Povzetek
?lanek prikazuje temeljne pojme kot motivacija, motivacijske teorije, u?enje in izobra�evanje in motiviranje za izobra�evanje.

Prakti?ni del pa predstavlja raziskavo o motivaciji za izredni �tudij. Pripravila sem 50 anketnih listov, na anketo mi je odgovorilo 42 oseb, razli?ne starosti, izobrazbe in spola, na 8 anketnih listov pa mi ljudje niso �eleli odgovoriti. V anketi sem izpostavila 25 vpra�anj.
Klju?ne besede: motivacija, motivacijske teorije, u?enje, izobra�evanje, motiviranje za izobra�evanje.

Abstract
The article discusses basic concepts like motivation, motivational theories, learning and education, and motivation for education. The practical part speaks about mootivation for part�time study. I prepared 50 questionnaires, and received answers from 42 persons of different ages, education and gender, while 8 people did not want to answer. The empirical part contained 25 questions.

Key words: motivation, motivational theories, learning, education, motivation for education.

1. UVOD
Z motivacijo se ljudje za?nemo sre?evati �e v ranem otro�tvu. Star�i nam z razli?nimi motivacijskimi metodami pomagajo pri u?enju, re�evanju problemov, premagovanju strahu in s tem pri rasti samozavesti in osebnostnem razvoju. Vendar starej�i kot smo, manj motivacije smo dele�ni, tako v slu�bi, kot v okolju, v katerem �ivimo. Eden od razlogov za to je tudi pomanjkanje ?asa in energije za spodbudne besede ali kak�no drugo obliko motivacije, vendar je ta nujna pri doseganju zastavljenih ciljev in za osebno zadovoljstvo.
Ljudje smo za zadovoljevanje svojih potreb zelo razli?no motivirani. Potrebe so deloma prirojene, deloma pa pridobljene z vzgojo in vplivi okolja, v vsakem primeru pa so pri ljudeh zelo razli?no razvite in segajo od naravne te�nje za golo pre�ivetje do nepredstavljivih razse�nosti. Vsak dan se nam pojavijo nove potrebe, ki nas, dokler niso zadovoljene, �enejo naprej.
Prav tako si ljudje v odrasli dobi za�elijo pridobiti novih znanj in se odlo?ijo za izobra�evanje. Saj danes �ivimo v ?asu, ko je znanje zaradi novih tehnologij zelo pomembno, ter tudi zelo cenjeno. Smo v ?asu, ko je potrebno vse sile vlo�iti v to, da ostanemo fleksibilni na trgu dela, zato je potrebno ogromno vlagati v izobra�evanje. Le taki zaposleni, ki bodo sledili novemu znanju na podro?ju svojega dela, bodo pripomogli, da bo dru�ba konkuren?na.
Motivacija, nam pomaga na vseh delovnih podro?jih ter na podro?jih u?enja. Le malokdo trdi, da brez motivacije ravno tako uspeva. Delo, ki ni nagrajeno, ne more zadovoljiti ?loveka tako, kot delo, ki je primerno nagrajeno. Motiviran ?lovek pa �anje uspehe, ki mu jih lahko vsak zavida. Res je, da nekateri vedno pri?akujejo ve? kot si zaslu�ijo, zato pa taki tudi trpijo in od njih ne dobimo pravih delovnih rezultatov.

2. MOTIVACIJA
Zelo veliko ljudi zanima, zakaj je nekdo motiviran, drugi pa ne, oziroma bolj natan?no, kje je razlog, da pe�?ica ljudi vstopi v cono udobja. Ta velika skrivnost naj bi bila v motivaciji, klju?no vpra�anje pa je, od ?esa je ta odvisna. Lahko re?emo, da beseda v splo�nem pomeni neko gibanje, smisel oziroma vodilo. V psiholo�kem pomenu, ki nas bolj zanima, pa je to vztrajna vedenjska te�nja, ko ?lovek sku�a dose?i cilj, kljub temu, da kdaj naleti na ovire. Motivacija je psiholo�ko stanje posameznika, usmerjeno k izpolnitvi potrebe. Je neko vedenje, s katerim pote�imo dolo?eno potrebo in je nujna, ?e ho?emo biti uspe�ni v �ivljenju. Temelj ?love�kega razvoja je namre? te�nja po zadovoljitvi razli?nih potreb. Te potrebe so lahko primarne, ko so fiziolo�ke in socialne za pre�ivetje in ohranitev, ter sekundarne, ki pove?ujejo zadovoljstvo in ne ogro�ajo pre�ivetja. Za ?loveka je samoumevno, da zadovolji primarne potrebe in zato ne potrebuje osebnih spodbud. Za zadovoljitev sekundarnih potreb pa moramo ?loveka spodbuditi, zato mora imeti motiv. Motiv je vzgib, ki usmerja in povzro?i ?lovekovo dejavnost.

Slika 1: Osnovni motivacijski krog. Vir: Uhan, 2000.
Motivirani posamezniki vlagajo v delo veliko truda, nemotivirani pa nobenega, pri ?emer so klju?ne sestavine teh povezav napor, volja in trud za delo ter sposobnost in znanje. Motivacija sodi med najbolj zapletene psihi?ne procese.
Motivacija je volja, da napredujemo, se razvijamo in nekaj dose�emo v svojem �ivljenju. Zanjo je poleg na�e volje potreben �e razum, sposobnost abstraktnega in logi?nega mi�ljenja. Povsem je pomembno, da svojo voljo usmerimo v na�e cilje.
Na ?lovekovo voljo vpliva mnogo dejavnikov, ki se medsebojno dopolnjujejo, prekrivajo in nadome�?ajo. Na razli?ne ljudi vplivajo razli?ni dejavniki, zato bi lahko rekli, da je vsak posameznik edinstven, na katerega vplivajo potrebe, interesi, �elje in pri?akovanja. Raziskave na podro?ju motivacije so �tevilne, iz katerih pa izhajajo mnoge znane motivacijske teorije. Vsaka teorija si prizadeva razlo�iti vzroke za vedenje ljudi in procese, ki to vedenje povzro?ajo.

3. TEORIJE MOTIVACIJE
To so teorije, ki obravnavajo naravo ?lovekovih potreb in posku�ajo dolo?iti specifi?ne potrebe, ki motivirajo posameznika, ter pojasnjujejo, zakaj posameznik ravna na dolo?en na?in. Ena in univerzalna teorija ne obstaja. Vsaka nam ponuja neko svojo re�itev, toda nobena ni ?isto popolna.
Abraham Maslow je menil, da je ?lovekova dejavnost zmeraj usmerjena navzgor, k privla?nej�im ciljem. Najprej naj bi ?lovek te�il k temu, da bi zadovoljil primarne biolo�ke motive, ki mu omogo?ajo pre�ivetje. Nekateri te motive imenujejo tudi fiziolo�ke potrebe. Nato nastanejo vi�je potrebe, ki si prav tako sledijo v dolo?enem zaporedju. Najprej moramo zadovoljiti potrebo po varnosti, nato potrebo po pripadnosti ali ljubezni, nato potrebo po ugledu oziroma samospo�tovanju, kot zadnjo pa moramo zadovoljiti �eljo po skladnem razvoju in uresni?evanju vseh svojih mo�nosti in zmo�nosti. To �eljo imenujemo �elja po samopotrjevanju. ?eprav je ?lovek �e zelo na vrhu svoje �piramide�, pa se njegova aktivnost spet za?enja na dnu, ?e je ogro�ena njegova ohranitev.

Slika 2: Hierarhija potreb. Vir: Lipi?nik, 1994.
Hierarhija potreb po Maslowu:
- Fiziolo�ke potrebe (kisik, voda, hrana, za�?ita, obla?enje, spolnost) so nujno potrebne za pre�ivetje ?loveka. Le te morajo biti zadovoljene, saj ?lovek najte�je prena�a njihovo pomanjkanje in nezadovoljenost. Osnovne potrebe morajo biti zadovoljene za golo pre�ivetje in dokler niso, ?lovek ne ?uti in nima vi�jih zahtev ter potreb. V sodobnem svetu ima ve?ina ljudi zadovoljene osnovne potrebe, tako da se ozirajo po vi�jih potrebah.
- Potreba po varnosti vklju?uje potrebo po redu, stabilnosti, dru�bi in varnosti. Da bi ?lovek zadovoljil to potrebo, se vklju?uje v socialno zavarovanje, sindikate, pokojninske sklade itd.
- Socialne potrebe: to je potreba po pripadnosti, sprejetosti, ljubezni in naklonjenosti (krog prijateljev in znancev, zakonska skupnost, ljubezen do bli�njega).
- Potreba po ugledu in spo�tovanju (delovno okolje, dru�beni polo�aj) � potreba po ugledu, statusu v dru�bi, osebnem zadovoljstvu ter samospo�tovanju.
- Potreba po samouresni?evanju (samoizpolnitev, uresni?evanje lastnih potencialov). Po Maslowu ve?ina ljudi ne zadovolji ni�jih potreb v taki meri, da bi nastopila potreba po samoaktualizaciji.
Hierarhija potreb je zna?ilna za vse ljudi. Te potrebe pogojujejo ?love�ko eksistenco, ravnovesje ter telesno in du�evno zdravje. Najprej morajo biti zadovoljene potrebe po ni�jih nivojih, �ele potem lahko zadovoljimo potrebe na vi�jih nivojih. Potrebe so podvr�ene stalnim spremembam. Zato je dobro, da imamo ljudje razvite potrebe in da stremimo k vedno vi�jim ciljem. Le tako si prizadevamo pridobiti ve? znanja in bolj�e �ivljenje. (Treven, 2001).
Teorijo pravi?nosti navadno pripisujemo Johnu Staceyju Adamsu, ki poudarja pomen pravi?nosti pri delovni motivaciji v organizaciji. Po tej teoriji zaposleni primerjajo svoje vlo�ke v delovni proces in prejemke z vlo�ki in prejemki drugih, ki so zaposleni v isti organizaciji ali kateri drugi.
Da bi lahko pojasnili in razumeli motivacijo, s katero se ukvarja teorija pravi?nosti, moramo posebej omeniti temeljne dejavnike, in sicer:
- vlo�ki se nana�ajo na vse, kar oseba vlaga pri opravljanju svojega dela, na primer starost,/ izku�nje, izobrazba, spretnosti, socialni status, prispevek k ciljem skupine ali organizacije.
- prejemki so dejavniki, za katere je oseba prepri?ana, da bi jih morala dobiti za svoje delo. Ti so lahko pozitivni, recimo pla?a, priznanje, statusni simboli in dodatne ugodnosti, ali negativna, na primer neustrezne delovne razmere, monotonost in pritisk vodstva.
- osebe za primerjavo si zaposleni izbere v svoji organizaciji ali drugje v okolju. Pri tem je mogo?e, da se primerja s posameznimi osebami ali skupinami.
V skladu s teorijo pravi?nosti si zaposleni ob ob?utku nepravi?nosti le-tega prizadevajo zmanj�ati na enega izmed naslednjih na?inov:
- izkriviti �elijo resni?nost o svojih sposobnostih, tako da jih precenijo
- izkriviti �elijo resni?nost o delu drugih, tako da bi bilo videti manj pomembno
- z izbiro druge osebe za primerjavo
- pove?ujejo svoje vlo�ke, ko ob?utijo, da so bolje nagrajeni kot drugi, da bi s tem upravi?ili ve?je nagrade
- zmanj�ujejo svoje vlo�ke, kadar ?utijo, da so manj nagrajeni kot drugi, da bi s tem nadomestili manj�o nagrado
- zapu�?ajo delodajalce.

4. U?ENJE IN IZOBRA�EVANJE
Vzporedno z razvojem razli?nih ?lovekovih dejavnosti se je razvila vzgoja in izobra�evanje. Dandanes se vse bolj poudarja, da:
- u?enje ni le kopi?enje in zapomnjenje spoznanj, ampak aktivna izgradnja osebnega smisla ob samostojnem in kriti?nem razmi�ljanju,
- da imajo obstoje?e ideje, stali�?a, pojmovanja in cilji bistven vpliv na to, kako in ?esa se nau?imo,
- je u?enje tem bolj uspe�no, ?im bolj je aktivno, �ivljenjsko vpeto v re�evanje za u?enca pomembnih problemov in
- postaja �u?enje u?enja� eden najpomembnej�ih ciljev �olanja.
Uveljavlja se celosten pogled na u?enje, ki nelo?ljivo povezuje telesno, spoznavno, ?ustveno, socialno in vrednostno plat. Sodobne procese � osredoto?enost bolj v u?ence kot v snov in u?itelja � povzema tudi vseevropsko tezo �od pou?evanja k u?enju�.

Slika 3: Miselni vzorec pojmovanja u?enja. Vir: Marenti? Po�arnik, 2003.
Vsak u?itelj se bolj ali manj zaveda, kako pomembna je motivacija za uspe�no u?enje. Za uspeh pri u?enju ni pomembno le, da se znamo u?iti, ampak tudi, da smo pripravljeni usmerjati svojo energijo v doseganje zastavljenih, tudi zahtevnej�ih u?nih ciljev in pri tem vztrajati. Vrsta in stopnja motivacije dolo?ata temeljitost u?enja ter kakovost dose�enih rezultatov � ali bo �lo za trajno, uporabno, poglobljeno znanje ali pa ne.
Jasni u?ni cilji so pomemben vir motivacije, zlasti ?e si jih zastavimo sami, pa tudi, ?e nam jih zna na primeren na?in pribli�ati u?itelj. (Marenti? Po�arnik, 2003).
Natan?ne lo?nice med pojmoma u?enje in izobra�evanje ni. Oba pojma vklju?ujeta pridobivanje novega znanja in spretnosti. Nedvomno pa je pojem u?enje �ir�i od pojma izobra�evanje, saj je izobra�evanje del u?enja, prav tako pa u?enje obsega tudi izobra�evanje. Poleg procesa izobra�evanja obsega pojem u?enje tudi vsakr�no na?rtno in nena?rtno prizadevanje, da bi pridobili nove informacije, da bi razumeli nove stvari in pridobili nove izku�nje.
?lovek je neprestano prisiljen, da svoje prvotno znanje, spretnosti, navade in sposobnosti izpopolnjuje in ne samo to, pri?akuje se, da razvoj spremlja, vodi, usmerja in izkori�?a ter s svojim znanjem pove?uje rezultate svojega dela.
?lovek se u?i in izobra�uje do konca svojega �ivljenja, saj nenehno potrebuje novo znanje. Pomembno je poudariti, da izobra�evanje ni zgolj dejavnost, ki je povezana z otro�tvom oziroma z obdobjem mladosti, temve? poteka v vseh obdobjih ?lovekovega �ivljenja.

5. MOTIVIRANJE ZA IZOBRA�EVANJE
Motivacija za izobra�evanje je v veliki meri odvisna od notranjih dejavnikov, nad katerimi posameznik ima ali nima nadzora. Na odlo?itev posameznika za dodatno izobra�evanje, na stil u?enja in u?no motivacijo vplivajo prirojene in pridobljene sposobnosti posameznika. Med prirojene sposobnosti lahko uvrstimo njegovo zdravstveno stanje, sposobnost spominskega mi�ljenja, logi?na razmi�ljanja.
Na ?lovekovo motivacijo za dodatno izobra�evanje pomembno vpliva njegovo prepri?anje o samo u?inkovitosti. Poznamo �tiri pogoje, ki vplivajo na posameznikovo motivacijo pri u?enju:
- pozornost: najprej je potrebno spodbuditi pri udele�encu izobra�evanja dolo?eno pozornost oziroma zanimanje,
- pomembnost: udele�enec mora verjeti, da je to kar se u?i povezano z njegovimi cilji in potrebami,
- zaupanje: posameznik bo v tisto podro?je, kjer je ?uti uspe�nega, vlo�il ve? truda, kot v tistega, pri katerem o svoji u?inkovitosti ni prepri?an,
- zadovoljstvo: posameznik presoja svoje vedenje in rezultate svojega vedenja ter ugotavlja, koliko je u?enje zadovoljilo njegova pri?akovanja, to pa pomembno vpliva na prihodnjo u?no motivacijo.
Bistvenega pomena pri motivaciji za izobra�evanje je prepri?anje posameznika o lastni u?inkovitosti in mnenju drugih o njegovih sposobnostih.
Na posameznikovo motivacijo za izobra�evanje ne vplivajo le notranji dejavniki, ampak je pri tem pomembno tudi, kak�ne so razmere in okoli�?ine, ki izobra�evanje ustvarjajo in spodbujajo. (Mo�ina, 2003).
Pri izobra�evanju odraslih ima velik vpliv tudi posameznikova pripravljenost za izobra�evanje in njegovi motivi za doseganje uspehov pri u?enju. Ve?ina odraslih ima ve? motivov, ki jih spodbujajo k izobra�evanju. Najpogostej�i pa so osebnostna rast, uspe�no delovanje, osebna sre?a in zadovoljstvo. Motivacija pri ?loveku ni stalen pojav. Spreminja se pod vplivom najrazli?nej�ih dejavnikov, tako da v posameznih fazah nara�?a in spet upada.

6. EMPIRI?NI DEL
Za empiri?ni del sem najprej pripravila anketni vpra�alnik s 25 vpra�anji. Pripravila sem 50 anketnih listov in jih razdelila med prijatelje, sodelavce in naklju?ne znance. Na anketo mi je odgovorilo 42 oseb, razli?ne starosti, izobrazbe in spola, 8 oseb pa mi ni �elelo odgovoriti.
Med najbolj zanimivimi so naslednji odgovori:
Pod 8. vpra�anjem sem �elela izvedeti, kako ste pridobivali izobrazbo. Izvedela sem, da je pod �kot redni �tudent� odgovorilo 12 anketirancev in da je pod �kot izredni �tudent� odgovorilo 30 anketirancev.

Pod 9. vpra�anjem sem �elela izvedeti, ali so se za?eli izobra�evati, ali pa so izobra�evanje opustili. 8 (19,05%) anketirancev odgovorilo z da in 34 (80,95%) anketirancev odgovorilo z ne.

Pod 11. vpra�anjem sem �elela izvedeti, ali so se za izredni vpis s kom posvetovali. 18 anketirancev je odgovorilo z da in 24 anketirancev odgovorilo z ne.

Pod 13. vpra�anjem sem �elela izvedeti, kateri so bili osebni razlogi za vpis v izredni �tudij. Pri tem vpra�anju so anketiranci lahko obkro�ili ve? odgovorov. Kar 28 anketirancev je obkro�ilo odgovor ��elja po znanju in osebni razvoj�, 16 anketirancev je obkro�ilo odgovor �da bi poglobil/a svoje znanje� in 11 anketirancev je obkro�ilo odgovor ��elja po znanju in raziskovanju neznanega�, in tako naprej do 1 anketiranca, ki je obkro�il odgovor �ker mi je bilo dolg?as�. Skupaj sem prejela 91 odgovorov.

Tabela 13: Kateri so va�i osebni razlogi za vpis v izredni �tudij

Pod 14. vpra�anjem sem �elela izvedeti, kaj bo ljudem osebno prinesla dose�ena raven izobrazbe. Pri tem vpra�anju so anketiranci lahko obkro�ili ve? odgovorov. Kar 22 anketirancev je obkro�ilo �samopotrditev�, 19 anketirancev je obkro�ilo �bolj�o slu�bo�, 17 anketirancev je obkro�ilo �vi�ji dohodek�, 15 anketirancev je obkro�ilo �mo�nost napredovanja�, 12 anketiranih je obkro�ilo �samostojno in kreativno delo�, in tako naprej do odgovora, kjer je samo 1 anketiranec pod �Drugo, kaj : napisal Uporabo znanja, �ir�i spekter razmi�ljanja�.
Tabela 14: Kaj bo vam osebno prinesla dose�ena raven izobrazbe

Pod 15. vpra�anjem sem �elela izvedeti, kaj se zdi pomembno za uspe�nost. Pod �talent� je odgovorilo 6 anketirancev, pod �vztrajnost� je odgovorilo 17 anketirancev, pod �po�rtvovalnost� 13 anketirancev, pod �prizadevnost� 14 anketirancev in pod �drugo, kaj� so 3 anketiranci napisali marljivost, pogum. Tudi pri tem vpra�anju so anketiranci lahko obkro�ili ve? odgovorov.

Pod 22. vpra�anjem sem �elela izvedeti, kaj ljudi pri delu najbolj motivira. Prvi trije najbolj pogosto obkro�eni odgovori so: 20 anketiranih je obkro�ilo �zanimivost in pestrost dela�, 18 anketiranih je obkro�ilo �dobri odnosi s sodelavci�, 17 anketiranih je obkro�ilo �samostojnost pri delu�, in naprej vse do 1 anketiranca, ki je napisal pod �Drugo, kaj: Delo, ki predstavlja izziv�. Tudi pri tem vpra�anju so anketiranci lahko obkro�ili ve? odgovorov.

Tabela 22: Kaj vas pri delu najbolj motivira

Pod 23. vpra�anjem sem �elela izvedeti, kaj pri?akujejo v zameno za nadpovpre?no opravljeno delo. Prvi trije najbolj pogosto obkro�eni odgovori so: 26 anketiranih je obkro�ilo �vi�je pla?ilo�, 20 anketiranih je obkro�ilo �napredovanje� in 18 anketiranih je obkro�ilo �pohvala nadrejenih� in naprej vse do 2 anketirancev, ki sta pod �Drugo, kaj: napisala: spo�tovanje, vsaj besedo Hvala!�. Tudi pri tem vpra�anju so anketiranci lahko obkro�ili ve? odgovorov.

Pod 24. vpra�anjem sem �elela izvedeti, ali so imeli v ?asu izrednega �tudija predavatelje, ki so jih motivirali. Vseh 42 anketirancev odgovorilo z da in da ni nih?e od anketirancev odgovoril z ne.

To pa je podatek, ki me je zelo razveselil. Tudi jaz sem prepri?anja, da imamo predavatelje, u?itelje in druge pozitivne ljudi, ki imajo in nam z najve?jim veseljem delijo znanje, nas usmerjajo in motivirajo v ?asu �tudija.

7. UGOTOVITVE
V svoji diplomski nalogi sem ugotovila, da je motivacija pri vseh ljudeh zelo pomembna, saj nas spremlja vse �ivljenje.
Pred pisanjem naloge tudi sama nisem vedela vsega o motivaciji in mislim, da nikoli ne bom, saj je ta tema zelo ob�irna. Namen moje ankete je bil odkriti, kako ljudje, ki se ukvarjajo z razli?nimi stvarmi, poznajo motivacijo in kaj jih je motiviralo, da so se odlo?ili v �ivljenju ponovno sesti za �olske klopi in se izobra�evati.
Pri �tudiju ni vedno odvisno vse od �tudentov, ampak je pomembno, da znajo �tudente motivirati profesorji, asistenti in drugi uslu�benci ter ustvariti optimalno okolje za �tudij. Spodbuden mora biti interes za �tudij in �ele potem bodo tudi �tudenti motivirani.
Moramo seveda tudi poudariti, da je motivacija kompleksna in se od posameznika do posameznika razlikuje, kar so pokazali tudi razli?ni odgovori pod 13. vpra�anjem, kateri so bili osebni razlogi za vpis v izredni �tudij.
Ve?ina izmed nas za bolj�e �ivljenje motivira dru�ina, prijatelji, sodelavci, zato ?e odra�?amo in �ivimo v prepri?anju, da bomo zmogli, smo bolj uspe�ni in dose�emo cilje, katere si zastavimo.

8. ZAKLJU?EK
Iz diplomske naloge lahko povzamemo, da je motivacija neko vedenje, s katerim pote�imo dolo?eno potrebo. Je nujna, ?e ho?emo biti uspe�ni v �ivljenju. Vse opisane motivacijske teorije so pomemben pokazatelj, kaj vse ljudi motivira.
Za vsako na�o aktivnost obstaja vzrok oziroma potreba, ki preraste v cilj, ki ga nameravamo s svojimi aktivnostmi dose?i. Kako aktiven je ?lovek, pa je odvisno od zadovoljitve njegovih potreb. Raziskava je pokazala, da denar ni najbolj�i dejavnik motivacije, kot se v realnem �ivljenju velikokrat sli�i. V osredje ?edalje bolj prihajajo nefinan?ni dejavniki motivacije, kot je bilo po vpra�ano pod 14. vpra�anjem, in sicer kot je samopotrditev, mo�nost napredovanja, sodelovanje pri odlo?anju in mo�nost samostojnega in kreativnega dela.
Izobrazba velja v svetu za enega izmed najpomembnej�ih razvojnih dejavnikov, saj je temelj uspe�nosti vsake organizacije in dru�be. Znanje ni pomembno le za doseganje ekonomskih ciljev, temve? tudi v zasebnem �ivljenju.
Za motiviranje ljudi ni potrebno veliko. Dovolj je �e lepa beseda in pohvala, katere pa v dana�nji dru�bi primanjkuje. Zato upam, da bomo ljudje manj hiteli in si v �ivljenju ve?krat vzeli trenutke za sre?o in veselje, pa najsi bodo to le prijazne besede, ki so nas tako ali druga?e motivirale.

9. LITERATURA

Bolari?, N. Izobra�evanje je lahko tudi nagrada za dobro delo. Finance, dne 1.3.2011. Dostopno na URL � naslovu: http://www.finance.si/304252/Izobra�evanje-je-lahko-tudi-nagrada-za-dobro-delo.
Braj�a, P. Sedem skrivnosti uspe�ne �ole. Maribor: Doba, 1995.
Bre?ko D. Na?rtovanje kariere kot dialog med organizacijo in posameznikom. Ljubljana: Planet GV, poslovno izobra�evanje, d.o.o., 2006.
Brewer, B.M. in Hewstone, M. Emotion and Motivation. Oxford UK: Blackwell, 2004.
Cvetko, R. Razvijanje delovne kariere. Koper: Znanstveno in raziskovalno sredi�?e Republike Slovenije in Ljubljana: Fakulteta za dru�bene vede, 2002.
?erneti?, M. Management in sociologija organizacij. Kranj: Moderna organizacija, 2007.
?erneti?, M. Upravljanje in vodenje. Maribor : Pedago�ka fakulteta, Univerza v Mariboru, 2004.
Denny, R. O motivaciji za uspeh. Ljubljana: Gospodarski vestnik, 1997.
Drofenik, O. et al. Izobra�evanje v Sloveniji za 21. Stoletje. Izobra�evanje odraslih. Strokovne podlage. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za �olstvo, 1991.
Ferjan, M.: Organizacija izobra�evanja. Kranj: Moderna organizacija, 1999.
Florjan?i?, J., Vukovi?, G. Kadrovska funkcija � management. Kranj: Moderna organizacija, 2001.
Gomezelj Omerzel, D. Podjetni�tvo in znanje. Koper: Fakulteta za management, 2010.
Grubi�a, N. Motivacija: Kako organizirati poslovanje in motivirati zaposlene. Ljubljana: Zalo�ba Marbona d.o.o., 2001.
Jug, D. Bistvo dodatkov bi morala biti motivacija. �urnal, dne 25.10.2013.
Dostopno na URL - naslovu: http://www.zurnal24.si/bistvo-dodatkov-bi-morala-biti-motivacija-clanek-210293 .
Kobal, D. et al. Samopodoba med motivacijo in tekmovalnostjo: Interdisciplinarni pristop. Ljubljana: �tudentska zalo�ba, 2004.
Koleva, P. Neformalno u?enje? Kaj pa je to? Pedago�ki in�titut, 2013. Dostopno na URL - naslovu: http://www.pei.si/UserFilesUpload/file/digitalna_knjiznica/Dissertationes_24_ISBN_978-961-270-176-5_PDF/DK_CC%202.5_Dissertationes_24_ISBN_978-961-270-176-5.pdf .
Kova?, E. Kako se motivirati za rekreacijo. Dostopno na URL - naslovu: http://www.aktivni.si/tek/motivacija/kako-se-motivirati-za-rekreacijo/.
Kova?, E. Krepitev motivacije s tehniko postavljanja ciljev. Dostopno na URL - naslovu: http://www.aktivni.si/ostali-sporti/krepitev-motivacije-s-tehniko-postavljanja-ciljev/.
Kranjc, A. Motivacija za izobra�evanje. Ljubljana: Delavska enotnost TOZD v ?ZP Delo, 1982.
Lipi?nik, B. Motivacija in motiviranje. Radovljica: Didakta, 1994.
Luckmann Jagodic, B. in Pacek, A. Vpliv vodij na motiviranost zaposlenih. Strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu HRM (Human Resource Management), �tevilka 1, september 2003, letnik 1, str. 22-24.
Marenti? Po�arnik, B. Psihologija u?enja in pouka. Ljubljana: DZS, 2003.
Marinko, I. Na?ini uspe�nega �tudija. Ljubljana: Leila, Vi�ja strokovna �ola, d.o.o., 2005.
Mihali?, R. Management ?love�kega kapitala. �kofja Loka: Mihali? in Partner, d.n.o., 2006.
Mori, S. 7 skrivnosti motivaKcije. Maribor: Smiljan Mori Success Systems d.o.o., 2002.
Mo�ina, T. Kakovost v izobra�evanju: od tradicionalnih do sodobnih modelov ugotavljanja in razvijanja kakovosti v izobra�evanju odraslih. Ljubljana: Andrago�ki center Republike Slovenije, 2003.
Mur�ak, J. Pojmovni slovar za podro?je poklicnega in strokovnega izobra�evanja. Ljubljana: Ministrstvo za �olstvo, znanost in �port, Urad RS za �olstvo, Center RS za poklicno izobra�evanje, 2002.
Spence, M. Miselnost, ki upo�teva trajnostni razvoj. Delo, dne 11.4.2012. Dostopno na URL - naslovu: http://www.delo.si/mnenja/gostujoce-pero/miselnost-ki-uposteva-trajnostni-razvoj_2.html.
Uhan, S. Vrednotenje dela II. Motivacija, uspe�nost, pla?a (osebni dohodek). Kranj: Moderna organizacija, 2000.
Treven, S. Management ?love�kih virov, Ljubljana: GV Zalo�ba, 1998.
Treven, S. Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV Zalo�ba, 2001.
Winston, R. ?lovek, Velika ilustrirana enciklopedija. Ljubljana: Mladinska knjiga, 2007.
Zorko, M. Izobra�evanje zaposlenih: Na trgu dela si lahko konkuren?en le z znanjem. Dnevnik, dne 7.8.2010. Dostopno na URL � naslovu: http://www.dnevnik.si/objektiv/vec-vsebin/1042378973.