo. Ko si organizacija zna odgovoriti na vsa postavljena vprašanja, je pripravljena na izvedbeno fazo, ki je v pristojnosti posameznega vodje. Vodji razvojni pogovor ne sme biti nekaj samoumevnega. V veliki meri je od njega odvisno kako bo potekal in kakšne rezultate doprinese na koncu. Ključno je, da se vnaprej razmisli o posamezniku, njegovih dosežkih, potencialih, pričakovanjih, izraženih ambicijah, željah ter si odgovori na začetnice vprašanj kdaj, kje, kako, kaj in s kom kot prostorska orientacija samopriprave. Za pričakovati je, da bo pogovor od zaposlenega do zaposlenega drugačen, saj je vsak svoja osebnost, zato ga je potrebno prilagoditi posameznikovim osebnostnim lastnostim in potencialom. Tako kot za vodjo je izredno pomembna tudi priprava zaposlenega na razvojni pogovor. Zaposleni bo z vnaprejšnjo pripravo pridobil na samozavesti, okvirno se bo pripravil na pogovor, kar bo omogočalo tekočo izvedbo, hkrati bo na razgovoru podal konkretne občutke in mnenja, saj je imel o njih vnaprej priložnost razmisliti. Celotni razvojni pogovor naj bi imel tematiko na relaciji organizacija-tim/skupina-posameznik. Krovno gledano razvojni pogovor vsebuje elemente strategije organizacije, predloge in zamisli, vizijo in razvoj, ukrepe in aktivnosti, rezultate in potencial, izkušnje in občutke, cilje in načrte, želje in ambicije. Poleg posameznikovega mnenja o sebi in njegovem delu je za vodjo pomemben pokazatelj tudi mnenje zaposlenega o organizaciji in timu, del katerega je. Sklop vseh podatkov je priložnost za nadaljnji razvoj, saj bo imel vodja tako pregled nad mnenjem posameznika iz višje perspektive. Pomembno je, da se zberejo kvalitetni podatki, ki bodo služili za osnovo nadaljnjim korakom. Znanje je kapital za prihodnost in tu podjetja ne smejo varčevati s sredstvi. Obstaja načelo kolikor vložiš, toliko dobiš. Samo kader z znanjem bo lahko doprinesel h kakovosti in napredovanju podjetja. Podatki, zbrani z razvojnim pogovorom, služijo organizaciji kot iztočnica za nadaljnje upravljanje s kadri. Pomembna področja, ki jih organizacija razvija pri posamezniku, so razvoj kompetenc in znanj, ki so pridobljene na podlagi ustrezno usmerjenih izobraževanj in usposabljanj. Komunikacija Da podjetje lahko razvija zaposlenega, je pomembno medsebojno zaupanje in komunikacija. Komunikacija povezuje ljudi in svet med seboj, z njo sklepamo posle, omogoča nam usklajevanje mnenj, z njo dosegamo zastavljene cilje, na žalost pa se premalokrat zavedamo njenega ogromnega pomena in premalokrat se jo načrtno učimo. Komunikacija je tudi temelj vsakega dobrega razvojnega pogovora. Glede na to, da je komunikacija prisotna povsod okrog nas, ji pripisujemo izreden pomen v odnosu med zaposlenim in delodajalcem, pa naj bo besedna ali nebesedna. Vedno je pomembno, da je komunikacija dvosmerna, da sta pošiljatelj in prejemnik enakovredna partnerja v pogovoru ter da sta oba enako razumela dogovorjene cilje. Enosmerna komunikacija žal ne prinese želenih rezultatov. Zadati si je treba pravi potek komunikacije, ki je na razvojnem pogovoru dajanje – sprejemanje in vračanje sporočil, ki so vsebinsko in čustveno usklajene. Pomembno je, kako sporočila do slušatelja predamo, kako se na prejeta sporočila odzivamo in jih sprejemamo. Besedno komuniciranje na razvojnem pogovoru si lahko sogovornika razlagata vsak po svoje, zato je s strani delodajalca pomembno, da vodi pogovor umirjeno, strokovno in po začrtanih smernicah. Bistvo je, da prične pogovor, poda iztočnico in nato pazljivo posluša kaj mu bo sogovorec povedal. Tudi če samo poslušamo, moramo poslušati aktivno, saj naše oči in obrazna mimika dajo vedeti, kdaj sodelujemo aktivno ter zainteresirano in kdaj ne. Pravočasne informacije so eden od pogojev, da zaposleni dobro delajo. Kadar so vsi v podjetju seznanjeni s poslovnimi rezultati, se bolj zavedajo, kako prispevajo h konkurenčnosti in dolgoročnemu uspehu. Pogovor mora potekati odkrito z namenom razvoja zaposlenega, zato mora biti fokus na pozornosti in pripravi. Vzdušje med sogovornikoma na razvojnem pogovoru se lahko spreminja glede na temo razgovora. Začetek razgovora se prične v osnovnem tonu komunikacije, ki med pogovorom niha glede na tematiko razgovora, rojevajo se nova čustva, ki poglobijo medsebojno naklonjenost in jo na koncu utrdijo. Če je celoten razvojni pogovor zapeljan v pravo smer in komunikacija teče v skladu s pričakovanji, pomeni, da so bili izpolnjeni vsi koraki in dosežen zadani cilj. Kompetence in znanja Na odločitev delodajalca, kakšne zaposlene si želi imeti v svoji delovni sredini, zagotovo vplivajo posameznikove vrednote in kompetence, ugotovitev posameznikovih priložnosti in nadgradnja le teh. Med sabo se morajo usklajevati in dopolnjevati, da zaposleni pokaže svoj maksimum. Nikakor ne velja, da se kompetence enkrat pridobi in veljajo celotno poslovno pot enako. Pomembno je, da zaposleni gradi na njih na podlagi delovnih izkušenj ter raznovrstnih izobraževanj, tako na delovnem mestu kot izven njega. »Kompetence vključujejo vsa znanja, spretnosti, izkušnje, osebnostne lastnosti in sposobnosti, prepričanja, zanos, vrednote, ustvarjalnost, odzivne zmožnosti, sposobnosti upravljanja sprememb, odgovornost, samopodobo in druge elemente, ki jih zaposleni permanentno potrebujejo za uspešno, učinkovito in strokovno opravljanje del in nalog v organizaciji« (Mihalič, 2006, 126). Opredelimo jih lahko kot zmožnosti posameznika, da znanje, ki ga je pridobil v raznovrstnih in nepredvidljivih situacijah, aktivira, poveže in ga uporabi v praksi za uspešno dosego načrtovanih ciljev. Ocenimo lahko, da so del našega vsakdanjika ter se poslovno in zasebno med sabo prepletajo. Vse, kar se naučimo na delovnem mestu, lahko prosto uporabimo v zasebnem življenju ter kompetence, ki smo jih pridobili v zasebnem življenju, kot dodatni plus uporabimo na delovnem mestu. Kompetentnost ni le lastnost posameznika ampak tudi celotne organizacije. Toliko kot ima organizacija kompetentne posameznike znotraj nje, toliko je kompetentna tudi sama. Pri organizaciji je fokus predvsem na vire, ki jih potrebuje za uspešno izpolnitev in doseganje poslovnih ciljev. Med njih poleg kadrov uvrščamo tudi informacijska, tehnološka in finančna sredstva. Med osnovne prvine kompetenc uvrščamo znanja in rečemo lahko, da kompetence brez znanja ne obstajajo. Tako jih vidi in opredeljuje tudi Majcen (Majcen, 2009), ki pravi, da je znanje osnovna in neizbežna kompetenca. Zaposleni potrebuje znanje za izvajanje kateregakoli dela, vendar samo po sebi ni pogoj, da bo delo uspešno opravljeno. V nadaljevanju deli znanja na tri področja in sicer: Upravljanje znanja je zelo kompleksno področje. Kot kapital ga opredeljujemo le takrat, če ustvarja dodano vrednost. Z njegovo uporabo se povečujeta širina in globina znanja. Splošna znanja so širše dostopna in imajo nizko vrednost. Fokus podjetij je predvsem na specifičnih znanjih, kjer dejansko lahko rečemo, da prevladujeta ponudba in povpraševanje. Ta znanja so težko dostopna in visoko cenjena. Organizacije tudi v okviru obstoječih kadrov najprej preverijo kompetence posameznikov, šele nato vlagajo v specifike. Po navadi se s kadrom, v katere podjetje vlaga specifična znanja, podpiše tudi pogodba, s katero se posameznik obveže delati v obstoječem podjetju za določeno obdobje, za katero podjetje smatra, da je cenovna protiutež vloženemu denarju v znanje. Kompetence so izrednega pomena, saj vplivajo na vsa ključna področja posameznika znotraj organizacije. Pomembno je, da jih vodje na razvojnem pogovoru zaznajo ter se na podlagi pogovora usmerijo v razvoj tistih, ki bodo zaposlenemu prinesle rast in s tem posledično tudi organizaciji. Organizacije imajo na področju kompetenc pogosto vizijo, da so sodelavci visoko kompetenčni, saj jim to omogoča visoko stopnjo rotacije, hkrati imajo sodelavci občutek, da je trenutno delovno mesto za njih popolnoma ustrezno in prilagojeno točno njihovemu znanju. Namen organizacij je izravnati stopnjo usklajenosti obstoječih, želenih in zahtevanih kompetenc glede na trenutno ali bodoče delovno mesto posameznika v organizaciji. Organizacija potrebuje za doseganje poslovnih rezultatov tako kadrovsko strukturo, ki bo sposobna dosegati poslovne in strateške cilje, zato v taki smeri načrtuje tudi razvoj posameznih delavcev. Podjetja stremijo k nadgradnji ključnih kompetenc posameznikov, saj lahko le z njimi obvladajo dejavnosti, povezane s strateškimi cilji in so izrazito potrebne za to, da posamezniki uspešno izvajajo naloge poslanstva podjetja in s tem zagotavljajo konkurenčne prednosti. Izobraževanje in usposabljanje »Izobraževanje je sistematičen in načrten proces razvijanja in pridobivanja tako splošnih, kot strokovnih in tudi znanstvenih znanj, sposobnosti, veščin, navad in drugih kompetenc posameznega zaposlenega« (Mihalič, 2006, 190). Izobraževanje in usposabljanje mora biti pravica in dolžnost zaposlenih v organizaciji. V primeru, da organizacija svoje zaposlene ne izobražuje dovolj pogosto glede na delovne potrebe, lahko taka pot vodi do propada. Podjetje ni več konkurenčno, ne sledi novitetam in posledično ne more kakovostno zagotavljati storitev, ki jih kupci pričakujejo od njih.Vseh znanj tudi podjetje ne more zagotoviti, zato je pomembno, da posameznik znanja, pridobljena na področjih izven delovnega mesta, prepleta s pridobljenimi znanji znotraj organizacije. Skupna uporaba je ključ do uspeha. S tem, ko organizacija vlaga v znanje zaposlenih, se uči tudi sama in posledično napreduje v vseh zornih kotih. Lahko jo pojmujemo tudi kot učečo se organizacijo. Izobraževanje v organizaciji poteka vedno bolj načrtno, sistematično in ciljno usmerjeno, hkrati pa je pomembno, da je pridobivanje znanj usmerjeno praktično. Tako organizacija zadosti svojim potrebam glede na opravljanje dela, hkrati zaposleni čuti pripadnost in osebnostno raste. Če pogledamo, zakaj organizacije vlagajo v izobraževanje zaposlenih, je poglavitni razlog povečanje dohodka podjetja, šele nato mu sledi izboljšanje standarda posameznikov. Izobraževanje lahko zaposleni v organizaciji pridobi interno ali eksterno, odvisno od možnosti izvajanja lastnega programa znotraj posamezne organizacije oziroma področja dela, ki ga mora zaposleni nadgraditi. Z internim izobraževanjem in usposabljanjem se pridobijo splošna znanja, hkrati je namenjeno večjemu številu zaposlenih. Za razliko od teh so eksterna izobraževanja in usposabljanja namenjena pridobivanju strokovnih in specifičnih znanj. Po navadi je potreba po takih znanjih v organizaciji manjša, zato je obseg udeležencev temu prilagojen. Podatke, katere izobraževalne programe posamezna organizacija potrebuje, nam razkrije razvojni pogovor. Z njim se natančno ugotovijo obstoječe stanje v organizaciji ter katera znanja se še potrebujejo za napredek. Pogosto se ugotovi, da ima organizacija skrito zakladnico znanj, saj se z razvojnim pogovorom pokaže tudi pregled samoizobraževanja zaposlenih. Pomembno je, da pred izvedbo posameznega programa organizacija oceni, kakšen vpliv bo imelo izobraževanje ali usposabljanje na doseganje ciljev, uspešnost in učinkovitost, kakšna bo nova pridobljena vrednost in ali bo organizacija vložek finančnih sredstev v to področje z novim znanjem pridobila nazaj ter v kakšnem roku. Poleg ugotovitve potreb po znanju je pomembno tudi s kakšnimi ukrepi bo organizacija spodbudila pridobivanje znanj. Posamezniki, ki posedujejo določeno znanje, lahko z njim določajo svoj položaj v družbi in mu omogoča delovanje na družbenem dogajanju. Rečemo lahko, da je imeti znanje neposredno povezano z družbeno močjo. Vsaka organizacija si v svoji sredini želi izobražen kader, ki bo aktivno prispeval k izboljšanju poslovnih rezultatov in uspeha organizacije. Kako ugotoviti izobraževalne potrebe, smo ugotovili že znotraj poglavja razvojni pogovor, ki je namenjen ravno temu področju. Z njim se ugotovijo posameznikove želje in interesi po napredku, v proces katerih spada tudi izobraževanje. Bistvo je, da organizacija zagotovi zaposlenim pogoje uspešnega in učinkovitega razvoja sposobnosti, da se bodo znali hitro prilagajati in odzivati na vsakodnevne spremembe. Vse to prinaša učenje za prihodnost in usposabljanje za ustrezna in potrebna znanja v turbulentnem delovnem okolju. Zaposlenemu mora biti omogočeno pridobivanje znanja, ki ga potrebuje na obstoječem delovnem mestu kot tudi znanje, ki ga bo glede na izkazan potencial, najverjetneje potreboval v prihodnosti. Samo s takim razmišljanjem bo organizacija na pravi poti doseganja uspehov. Poleg izobraževanja ne gre pozabiti tudi na prenos znanja v sami skupini. Cilj, ki ga mora organizacija zasledovati, ko nekoga pošlje na izobraževanje, je, da bo osvojeno znanje razširil na ostale sodelavce. S tem bo krepil osvojeno znanje pri sebi ter hkrati drugim omogočil osebnostni napredek. V zavesti organizacije mora biti, da nobeno osvojeno znanje ne sme ostati neuporabljeno. Tako bodo do maksimuma izkoriščene vložene kapacitete. Izobraževanje je osnova tako za pridobivanje obstoječih znanj kot tudi za graditev temeljev, na katerih se bodo razvijala nova znanja. Končni produkt, ki ga dobimo z izobraževanjem in usposabljanjem, je znanje in ko je le to pridobljeno, postane predmet upravljanja. Cilj je, da posameznik na podlagi izobraževanja in pridobljenega znanja dela hitreje in bolje, pridobiva ideje za izboljšave, razvija nove možnosti in konec koncev prenaša pridobljeno znanje na ostale sodelavce. Procesu izobraževanja ni konca. Organizacije morajo poskrbeti, da se le ta nadaljuje, odvija in nadgrajuje. Zaključek Želja vsakega posameznika je, da bi bil v življenju srečen, uspešen in opravljal delo, ki ga veseli. Zaposleni bo zadovoljil svoja pričakovanja, če bo imel možnost osebnostne rasti. Na poslovnem področju mu lahko delodajalec pomaga z različnimi metodami, med katere se uvršča tudi razvojni pogovor. Bistvo je, da na podlagi odkrite komunikacije delodajalec pride do informacij, ki mu bodo v pomoč pri pripravi programov razvoja. Razvoj posameznika je dolgotrajen proces, ki nikakor ne pride čez noč in sam po sebi. Interes mora biti izražen z obeh strani. Le zadovoljen zaposleni je dober delavec, zato je pomembno, da delodajalec pri vsakem posamezniku odkrije njegove želje po napredku in jih tako individualno tudi obravnava. Razvojni pogovor je odlična odskočna deska za odkritje in preučitev možnosti. Komunikacija, medsebojno zaupanje, kompetence in izobraževanje so teoretična izhodišča, na katerih se gradi temelje posameznika ter jih s prepletom izkušenj privede do odličnosti. V končni fazi smo ljudje stalno izpostavljeni učenju, pridobivanju novega znanja, razvoju kompetenc, tako na osebnem kot poslovnem področju. Ni dovolj, da o svojem razvoju le sanjamo. Postaviti se moramo na realna tla, sami pri sebi preučiti svoje zmožnosti, ter sprejeti odločitev kje se vidimo in kakšne ukrepe moramo sprejeti, da pridemo do želenega stanja. Samo čakanje, da nas bo kdo opazil in nam ponudil možnost napredka, ne prinaša izpolnitve in zadovoljstva. Pridobljena teoretična izhodišča moramo povezati z izkušnjami in jih implementirati v prakso. Tako kot pravi star pregovor „vsak je svoje sreče kovač“, velja tudi na delovnem področju. Vsak posameznik je sposoben krojiti svojo usodo, ki bo izpolnila pričakovanja in mu prinesla osebno zadovoljstvo. Delovna doba je dolga in prav je, da imamo posamezniki možnost delati tisto, kar znamo in nas veseli. Literatura 1. Majcen, M. (2009) Redni letni razgovori med vodjo in sodelavci, Ljubljana, GV Založba d.o.o.. |