Slovenščina English (United Kingdom)

Spletna revija IBS Poročevalec je namenjena domačim in tujim znanstvenikom, raziskovalcem, strokovnjakom, študentom in praktikom na področjih mednarodnega poslovanja, trajnostnega razvoja, tujih jezikov in javne uprave. Najpomembnejši del IBS Poročevalca je objava recenziranih znanstvenih, raziskovalnih, strokovnih in poljudnih člankov, ki obravnavajo teme kot mednarodno poslovanje, trajnostni razvoj, organizacija, pravo, okoljska ekonomika in politika, trženje, raziskovalne metode, menedžment, korporativna družbena odgovornost in druga področja.

Iskanje

IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana

Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.



PETRA ULAGA: POSLOVNA ETIKA IN DRUŽBENA ODGOVORNOST

natisni E-pošta

POVZETEK
Članek obravnava poslovno etiko in družbeno odgovornost ter tesno povezavo med njima.

Etična in družbeno odgovorna dejanja postajajo vedno bolj pomembna v podjetjih in v družbi nasploh. Odgovornost je, kot element kulture, intimna človeška lastnost, ki ji pravimo vest. Družbena odgovornost bi bila brez družbeno odgovornih posameznikov utopija. Razsvetljeno podjetje 21. stoletja bi moralo biti okoljsko ozaveščeno in družbeno odzivno, sicer konkurenčnost in trajnostna gospodarska rast nista mogoči.
Veliko ljudi je nad stanjem poslovne etike razočaranih. Dovolj jim je nepoštenosti in neetičnega ravnanja, zato je v članku opisan tudi mobing kot največji zaviralec učinkovitosti, uspešnosti, ustvarjalnosti ter motivacije na delovnem mestu. Mobing povezujem z etičnim vedenjem posameznika. Predstavim preprečevanje le-tega in načine ukrepanja. Kot pravi način za reševanje spora na delovnem mestu je omenjena tudi mediacija. Če je organizacija dobro vodena, je zaničevanje, ki ruši vse pred seboj, mogoče zatreti in nadomestiti z medsebojnim spoštovanjem. Delovna okolja, v katerih vlada vljudnost, so tudi veliko uspešnejša. Temelj vsakega dobrega poslovnega odnosa naj bo izvajanje zlatega pravila, ki pravi, naj z drugimi ravnamo tako, kot bi sami želeli biti obravnavani v dani situaciji.
V članku so predstavljeni rezultati raziskave, izvedene na podlagi anonimne ankete med zaposlenimi podjetja Unitplast d. o. o.
Ključne besede: poslovna etika, družbena odgovornost, mobing, mediacija.


ABSTRACT
The article introduces business ethics and social responsibility, and a close link between them. Ethical and socially responsible actions are becoming increasingly important in business and in society in general. Responsibility as an element of culture, intimate human trait can also be called conscience. Corporate social responsibility would have, without the socially responsible individuals, become utopia. Without formation of the enlightened 21st century company, environmentally conscious and socially responsive, competitive and otherwise, sustainable economic growth is not possible.
A lot of people are disappointed about the state of business ethics. They are fed up with the dishonesty and unethical practices. For that reason I also touched maltreatment and mobbing at the workplace in the article. They are an obvious inhibitor of efficiency, performance, creativity and motivation in the workplace. I connect mobbing with ethical behavior of the individual. I introduce some of the ways of how to act to prevent mobbing. I suggest mediation should be the way to deal with the conflict in the workplace. In a well-managed organization, mutual respect can be an alternative to it's contempt for destroying all against each other. Working environments with great respect for courtesy are usually more successful. The foundation of a good business relationship should be the implementation of the golden rule, which says to treat others the way you would like to be treated themselves in a given situation.
The article presents research I carried out in an anonymous survey among employees in the company Unitplast d.o.o.
Keywords: business ethics, corporate social responsibility, mobbing, mediation.

1. UVOD
Odgovorno podjetništvo postaja zlato pravilo, ki bi ga morali upoštevati prav vsi, ne le zaradi tržnih pričakovanj ali javnega pritiska, temveč zaradi netrajnostne narave sedanjih oblik razvoja. Družbena odgovornost podjetij je rezultat notranjega prepričanja, pomeni pa, da je človek odgovoren predvsem za ljudi.
Spoštljivo ravnanje z ljudmi pripomore k boljšemu poslovanju, ne zadostuje pa vedno za rešitev podjetja, ki se znajde v težavah. Nikoli ne moremo vedeti, kaj bo organizaciji prinesla prihodnost. Robert I. Sutton (2011) pravi, da so trenutki, ure in dnevi v službi mnogo bolj smiselni, mirni in ustvarjalni, če se dela v zdravem delovnem okolju, v katerem velja pravilo 'ni prostora za zlobneže'. Glavne ovire pri izvajanju poslovne etike so predvsem pomanjkanje strokovno usposobljenih, poštenih in motiviranih menedžerjev. Osebna etika menedžerjev je tudi bistvo poslovne etike.
Za večino ljudi je dobičkonosnost podjetja pogoj za varno službo in varno življenje, torej za izpolnitev osnovnih življenjskih potreb. Dodatni zaslužek po navadi pretvorimo v dobrine, ki nam izboljšajo življenje in tudi vodijo v večjo srečo. Družbeno odgovorno podjetje si prizadeva, da bi postalo koristen član lokalnega gospodarstva s pozitivnim seštevkom zunanjih vplivov na družbo v naselju, regiji ali državi, v katerih posluje (Tóth, 2008).
V današnjih turbulentnih časih je nujno, da se podjetja prilagajajo hitrim spremembam družbe in tudi okolja. Menim, da se bodo podjetja v prihodnosti vedno bolj zavedala, da uspešnosti ni mogoče meriti samo s finančnimi kazalniki. Pomembna je odgovornost podjetja do okolja, kar pomeni stalen razvoj ukrepov za zmanjšanje škodljivih vplivov podjetja na okolje, ter tudi do socialnih in družbenih potreb.
Kljub želji poslovati pošteno in preprosto, bitka za etiko še ni dobljena. Razširjeno je prepričanje, da se etično ravnanje ne obrestuje in da je najlažja pot do zaslužka ubiranje etičnih bližnjic. Vendar se bližnjice na dolgi rok nikoli ne izplačajo. Slaba dejanja nas vedno dohitijo in resnica pride na dan. Ko gre za posel, ne smemo uporabljati nobenih posebnih moralnih meril, ki jim ne bi sledili tudi na drugih področjih svojega življenja. Z odločitvami, ki jih sprejmemo pri poslu, moramo živeti tudi izven časa, ki mu ga odmerjamo (Maxwell, 2007). Etično ravnanje se na dolgi rok izplača in skupaj s poslovnimi sposobnostmi zagotavlja uspeh.

2 POSLOVNA ETIKA
John C. Maxwell je v svoji knjigi Ni takšne stvari kot »poslovna« etika lepo zapisal: »Ni nečesa, kar naj bi bila poslovna etika - je samo ena etika. Ljudje se sicer poskušajo držati ene etike v odnosu do svojega poklica, druge v odnosu do duhovnega življenja in spet tretje v odnosu do svojih družin, ampak v resnici je ravno to problematično. Etika je etika. Če želiš biti etičen, potem moraš izbrati le eno merilo in se ga držati vedno in povsod« (Maxwell, 2007, 7).
Poslovna etika je vrsta uporabne etike, in sicer tista, ki se usmerja na področja človekovega življenja oz. delovanja, ki so vezana na posle, poslovanje in poslovni svet, pri čemer slednje razumemo v najširšem smislu. Gre za »tisto svojstveno obliko drže in načina človeškega ravnanja oz. delovanja, pri katerem gre za smotrno organiziranje, racionalno upravljanje in odgovorno doseganje plodnih gospodarskih ciljev, ki so realno dosegljivi znotraj določenega in determiniranega socio-sistema (kot urejene razvrstitve ljudi, stvari, idej, pravil obnašanja, norm interakcij, institucij)« (Jelovac, 1998, 37; povzeto po Strahovnik, 2013, 14).
Poslovna etika naj bi izražala želeno idealno stanje na področju poslovanja z vidika najvišjih standardov pravičnosti, poštenja in dobrega. Konkretizira se preko etičnih kodeksov in priporočil, ki usmerjajo udeležence v poslovanju z vidika humanosti, poštenosti, pravičnosti in medsebojnega spoštovanja.
Za urejanje odnosov med gospodarskimi družbami imajo pomembno vlogo dobri poslovni običaji, ki se izražajo kot standardi poslovne morale in kot pomemben element poslovne etike. Vsaka družbena ureditev in vsaka pravna država običajno predvidi ustanovo in organizacijo, ki ji je zaupana skrb za oblikovanje in zbiranje dobrih poslovnih običajev in njihovo zapisovanje, imenovano kodeksi. Za ugotavljanje pojavnosti določenih kršitev dobrih poslovnih običajev in utrjevanje poslovne morale deluje pri Gospodarski zbornici Slovenije Častno sodišče, ki izreka tudi ukrepe kršiteljem (Gregurec in Ivanjko, 2009). Kršitev je denimo storjena predvsem z obnašanjem v poslovnem prometu, s katerim gospodarski subjekt krši uveljavljena pravila v medsebojnih razmerjih nastopanja na trgu. Dober poslovni običaj pomeni načelo poslovne morale, uveljavljeno v praksi, ki je lahko zapisano v obliki kodeksa, lahko pa predstavlja tudi kršitev nenapisanega pravila.
Načelo poslovanja dobrega gospodarja od vseh subjektov v gospodarskem prometu zahteva spoštovanje poslovne morale, kar poleg neposrednega spoštovanja zakonov pomeni tudi upoštevanje dobrih poslovnih običajev.


3 DRUŽBENA ODGOVORNOST
Po besedah Svetovnega poslovnega sveta za trajnostni razvoj je »družbena odgovornost podjetij trajna zaveza podjetja, da se bo vedlo etično in prispevalo h gospodarskemu razvoju, hkrati pa izboljševalo kakovost življenja zaposlenih in njihovih družin kot tudi lokalne skupnosti in družbe na splošno« (Watts, Holme, 1998, 6, povzeto po Tóth, 2008, 25). Je koncept, po katerem podjetja v svoje poslovanje in v svoje odnose z deležniki prostovoljno vključujejo skrb za družbena in okoljska vprašanja (Commision, 2001, povzeto po Kozoderc, 2009) in se danes kaže kot nujni sestavni del poslovanja podjetja.
Podjetja, ki so zavezana k poštenemu delovanju in so se pisno zavezala k družbeni odgovornosti in v skladu s tem tudi delujejo, so uspešnejša in ustvarjajo več dobička kot ostala, pravi John C. Maxwell (2007). Koncept etičnosti in družbene odgovornosti je po eni strani enostavno razumeti: pomeni razlikovati med tem, kaj je prav in kaj ni prav. To pomeni biti dober član družbenega okolja. Dejansko pa se družbena in socialna odgovornost podjetniške kulture kaže v odgovornosti vodstva, da sprejema take poslovne odločitve, ki so tudi odgovorne do okolja in družbe, znotraj katere organizacija deluje na način, da prinašajo splošno korist vsem.
Vedno ni enostavno. Ljudje pojem družbene in socialne odgovornosti različno dojemajo. Tak primer je borba zaradi konkurence. Ali je res etično odgovorno, da ena družba v tekmovanju z drugo le-to uničuje in s tem povzroča odpuščanje zaposlenih v tej družbi ali celo njen stečaj. Ali pa na primer, da družba objavi stečaj in se s tem zavaruje pred upniki, kar lahko za sabo v brezno potegne tudi dobavitelje in celotno poslovno okolje. Hkrati se moramo zavedati tudi odgovornosti, ki jo ima poslovni subjekt do okoljevarstvenih vprašanj. Previsoka nadstandardna merila lahko pripeljejo do nekonkurenčnosti in do bankrota. S tem sicer ravnamo odgovorno do okolja, vendar pa zaposleni izgubijo službo in veliko družin ostane brez prihodka. Zato se mora med poslovanjem in etiko vzpostaviti primerno ravnovesje. Veliko organizacij tudi na drug način vpliva na okolje, v katerem delujejo. Tak način je spodbujanje razvoja kraja, kjer delujejo, in skrb za zdravje ter izobraževanje lokalnega prebivalstva (Daft in Marcic, 2009).
Zakaj naj bo podjetje družbeno odgovorno? Da bo lahko sooblikovalo trajnostni razvoj podjetja in okolja, pravi Danilo Kozoderc (2009), ki se mu zdi izraz 'trajnostno usmerjeno podjetje' primernejši kot 'družbeno odgovorno'. Podjetja naj se v svojem bistvu naravnavajo na trajnost v elementih varovanja naravnega okolja, vpetosti v družbeno okolje in odnosov med zaposlenimi.
Kozoderc razmišlja o trajnostnem razvoju podjetja kot načinu delovanja in v temelju tega razmišljanja prišteva tri področja: resnične potrebe vseh deležnikov, pogled v prihodnost in inovativnost. »Če bi vsi tekmovali med sabo v plemenitosti, če bi si vsi prizadevali delati kar najlepša dejanja, bi bilo doseženo vse, kar je potrebno za skupno blaginjo, pa tudi vsak posameznik bi bil deležen najvišje vrednote, če je v resnici krepost najvišja vrednota« (Aristotel, 194, 287, povzeto po Kozoderc, 2009, 11).
Temelji trajnostnega razvoja niso doseganje koristi na kratek rok, temveč doseganje tistega, kar prinaša polnost, ter dolgotrajna odpoved nekaterim manj pomembnim stvarem, da bi lahko dosegli plemenitost, ki je trajnostna dobrina. Podjetja s svojim prispevanjem k trajnostnemu razvoju iščejo tudi konkurenčno prednost (Kozoderc, 2009).
Odgovornosti podjetja ne moremo razumeti, ne da bi razumeli trajnostni razvoj. Družbena odgovornost je prepletenost okoljske, ekonomske in družbene odgovornosti, na kar kaže tudi definicija Svetovnega gospodarskega sveta za trajnostni razvoj iz leta 1999, po kateri gre za »nenehno zavezanost družb k etičnemu vedenju, ekonomskemu razvoju, izboljševanju kakovosti življenja zaposlenih, njihovih družin, lokalne skupnosti in družbe nasploh« (Watts in Holme 1999, 3, povzeto po Rosi in Rosi, 2011, 69).
Podjetja so potrebovala dvajset let, da so trajnostni razvoj začela jemati resno. Povprečno podjetje se je odzvalo, kot je prikazano v preglednici 1.


Preglednica 1: Odzivi podjetja na trajne zunanje učinke

slika14-1

Vir: Tóth, 2008, 16


Družbena odgovornost je danes pogoj za dobre poslovne odločitve in neizogiben dejavnik konkurenčnosti. Pojem družbene odgovornosti vključuje stalen, dinamičen odnos med osebnimi potrebami, interesi, vrednotami, prepričanji, odnosi in obnašanjem vsakega posameznika in skupnostmi oz. družbo, v kateri posameznik deluje (Lukan, 2005, 13, povzeto po Rosi in Rosi, 2011, 68 - 69).
24. forum odličnosti in mojstrstva (Otočec, 2012) omenja postopek po ISO 26000 o družbeni odgovornosti (ISO, 2010), ki izpostavlja celovitost pristopa in soodvisnost, ko gre za vse bistvene dejavnosti in odnose ljudi. Mednarodna organizacija pomaga s standardizacijo ISO preseči dosedanjo uničevalno prakso, posledico neoliberalne ekonomske teorije in prakse.


4 MOBING KOT DEL NEETIČNEGA VEDENJA
»Neetična komunikacija, ki je bila do nedavnega zavita v tančice in potisnjena v sence organizacije, je v zadnjem obdobju dobila ime. O problemu se je začelo govoriti [...] in ga obravnavati« (Tuškej, 2007, 6; citirano po Povše Pesrl, et. al., 2010, 7). Trpinčenje na delovnem mestu oz. mobing povzroča organizacijam negativne posledice (slabi medsebojni odnosi, nizka učinkovitost, konflikti, nezadovoljstvo zaposlenih), zato morajo organizacije vzpostaviti sistem za preprečevanje mobinga in s tem zagotoviti temelje za dobre medsebojne odnose med zaposlenimi.
Mobing je pogosta problematika današnjega časa, zato se je treba z njo spopasti in jo, v dobro vseh vključenih, odpraviti. Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi tega porinjen v nemočen položaj, kjer nima zaščite (Povše Pesrl, et. al. 2010). Mobing povzroča žrtvam resne duševne, psihosomatske, socialne in telesne zdravstvene težave (Česen, et. al., 2009).
Med najpogostejšimi vzroki za nastanek mobinga so neustrezna organizacija dela, nejasne pristojnosti in nejasno vodenje, preveč dela ali podzaposlenost ter osebnostne lastnosti žrtve in napadalca. Brečkova pravi, da so bili vedno, ko je šlo za mobing, v ozadju tudi organizacijski dejavniki, nerazvite delovne metode in nezainteresirani menedžment. Vse več je raziskav, ki potrjujejo tezo, da se mobing dogaja v tistih organizacijah, ki dopuščajo ali celo nagrajujejo neustrezne oblike vedenja in ravnanja. Pri razlaganju vzrokov za nastanek mobinga je treba upoštevati kulturo organizacije, značilnosti organizacije dela, značilnosti napadalca in značilnosti žrtve. Del vzrokov torej lahko pripišemo organizaciji, del pa posamezniku (Brečko, 2013). Ko govorimo o vzrokih za nastanek mobinga, so organizacijski dejavniki zelo pomembni, vendar ga ne moremo ustrezno opredeliti brez upoštevanja osebnostnih značilnosti povzročitelja in žrtve, ter tudi njunega vpliva na potek trpinčenja in socialno-psihološke značilnosti delovnega okolja (Povše Pesrl, et. al., 2010).
Velika intenzivnost dela in s tem veliki časovni pritiski prav tako povečujejo napetost med ljudmi. Slabo poznavanje kompetenc zaposlenih lahko vodi v neustrezno razdelitev odgovornosti glede na sposobnosti posameznika - to je še posebej velika nevarnost za razrast mobinga. Prav tako obstaja velika verjetnost, da se mobing pojavi v organizacijah, kjer se delo zaposlenih premalo spoštuje in podcenjuje (Brečko, 2013).
Robert I. Sutton (2011) pravi, da se je najbolje znebiti vseh zlobnih direktorjev, ki ustvarjajo kulturo strahu. Tovrstne odločitve je zelo težko sprejeti, vendar je Sutton dokazal, da je rešitev za pozitivno vzdušje v podjetju, da se iz podjetja odstrani vse negativne in zlobne ljudi, ki kvarijo vzdušje med zaposlenimi in vlivajo strah pred preizkušanjem novih zamisli. Izboljšanje v podjetju je zelo izrazito in hitro. Čistka je temelj za spremembo kulture, ki v posel vnese človečnost tako za zaposlene kot za stranke in jim pomaga opustiti veliko drugih slabih navad. Občutek olajšanja, ko nepopravljivi rabelj končno zapusti podjetje, je skoraj otipljiv. Osrednja vrednota v podjetju naj bo spoštovanje posameznika; skupinsko delo; poštenje; spodbujanje zaposlenih, da uporabljajo zlato pravilo; napihnjencem, ki odbijajo svoje sodelavce se pove, da se morajo spremeniti, sicer bodo morali oditi. Delovna okolja, kjer vlada vljudnost, so tudi uspešnejša.
Mobing se navadno sproži zaradi želje posameznika ali skupine posameznikov po prevladi nad drugim posameznikom ali njegovi podreditvi, zato začne zlorabljati svoj položaj ali lastno moč nad žrtvijo. Žrtev se lahko brani, če pa ji to ne uspe, se zloraba moči razvije v formalni mobing. To pomeni, da se neustrezne oblike ravnanja in vedenja izvajajo vsaj enkrat na teden najmanj šest mesecev.
Mobing se skoraj vedno začne z lahko odkritim, še večkrat pa prikritim konfliktom, tako da žrtvi mobinga vzrok za napadalčevo ravnanje pogosto ni znan. Vsak konflikt se ne razvije v mobing. Običajen konflikt je z vidika napredka pozitiven za organizacijo.
»Zaostrovanje konflikta in nepravočasno reševanje vodita do vse bolj osebnega spora, ki lahko vodi v mobing. [...] Konflikt, ki ni rešen ali je potisnjen v ozadje ali ima že od začetka drugo naravo in drug namen, se sprevrže v vse pogostejše napade na žrtev« (Sterger in Udrih, 2006; povzeto po Brečko, 2013, 55 - 56). Kot je razvidno iz preglednice 2, žrtev popolnoma drugače zaznava napade mobinga kot napadalec.

Preglednica 2: Razlike v zaznavanju mobinga med žrtvijo in napadalcem
slika14-2

Vir: Sterger in Udrih, 2006; povzeto po Brečko, 2013, 56

5 MEDIACIJA
Preden se sprta udeleženca odločita za pravno reševanje sporov je zelo učinkovita mediacija. Mediator kot neodvisna in nevtralna stran v skladu z mediacijsko pogodbo sprtim udeležencem pomaga, da izhajajo iz skupnih interesov in v kratkem času dosežejo rešitev spora, ki jo skupaj podpirajo in jo vsak šteje za sprejemljivo in zaželeno. Postopek posvetovanja in odločanja za najprimernejši način mediacije in s tem povezani pogovori je napotitev. Strokovnjaki, ki pomagajo doseči to odločitev, so napotitelji, ki v pogovoru med sprtima stranema ugotovijo, kateri učinki mediacije so zanju pomembni (Pel, 2010).
Cloke in Goldsmith (2012) pravita, da je globlji pomen, ki se skriva v zgodbah, ki jih ljudje pripovedujejo o svojih konfliktih, tisti, ki ju je kot mediatorja vodil pri prizadevanjih, da pomagata ljudem premagati njihove blokade, s tem pa postanejo bolj odprti za rešitve, transformacijo in odpuščanje. Pravita, da imajo ljudje, ki so obtičali v konfliktu izjemno sposobnost, da iz svojih izkušenj rastejo, se naučijo spremeniti svoja življenja in pridobijo globlji občutek miru in samozavedanja.
Menim, da bi bilo za podjetja zelo dobro, da bi zaposlovala strokovnjake na področju mediatorstva in si s tem omejila marsikateri strošek, pridobila na času in denarju, delavci pa bi se zagotovo počutili bolj varni, pomirjeni, delali bi v bolj pozitivnem okolju ter bili s tem bolj motivirani za delo.


6 USTVARJANJE POZITIVNEGA OKOLJA
Za ustvarjanje učinkovite interakcije ni dovolj, da ima podjetje politiko in da organizira nekaj izobraževanj; osredotočiti se mora na to, kar se dogaja v vsakem pogovoru in na vsakem sestanku, prežati na to, kar drugi počnejo 'tukaj in zdaj', ter nenehno razmišljati o majhnih stvareh, ki se dogajajo ter jih sprotno spreminjati - in velike spremembe bodo prišle same od sebe.
Za organizacije je pomembno tudi, kako skrbno izbirajo bodoče sodelavce. Nekateri ljudje skrivajo svojo temno plat, dokler ne dobijo službe ali celo tako dolgo, dokler ne pridejo na višji položaj. Treba se je tudi upreti skušnjavi, da se oznako zlobneža prilepi vsakemu, ki nam gre na živce ali ima slab trenutek. Če se s to nalepko označi vse po vrsti, izgubi svoj pomen. Do določenih sodb o človeku je bolje priti na podlagi trdnih dokazov kot na podlagi neutemeljenih namigovanj.
Organizacije naj imajo že od svoje ustanovitve naprej jasno določeno pravilo, da v njej ni prostora za ljudi, ki nad drugimi izvajajo mobing. Moto podjetja Google v letih najbolj divje rasti je bil »Ne bodi zloben«. Nepotrebno nagajanje je bilo jasno prepovedano že od ustanovitve podjetja.
Organizacije naj za pozitivno delovno okolje razvijejo kulturo, v kateri ljudje znajo soočiti svoja mnenja in vedo, kdaj je treba prekiniti prepir in namesto tega izbrati več dokazov; kjer znajo ljudje prisluhniti drugim in znajo sprejeti odločitev.
Spoštljivo ravnanje z ljudmi pripomore k boljšemu poslovanju, ne zadostuje pa vedno za rešitev podjetja, če se ta znajde v težavah. Nikoli ne moremo vedeti, kaj bo organizaciji prinesla prihodnost. Trenutki, ure in dnevi v službi so mnogo bolj smiselni, mirni in zabavni, če se dela v zdravem, pozitivnem delovnem okolju, kjer velja pravilo 'ni prostora za zlobneže' (Sutton, 2011).
Vednost, da je delo pomembno, gradi našo samozavest in pozitivno samovrednotenje. Skupno vsem ljudem je, da se na delovnem mestu želijo počutiti vredne, cenjene, vredne zaupanja, želijo biti razumljeni in ne želijo biti izkoriščani.
Za ljudi, ki ustvarjajo in vzbujajo zaupanje je značilno, da ohranjajo svojo integriteto, se odprto pogovarjajo o načrtih in vrednotah, izkazujejo spoštovanje zaposlenim enako kot pomembnim partnerjem, se usmerjajo k skupnim ciljem in ne k zasebnim načrtom, ravnajo pravilno ne glede na vključeno osebno tveganje, so odprti in dovzetni, izkazujejo sočutje in ohranjajo zaupnost. Človek, ki zaupa drugim, bo naredil manj napak kot tisti, ki jim ne zaupa (Maxwell, 2007).
Ljudje smo lahko naravnani k etičnemu ravnanju, pa vendar se znajdemo v situacijah, ko ne vemo, kako ravnati, da bo prav. Maxwell (2007) pravi, da se v primeru, ko ne vemo, kako ravnati, obrnemo na zlato pravilo, ki pravi, naj v dani situaciji ravnamo tako, kot bi v njej želeli biti sami obravnavani.
V procesih obvladovanja zapletenih problemov je čustvena inteligenca tista človeška lastnost, ki izboljša medsebojno razumevanje in pozitivno razreševanje nastalih konfliktov (Rosi in Rosi, 2011).


7 REZULTATI RAZISKAVE
Raziskava je bila izvedena na podlagi anonimne ankete med zaposlenimi podjetja Unitplast d. o. o., proizvodnja in storitve iz Semiča v mesecu oktobru 2014. Anketo je izpolnilo 31 zaposlenih (7 vodilnih in 24 nevodilnih delavcev). Najpomembnejše rezultate izpostavljam v obliki grafikonov.

Vprašanje številka 1: Menite, da se etično ravnanje v podjetju na dolgi rok izplača, kljub temu da bi se moralo podjetje kratkoročno odreči želenemu dobičku?

slika14-3

Grafikon 1: Etično ravnanje v podjetju

Vprašanje številka 2: Kaj storite v primeru, ko ne veste, kako bi v dani situaciji ravnali, da bi bilo prav?

slika14-4

Grafikon 2: Odločitev o pravilnem ravnanju

Vprašanje številka 3: Kateri pojem družbene odgovornosti je za vas najpomembnejši?

slika14-5

Grafikon 3: Pojem družbene odgovornosti

Vprašanje številka 4: Ste bili v zadnjih dveh letih žrtev trpinčenja na delovnem mestu?

slika14-6

Grafikon 4: Trpinčenje na delovnem mestu

Vprašanje številka 5: Kako se odzovete, če se sodelavec do vas vede izkoriščevalsko, osorno, krivično ali nespoštljivo oz. nad vami izvaja mobing?

slika14-7

Grafikon 5: Odziv na mobing

Vprašanje številka 6: Kaj je za vas največja motivacija za nadaljnje delo (možni so največ trije odgovori)?

slika14-8

Grafikon 6: Motivacija za nadaljnje delo

Vprašanje številka 7: Kako se najpogosteje odzovete na uspeh sodelavca?

slika14-9

Grafikon 7: Uspeh sodelavca


8 UGOTOVITVE
Ugotavljala sem razlike v mnenju vodilnih delavcev in delavcev, ki niso na vodilni funkciji, ali se etično ravnanje na dolgi rok izplača, čeprav bi se moralo podjetje kratkoročno odreči želenemu dobičku. Raziskava je pokazala, da se 57% vodilnih delavcev glede te trditve ne more opredeliti, medtem ko večina delavcev, ki nimajo vodilne funkcije (42%), meni, da se etično vedenje na dolgi rok izplača. 29% vodilnih ter 25% nevodilnih delavcev je mnenja, da se etično vedenje na dolgi rok ne izplača, kar pomeni, da so ljudje glede postavljanja etike na prvo mesto v podjetjih še vedno zelo skeptični in se težje odrečejo dobičku kot poslovni etiki, čeprav se le-ta na dolgi rok izplača.
Pri enem od vprašanj sem ugotavljala, ali anketiranci pripisujejo večji pomen etičnemu delovanju družbe v dobro vseh zaposlenih, ali višjemu osebnemu dohodku. Po pričakovanju se je za etično delovanje družbe odločilo 86% vodilnih delavcev, nevodilnih pa 63%. Zaposleni so ocenjevali prijateljsko vzdušje v podjetju. Tako vodilni (57%) kot nevodilni (54%) delavci so se po večini odločali za oceno 4 oziroma delno prijateljsko vzdušje.
Eno od vprašanj je zastavljeno tako, da je iz odgovora anketiranca moč razbrati, kaj stori v primeru, ko ne ve, kako bi v dani situaciji pravilno ravnal. Tu se je največ anketirancev (58%) opredelilo tako, da se odločijo, kaj je prav v tistem trenutku in glede na dane okoliščine. Mnogo ljudi se v situacijah, v katerih ne morejo zmagati, odloča glede na to, kaj je prav v tistem trenutku, in glede na dane okoliščine. Posledica je etični kaos, ker ima vsakdo svoje izkušnje in merila, ki se spreminjajo od situacije do situacije. Ljudje se odločajo po merilu, če je nekaj dobro zame, je dobro tudi za drugega, kar pa ni vedno tako. 36% anketirancev pa se je odločilo na podlagi tega, da bi se vprašali, kako bi si sami želeli biti obravnavani v določeni situaciji in potem tudi tako ravnali. To, da se v dani situaciji vprašamo, kako bi si sami želeli biti obravnavani v njej, je etična orientacija, vodilo integritete v vsaki situaciji in je zlato pravilo vsake situacije.
V raziskavi sem ugotovila, da je anketirancem družbena odgovornost večinoma pomembna pri večini poslovnih odločitev, najpomembnejša komponenta le-te pa je zavzemanje za zaposlene (52%). To nam pove, da se ljudje v službi želijo počutiti varne in da jim veliko pomeni delati v zdravem delovnem okolju. Pomen pojmov 'družbena odgovornost' in 'trajnostni razvoj' je slabo razumljen, saj je večina anketirancev odgovorila, da pojma pomenita enako. Iz rezultatov ankete je bilo razvidno, da delavci pojma trajnostni razvoj ne poznajo dobro.
Večina delavcev je mnenja, da je mediacija priložnost za razumno rešitev spora, vendar je bilo pri tem vprašanju zaznati nekaj nevednosti in zmede, kar se tiče poznavanja pomena besede mediacija. Zelo zadovoljiv podatek je, da v zadnjih dveh letih večina (87%) delavcev ni bila žrtev trpinčenja na delovnem mestu. Prav tako je zadovoljivo, da bi se poskušala večina delavcev (65%) na miren način pogovoriti s sodelavcem, ki bi nad njimi izvajal mobing; če tako ne bi šlo, pa bi se najprej obrnili še na sodelavce. Konfliktne situacije s sodelavci so v večini primerov občasne ali pa jih delavci sploh ne doživljajo.
Kot največjo motivacijo za nadaljnje delo so delavci v večini primerov določili primerno visoko plačo. V odgovorih na vprašanje o zadovoljstvu s plačo se kaže tudi rahlo nezadovoljstvo. Najbolj jih motivira spoštovanje sodelavcev in pohvala nadrejenega. Ta odgovora zopet kažeta na to, kako zelo je ljudem pomembno počutje na delovnem mestu, da so cenjeni, spoštovani in da so prijatelji. Vse to jim je velika spodbuda za bodoče delo.
Kar se tiče zadovoljstva delavcev z delom v podjetju, z vodstvom podjetja, s sodelavci in s statusom v podjetju, so delavci v večini primerov odgovarjali, da so zadovoljni, vendar ne popolnoma.
Kot kaže rezultat raziskave v podjetju Unitplast d. o. o., proizvodnja in storitve iz Semiča, delajo delavci v zdravem delovnem okolju, saj se po večini vedno ozirajo na druge in skušajo razumeti stališče drugega, sodelavce pa ob uspehu pohvalijo in jim dajo spodbudo za naprej. Za dosego svojega cilja so delavci v večini pripravljeni narediti vse, razen tistega, kar bi škodovalo drugim.
9 ZAKLJUČEK
Ljudje večinoma mislijo, da so etične in moralne vrednote v družbi splošno prepoznavne, vendar si jih vsak razlaga po svoje glede na lastne življenjske izkušnje, čustva in znanje. Zato je zelo pomembno uvajanje in izvajanje etičnih standardov. Neodgovorno ravnanje posameznika ima lahko dolgoročne posledice na trajnostni razvoj družbe. Ključnega pomena je, da današnja družba pravilno vzgaja in usmerja posameznike in podjetja ter postavlja širše etične vrednote in kriterije odgovornosti za trajnostni razvoj družbe.
Dostojanstvo na delovnem mestu postaja vse pomembnejše, saj so delo, zaposlitev, kariera in delovni uspeh zelo visoko uvrščeni na lestvici družbenih vrednot. V sodobnih družbah se delo in delovne razmere zelo hitro spreminjajo, zato je še toliko bolj pomembno, da namenjamo posebno pozornost počutju in zdravju zaposlenih, izboljšanju delovnih razmer ter organizacijski kulturi.
Iz rezultatov ankete je razvidno, da zaposleni ne razumejo pravilno nekaterih pojmov, in sicer družbene odgovornosti, trajnostnega razvoja in mediacije. Zato bi podjetju priporočala, da se zaposleni nekoliko podrobneje seznanijo s to tematiko. Praksa po svetu je namreč pokazala, da so podjetja, v katerih dajejo tem pojmom večji pomen in zaposlene o tem izobražujejo, dolgoročno uspešnejša kot tista, ki temu ne posvečajo pozornosti. Izvajanje etičnih delovanj naj se spodbuja s sistemom nagrajevanj, neetična delovanja pa naj se ustrezno kaznujejo. Anketa je pokazala, da bi bili zaposleni še bolj motivirani za delo, če bi bili deležni nagrajevanja v obliki denarnega prejemka in pohval s strani nadrejenih in sodelavcev.
Večinoma je tako, da se ljudje nočejo spreminjati, če to ni nujno potrebno. Pa vendar je to nujno potrebno, še posebej kadar pride do gospodarske in socialne krize ali kakšne druge naravne katastrofe. Zaradi prevelikega pohlepa in velike želje ljudi po materialnih dobrinah, so se etične vrednote ter skrb za naravno okolje v zadnjem času izgubile. Treba se je zavedati, da moramo imeti v skrbi za boljši jutri prihodnjih generacij spoštljiv odnos do narave, imeti pozitivno naravnane misli, vrednote in stališča ter se zavedati, da kar delamo drugim, dejansko delamo sebi.
Članek zaključujem z mislijo Dalajlame, ki pravi, da »obstajamo zato, da pomagamo drugim. Če tega nismo sposobni, lahko težimo vsaj k temu, da jih ne bi prizadeli.«

10 LITERATURA IN VIRI
Knjige:
1. Brečko, D. 2013. Recite mobingu ne: preprečevanje psihičnega in čustvenega nasilja. Ljubljana: Planet GV.
2. Cloke, K. in J. Goldsmith. 2012. Razreševanje osebnih in organizacijskih konfliktov. Ljubljana: Zavod Rakmo.
3. Daft, R. L. in D. Marcic. 2009. Management: The New Workplace. Australia [etc.]: South Western: Cengage Learning, ICC Macmillan Inc.
4. Gregurec, N. in Š. Ivanjko. 2009. Vloga in pomen poslovne etike in družbene odgovornosti v gospodarski praksi, Maribor: Gregurec N.
5. Kozoderc, D. 2009. Trajnovativnost: novi izzivi družbene odgovornosti podjetij, Ljubljana: Salve.
6. Maxwell, J. C. 2007. Ni takšne stvari kot »poslovna« etika: obstaja samo eno pravilo za sprejemanje odločitev. Velenje: IPAK, Inštitut za simbolno analizo in razvoj informacijskih tehnologij.
7. Pel, M. 2010. Napotitev na mediacijo: kako do učinkovitega predloga za mediacijo: praktični vodnik. Ljubljana: GV Založba.
8. Povše, Pesrl, T. et. al. 2010. Obvladovanje trpinčenja na delovnem mestu. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije.
9. Strahovnik, V. 2013. Mednarodna poslovna etika: gradivo za predmet. Ljubljana: IBS Mednarodna poslovna šola.
10. Sutton, R. I. 2011. Ni prostora za prasce: Kako ustvariti civilizirano delovno okolje in preživeti v takem, ki to ni. Ljubljana: Mladinska knjiga.
11. Tóth, G. 2008. Resnično odgovorno podjetje: netrajnostni razvoj, orodja družbene odgovornosti podjetij, boljši strateški pristop. Ljubljana: GV Založba.

Članek v reviji:

1. Rosi, B. in M. Rosi. 2011. Reševanje problemov z uporabo (mehko) sistemskega razmišljanja kot potenciala družbeno odgovorne ustvarjalnosti ljudi. Naše gospodarstvo: revija za aktualna gospodarska vprašanja. št. 1/2: 61 - 71.

Strokovna monografija in zbornik:

1. Česen, T. et. al. 2009. Mobing, trpinčenje, šikaniranje: Nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva. Ljubljana: Pogum - društvo za dostojanstvo pri delu.
2. 24. forum odličnosti in mojstrstva, Otočec 2012. 2012. Družbeno odgovorno ravnanje pri uveljavljanju univerzalne odličnosti in mojstrstva. Novo mesto: Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu.