Slovenščina English (United Kingdom)

Spletna revija IBS Poročevalec je namenjena domačim in tujim znanstvenikom, raziskovalcem, strokovnjakom, študentom in praktikom na področjih mednarodnega poslovanja, trajnostnega razvoja, tujih jezikov in javne uprave. Najpomembnejši del IBS Poročevalca je objava recenziranih znanstvenih, raziskovalnih, strokovnih in poljudnih člankov, ki obravnavajo teme kot mednarodno poslovanje, trajnostni razvoj, organizacija, pravo, okoljska ekonomika in politika, trženje, raziskovalne metode, menedžment, korporativna družbena odgovornost in druga področja.

Iskanje

IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana

Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.



INVESTICIJA V ČLOVEŠKI KAPITAL - PROBLEMATIKA STARANJA ZAPOSLENIH V ZAVAROVALNICI MARIBOR D.D.

natisni E-pošta

Nova generacija zaposlencev - starostna skupina od 55 do 65 let

POVZETEK
Delovne organizacije se po sprejetju novega pokojninskega zakona soočajo z novo problematiko, to je problematiko staranja zaposlenih oz. novo starostno skupino zaposlenih od 55 do 65 let.

Ne gre zanemarjati dejstva, da se bo pokojninski zakon v prihodnosti še spreminjal in prav zato je pomembno, da se tako organizacije kot tudi zaposleni pripravijo na te spremembe. Naloga govori o soočanju Zavarovalnice Maribor d.d. (v nadaljevanju- ZM) s problematiko staranja svojih zaposlenih, kako se zaposleni soočajo s podaljšanjem delovne dobe, ki je posledica novega zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, ter kako se, če se, izobražujejo.
Ključne besede: problematika staranja, strategija zaposlovanja, investicija, človeški kapital, proces staranja.

ABSTRACT
Labor organizations, following the adoption of the new Law on Pension and Disability Insurance are faced with new issues, the problem of aging employees, and the new age group of employees from 55 to 65 years. Not disregarding the fact that the pension law is to change in the future, it is all the more important that organizations as well as employees are prepared for these changes. The diploma thesis discusses how Zavarovalnica Maribor (hereinafter: ZM) is facing the issues of aging employees, how employees are now faced with the prolongation of length of service as a result of the new Law on Pension and Disability Insurance, and employee education.
Key words: aging issues, employment strategy, investment, human resources, aging process.

1. UVOD
Staranje prebivalstva postaja univerzalen primer, tako v svetovnem in Evropskem merilu kot tudi v Sloveniji, s katerim se soočajo vse razvite družbe. Spremembe v demografski sestavi prebivalstva, kjer se zaradi različnih dejavnikov (rodnost, smrtnost, preseljevanje, migracije) povečuje delež starejših prebivalcev nad 60 oz. 65 let v celotni strukturi prebivalstva, vplivajo na vsa področja gospodarskega in družbeno-socialnega življenja (Družbeni vidik staranja prebivalstva, 2013).
1.1 PROBLEMATIKA STARANJA PREBIVALSTVA
Posledice staranja prebivalstva se lahko kažejo na različnih ravneh, v različnih oblikah in so pomembne tako za posameznika kot za družbo. »Staranje prebivalstva povzroča sociološke, socialne in ekonomske probleme« (Urh, 2006, str. 1). Najbolj izstopajoče so ekonomske posledice, ki se kažejo v zagotavljanju sredstev za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, predvsem zaradi slabšanja razmerja med zavarovanci in upokojenci (Urh, 2006).

statStarostna piramida nam nazorno prikazuje stanje prebivalstva po spolu, letnici rojstva, starosti, skupnemu številu prebivalcev ter deležu, in sicer skupni ter po spolu v izbranem letu prikaza. Število prebivalcev za posamezno leto se nanaša na sredino leta (30. junij), število prebivalcev iz projekcij pa na začetek leta (1. januar).

 

 

 

 

 

 

 

 

Slika 1: Primer starostne piramide

Vir: Statistični urad Republike Slovenije (online), 2013

V spodnji tabeli vidimo, kako v Sloveniji od leta 2000 do 2035 narašča število oseb, starih od 55 do 65 let. Največji porast opazimo pri osebah, starih 55 let, tako pri moških kot pri ženskah. Tako prepoznamo, da bo v obravnavani ciljni skupini v tej nalogi od leta 2015, to je čez dve leti, zaposlenih okrog 85.000 prebivalcev.


Tabela 1: Starostna piramida

starost

leto

 50

55

60

65

legenda

M

Ž

M

Ž

M

Ž

M

Ž

l. rojstva 1935

2000

15325

14295

9279

9147

10635

11314

8857

10929

l. rojstva 1940

2005

16627

15785

14730

14039

8729

8916

9679

10962

l. rojstva 1945

2010

15650

14965

16212

14752

13988

12949

8043

10696

l. rojstva 1950

2015

15551

14917

15267

14732

14865

14429

11845

12548

l. rojstva 1955

2020

14486

13546

15143

14695

14699

14429

13937

14015

l. rojstva 1960

2025

15623

13826

14397

13677

14540

14406

13859

14041

l. rojstva 1965

2030

16655

14870

15266

13627

13701

13117

13781

14043

l. rojstva 1970

2035

14837

13618

16303

14669

14761

13384

13216

13103

l. rojstva 1975

 Vir: Statistični urad Republike Slovenije (online), 2013

 

slo

Slika 2: Indeks staranja po regijah
Vir: Slovenske regije v številkah, 2013, str. 9

V shemi vidimo, da imajo najvišji indeks staranja ženske. Iz tega sledi, da bodo veliko delovnih mest pokrivale ženske oz. da bo potreba po delovnih mestih za ženske večja kot pa za moške.

1.2 POSLEDICE ZGODNJEGA UPOKOJEVANJA NA TRGU DELA
Tranzicijske spremembe v letih okoli 1990 so zaostrile položaj na trgu dela na dveh glavnih področjih, in sicer na področju brezposelnosti in na področju upokojevanja. Povečala se je brezposelnost zaradi stečajev številnih podjetij in številni delavci so postali presežni kader. Mnoga podjetja so starejše delavce upokojevale kot najugodnejšo rešitev pred brezposelnostjo. Večina tistih z minimalnimi pogoji za predčasno upokojitev je takšno priložnost izkoristila, še posebej moški pri 55-ih in ženske pri 50-ih letih starosti. Zaposlovalna politika v Sloveniji je spodbujala takšne upokojitve, da bi se izognila naraščanju brezposelnosti, saj je sofinancirala 50 % stroškov za dokup do treh let delovne dobe presežnih delavcev in tako povečala možnost upokojevanja za brezposelne. To je razlog, da se je takrat število starostnih upokojencev povečalo za četrtino. V drugi polovici 90-ih let je brezposelnost začela upadati, a se je pojavil problem naraščanja števila upokojenega prebivalstva in s tem problem naraščajoče obremenjenosti aktivnih z obveznostmi do pokojninskega in drugih socialnih problemov. To je povzročilo preobrat v slovenski pokojninski in zaposlitveni politiki, ki je močno vplival na starejše, še aktivne osebe. Slovenski sistem pokojninskega in invalidskega zavarovanja je vse težje opravljal svojo temeljno funkcijo zagotavljanja socialne varnosti, zato se je pojavila potreba po reformi takratnega pokojninskega sistema. Konec leta 1999 je bil potrjen in sprejet nov pokojninski in invalidski zakon (ZPIZ-1), ki je zaostril pogoje upokojevanja. S tem zakonom pridobijo pravico do starostne pokojnine moški pri 58 letih starosti in s 40 leti delovne dobe, ženske pa pri enaki starosti in z 38 leti delovne dobe oz. pri starosti 63 let (moški) in 61 let (ženska) z 20 letno delovno dobo. Omejene so bile možnosti olajšanega upokojevanja brezposelnih ali presežnih delavcev, odpravljena je bila možnost sofinanciranja dokupa zavarovalne dobe in zaostrili so pogoje za določitev časa prejemanja denarnega nadomestila (Urh, 2006).
»V Nacionalnem akcijskem programu zaposlovanja je posebna pozornost namenjena ukrepom za dolgotrajnejšo ohranitev delovnega mesta in aktivno staranje«. Nujno je povečanje stopnje delovne aktivnosti, še posebej stopnje zaposlenosti starejših, da bi preprečili prezgodnjo selitev med vzdrževano prebivalstvo, kar je vse težje breme za delovno aktivne (Urh, 2006, str. 10).

1.3 ZAKON O POKOJNINSKEM IN INVALIDSKEM ZAVAROVANJU
Vključevanje vseh akterjev v zaposlitveni politiki je postala nuja, da se sprotno in aktivno vključijo v reševanje podaljšanja aktivnosti starejših delavcev v času svetovne in posledično tudi slovenske gospodarske krize. Neizogiben je bil sprejem novega zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2) konec leta 2012. Spremembo zakona pa lahko najbrž pričakujemo že čez približno 10 let oz. leta 2022.
Zakon o pokojninskem in invalidskem zakonu (ZPIZ-2) (v nadaljevanju: zakon) je bil sprejet in potrjen 12. 12. 2012 in velja kot novi pokojninski zakon s spremembami, predvsem v podaljšanju delovne dobe in zmanjšanju pravic iz odmere pokojnine, saj je zamenjal predhodni zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1) iz leta 1999.

1.4 STARANJE IN POSLEDICE STARANJA

Staranje je normalno biološko dogajanje, kateremu je podvrženo vsako živo bitje in traja od rojstva do smrti. Človekovo staranje ima mnogo bioloških, pa tudi socialnih, družbenih in ekonomskih značilnosti (Birsa, 1992).
»Na splošno lahko rečemo, da se v življenju vsi organi spreminjajo, eni bolj kot drugi in pri nekaterih ljudeh hitreje kot pri drugih. Pri normalnem, zdravem staranju te spremembe ne vplivajo usodno na življenjske funkcije v poznih zrelih letih in zgodnji starosti. Hujše so v pozni starosti, a jih mnogi ljudje tudi tedaj zadovoljivo prenašajo« (Pečjak, 2007, str. 35).
Spoznali smo, da med splošne pojave, ki opozarjajo na staranje, sodi manjše obnavljanje celic in celičnih sposobnosti organizma. Ne poznamo bolezni, ki bi se pojavile samo v starosti (Birsa, 1992). »Staranje in obolevanje sta dva ločena procesa, ki pa se v določenih pogojih lahko zelo zbližata. Odvisna sta od različnih okoliščin in od takšnih in drugačnih verjetnosti. Vendar je res, da določene bolezenske spremembe včasih pospešijo staranje, zlasti naglo napredovanje arterioskleroze in možganska kap« (Birsa, 1992, str. 16).

1.5 INVESTICIJA V ČLOVEŠKI KAPITAL
»Konkurenčnost organizacije se nanaša predvsem na sposobnost podjetja, da pridobi in vzdržuje svoj tržni delež v določeni panogi.« Omenimo postopek izbire zaposlenih, ustrezno seznanjanje in pripravljanje zaposlenih na delo z novimi proizvodnimi in informacijskimi tehnologijami in sistem nagrajevanja zaposlenih (Treven, 1998, str. 16).
»V splošnem lahko človeški kapital definiramo predvsem kot tiste človeške vire podjetja, katerih organiziranost, strukturiranost, sposobnosti, lastnosti, znanja, izkušnje, inovativnost, zanos, motiviranost, kariero, ustvarjalnost, prilagodljivost, potencial in druge tovrstne dejavnike sistematično in načrtno analiziramo, načrtujemo, organiziramo, vodimo in nadzorujemo z namenom, da se ti dejavniki v praksi čim bolj uspešno in učinkovito aplicirajo tako, da je posledično s tem ustvarjena dodana vrednost oziroma nova vrednost« (Mihalič, 2006, str. 44).
Človeški kapital, ki ga imenujemo tudi humani kapital (Mihalič, 2006) je vir oziroma potencial, ki se skriva v obstoječem znanju in sposobnostih zaposlenih, pri čemer je od načina upravljanja s človeškimi viri oz. ravnanja z ljudmi pri delu ( human resource management) v konkretnem podjetju odvisno, v kolikšni meri je dejansko izkoriščen (Gostiša, 1999). Obenem pa je človeški kapital neprimerno veliko več kot le to (Mihalič, 2006, str. 44).

tabela4shena

 

Slika 3: Model človeškega kapitala
Vir: Bevc, 1991, str. 29

1.6 ZAVAROVALNICA MARIBOR D.D.
Zavarovalnica Maribor je organizirana kot delniška družba in je v času nastajanja naloge (julija 2013) doživela reorganizacijo in dobila novega lastnika, to je Pozavarovalnica Sava d.d.
ZM je takrat zaposlovala 881 ljudi v desetih predstavništvih in šestinpetdesetih zastopstvih. Od tega 238 redno zaposlenih zavarovalnih zastopnikov (na dan 31. 12. 2012).
Za zaposlene je skrbela služba za splošno pravne in kadrovske zadeve.
Pred reorganizacijo je med zaposlenimi bilo največ žensk (634 oseb oz. 71,96 %), kar je značilno za administrativne službe. Največ zaposlenih ima srednjo strokovno in splošno izobrazbo (398 oseb oz. 44,95 %), sledijo jim zaposleni z visokošolsko, univerzitetno oz. specialistično izobrazbo (315 oseb oz. 35,75%) ter ostali. Ugotovimo lahko, da je skoraj tri četrtine oseb zaposlenih v režijskih službah (643 oseb 72,98 %) in da je le slaba tretjina zastopnikov (238 oseb oz. 27,02 %). Pri zastopnikih pa je več moških oseb (151 oseb oz. 63,45 %).
Največ zaposlenih je v starostni skupini od 31 do 50 let, to je 616 zaposlenih, 186 zaposlenih je v starostni skupini od 51 let naprej in 79 v starostni skupini do 30 let.
Poslovna politika ZM ureja med drugim tudi vprašanje izobraževanja v nekaj dokumentih, in sicer v dokumentu Strategija in cilji-področje funkcionalnega izobraževanja in v dokumentu Postopek za pridobitev sofinanciranja izrednega študija. Vsako leto ZM oblikuje plan izobraževanja zaposlenih za prihajajoče leto, tako formalna kot tudi funkcionalna izobraževanja, ki se izvajajo v skladu s pričakovanji posameznih organizacijskih enot in področij dela. Za izobraževanje zaposlenih skrbi odsek za izobraževanje zaposlenih, deluječe v okviru oddelka za razvoj zaposlenih.

2. METODE
Naloga ugotavlja kako se s problematiko staranja in investicijo v človeški kapital sooča delovna organizacija Zavarovalnica Maribor d. d. (v nadaljevanju ZM). Prav tako ugotavlja, kako se s to novostjo soočajo zaposleni omenjene organizacije.
Vsebine naloge so povzete po literaturi slovenskih avtorjev, saj gre za slovensko delovno organizacijo in problematiko staranja v Sloveniji, ki pa se ne razlikuje od problematike staranja v razvitem svetu. Naslednji vir pa je ZM in njeni zaposleni.
V empirični raziskavi so zaposleni odgovarjali na anonimni spletni vprašalnik. Z rezultati analize vprašalnikov so bili pridobljeni odgovori na štiri ključna vprašanja:
1. kako se zaposleni poleg izobraževanj in usposabljanj v okviru ZM dodatno izobražujejo in če so zadovoljni z organizacijo izobraževanj v okviru ZM;
2. kako dobro zaposleni poznajo nov pokojninski zakon, vezan na upokojevanje, in kako ga doživljajo oz. se nanj pripravljajo;
3. trenutno počutje na svojem delovnem mestu ter njihove načrte in želje v zvezi z njim;
4. česa se veselijo in česa jih je strah v prihodnosti.

3. REZULTATI
Na vprašalnik je odgovorilo 75 zaposlenih, od tega 26 moških in 49 žensk, kar predstavlja 8,51 % vseh zaposlenih na ZM. Odgovarjali so zaposleni, stari med 21 in 61 let, povprečna starost vprašanih je 41,1 let. Povprečna delovna doba vprašanih v ZM je 17,6 let. Struktura vprašancev se popolnoma ujema s strukturo zaposlenih: več žensk, povprečna starost zaposlenih je 42 let, povprečna delovna doba v ZM je 19 let.
Iz vprašalnika je razbrati, da je večina vprašanih zadovoljnih na svojih delovnih mestih in želi tam tudi ostati, zaupa ZM, radi se izobražujejo in precejšnje število vprašanih se dodatno izobražuje še izven ZM. Prav posebej se ne pripravljajo na nov pokojninski zakon oz. na podaljšanje delovne dobe. Nekoliko so razdvojeni v mnenju, da je ZM dovolj dobro pripravljen na novi zakon. Stalna služba jim veliko pomeni. Pri delu jih motivira predvsem dober osebni dohodek, uspešna delovna organizacija in dober tim. Čutijo se dovolj varne pred novostmi in jim zlahka sledijo.
Moja predvidevanja so se izkazala za pretirana, saj se zaposlenci v ZM, ki prihajajo v starostno skupino od 55 do 65 let, ne čutijo pretirano ogrožene in jih ni strah prihodnosti. Zelo dobro se počutijo v ZM in se zelo radi izobražujejo. Zakona ne poznajo zelo dobro, a se z njim ne obremenjujejo. ZM nima pripravljene posebne strategije glede upokojevanja oz. strategije zaposlovanja starostne skupine od 55 do 65 let.

4. DISKUSIJA
Razvoj zaposlenih in njihovih fizično-umskih sposobnosti so prav gotovo ključni dejavniki vsake delovne organizacije, ki stremi h konkurenčnosti, uspehom, razvoju in obstoju na tržišču. ZM je delovna organizacija, ki sledi novostim in se ne prepušča naključjem. V svoji strukturi ves čas uvaja novosti, ki vodijo delovno organizacijo h konkurenčnosti.
Vse organizacije, gledano globalno, zato tudi ZM, se bodo soočale s konkurenčnimi izzivi, kot so: globalni izziv, izziv kakovosti, družbeni izziv ter tehnološki in strukturalni izziv (Treven, 1998). K družbenim izzivom prištevamo tudi problematiko staranja prebivalstva.
»Naraščanje starejših prebivalcev bo še bolj porušilo neravnotežje med spoloma. Ker moški umirajo prej, bodo med starejšimi starostniki prevladovale ženske. Pri stoletnikih pride na 100 moških kar 386 žensk. Starejše ženske se redko ponovno poročijo, zato so zaradi nižjih ali nobenih dohodkov bolj izpostavljene revščini, boleznim in odvisnosti od institucij« (Pečjak, 2007, str. 20). To dejstvo nakazuje, da se bodo ženske težje odločale za predčasno upokojevanje in bodo ostajale na svojih delovnih mestih. Največ sprememb in menjav v ZM se lahko pričakuje pri zavarovalnih zastopnikih, saj je tam zaposlenih več moških.
Svetovna zdravstvena organizacija WHO je izdala publikacijo Active ageing (2002), kjer predlaga politiko aktivnega staranja (Pečjak, 2007). Verjeti gre, da se bo Slovenija vključevala v politiko aktivnega staranja, tako bo morala tudi ZM spremljati in se prilagajati novostim na področju prej omenjene politike.
Nekateri avtorji trdijo, da stres pospešuje samouničevanje celic (Pečjak, 2007). »Manj izobraženi ljudje se umsko starajo hitreje in bolj kot izobraženi« (Pečjak, 2007, str. 123). »Osebnostno manj zreli in manj sposobni ljudje se starajo prej, ljudje z veliko interesi, aktivni in samostojni pa pozneje« (Požarnik, 1981, str. 12). Po teh trditvah lahko povzamemo, da se bodo zaposleni v ZM počasneje starali, glede na strukturo izobrazbe in dodatnega izobraževanja, saj ima ZM precej visoko izobraženo populacijo. Poleg tega se zaposleni izobraževanj in usposabljanja udeležujejo tudi izven organiziranega v ZM. Ta trditev pa bo zdržala, v kolikor bodo tako zaposlenci kot delodajalec sposobni omejevati vpliv stresa.
»Strokovnjaki menijo, da si ljudje najbolj želijo spremeniti poklic in delovno mesto pred 25. letom, najmanj pa po 50. letu življenja« (Požarnik, 1981, str. 43). Analiza vprašalnika tudi v našem primeru potrjuje, da takšna tendenca prevladuje tudi v ZM-ju. To dejstvo priča, da se splača vlagati v starejše zaposlene, zaradi njihove lojalnosti, želje po delu in želje ostati aktiven. Dejstvo, da fizični proces staranja ne vpliva v taki meri na posameznika, da bi to drastično vplivalo na učinkovitost pri delu, le potrjuje, da vlaganje v starejše zaposlence ima svojo težo in smisel.
Pogoji predčasnega upokojevanja so zelo neugodni. Predčasna upokojitev bo ogrožala posameznika predvsem na finančnem področju, v kolikor ne bo predhodno kako drugače poskrbel za socialno varnost. Zaposleni se ne bodo umikali mlajšim zaradi občutka varnosti, tako finančnih in drugih eksistencialnih pogojev. V ZM se struktura zaposlenih ne bo veliko menjala, predvsem ker je zaposlenih največ žensk, najbrž pa se bo povprečna delovna doba v ZM podaljšala zelo kmalu, če se že ni v primerjavi s preteklimi leti.
Priprava na srečanje s starostjo je vsaj tako pomembno kot izbira poklica ali življenjskega partnerja ( Birsa, 1992). Ta trditev nam sporoča, da se prej ali slej vsi srečamo s starostjo in se velja nanjo temeljito pripraviti.
Smiselno bi bilo poudariti vlaganje v zdravje zaposlenih, tako s strani zaposlenih kot delodajalca. Glede na to, da bo ZM oblikovala program izobraževanj na osnovi analize zdravstvenega stanja zaposlenih, je najbrž priporočljivo, da izobraževanja nameni proti stresnim programom, zdravi prehrani in drugim podobnim vsebinam. Za tiste, ki jih je strah staranja, je dovolj literature, kako naj si pomagajo. Tudi ZM bi na tem področju lahko pripravila izobraževanje, usposabljanja, delavnice, treninge. Prav tako je za ZM smiselno, da uredi primerno delovno okolje, ki ne bo preveč obremenjevalo vida in sluha, saj izguba teh dveh čutov najbolj ogroža zaposlene v procesu staranja.
Zakon upokojevanja se bo še spreminjal. To je prav gotovo neizogibno dejstvo. Težko pričakujemo, da bi zakon v prihodnosti omiljeval pogoje. Osebno bi želela, da bi oblikovali tako zaposlitveno politiko, ki omogoča zaposlitve za mlade kot tudi za starejše. Mogoče bi bilo dobro celo oblikovati drugačne delovne urnike, npr. mlade družine z otroki (najbrž ženske) 20 urni tedenski delovni urnik, ostalih 20 ur bi zapolnili zaposleni, starejši od 60 let.
ZM bi morala bolj dajati poudarek (povzeto po predlogih ankete) naslednjim točkam: ustvarjati pozitivne medgeneracijske odnose oz. sinergijo izkušenj starejših delavcev in entuziazma ter sveže energije mladih delavcev, konkretne usmeritve pri racionalizaciji k ciljem za bolj umirjen tempo dela, spodbujati lojalnost, ker je to pomembna vrednota med zaposlenimi, zaposleni so lahko blagovna znamka ZM-ja, možnost koriščenja fleksibilnega urnika v primeru bolezni zaposlenega ali družinskih članov, dajati večjo pozornost vrednoti človek/zaposleni in ne le denarju.
Zanimivo bi bilo opraviti anketo po reorganizaciji, saj sem prepričana, da bi bili rezultati vprašalnika drugačni, manj optimistični s stališča zaposlenih.

5. VIRI
Bevc, Milena. 1991. Ekonomski pomen izobraževanja. Radovljica: Didakta.
Birsa, Mirko. 1992. Življenje po šestem križu. Murska Sobota: Pomurska založba.
Jelenc, Zoran. 1991. Terminologija izobraževanja odraslih. Ljubljana: Pedagoški inštitut.
Mihalič, Renata. 2006. Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in Partner.
Pečjak, Vid. 2007. Psihologija staranja. Bled: Samozaložba.
Požarnik, Hubert. 1981. Umetnost staranja, leta, predsodki in dejstva. Ljubljana: Cankarjeva založba.
Ramovš, Jože. 2003. Kakovostna starost. Socialna gerontologija in gerontagogika. Ljubljana: Inštitut Antona Trstenjaka.
Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
Urh, Bojana. 2006. Staranje prebivalstva ter skrb za ostarele. Ljubljana: Univerza v Ljubljani ekonomska fakulteta.
Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ZPIZ-2). Uradni list Republike Slovenije, 96 (2012). Str. [9817].
Zakon o spremembi in dopolnitvah Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2A). Uradni list Republike Slovenije, 39 (2013). Str. [4667].
Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1).Uradni list Republike Slovenije, 106 (1999) . Str. [16297].
Zavarovalnica Maribor. 2007. Sistemsko navodilo priročnik letnih razvojnih pogovorov. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2009. Sistemski postopek funkcionalno izobraževanje. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2009. Sistemski postopek formalno izobraževanje. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2012, Služba za splošnopravne in kadrovske zadeve. Mesečna statistika. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2013. Plazar Karmen. Služba za splošnopravne in kadrovske zadeve. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Družbeni vidik staranja prebivalstva (online). 2013 (citirano dne 23. 5. 2013). Dostopno na internetu na naslovu: http://www.slonep.net/vodic/oskrbovana-stanovanja/staranje-in-druzba
Gostiša, Mato. Kaj je »človeški kapital podjetja« (online). 1999. (citirano dne 24. 6. 2013)
Dostopno na internetu: www.delavska-participacija.com/clanki/ID9902023.doc
Population aging research center (online). 1994. (citirano dne 16. 7.2013). Dostopno na internetu: http://parc.pop.upenn.edu/about-population-aging-research-center-parc
STA, J. J. ZN opozarjajo na problem staranja prebivalstva (online). 2012. (citirano dne 23. 5. 2013). Dostopno na internetu na naslovu: http://www.siol.net/novice/svet/2012/10/zn_opozarjajo_na_problem_staranja_prebivalstva.aspx
Statistični urad Republike Slovenije (online). 2013. (citirano dne 23.5.2013). Dostopno na internetu: http://www.stat.si/Piramida2.asp
Statistični urad Republike Slovenije (online). Slovenske regije v številkah. Ljubljana, 2013, str. 9. (citirano dne 23. 5. 2013). Dostopno na internetu: http://stat.si/doc/pub/REGIJE-2013.pdf
Zavarovalnica Maribor (online). 2013. (citirano dne 23.5.2013). Dostopno na internetu: www.zav-mb.si