Nova generacija zaposlencev - starostna skupina od 55 do 65 let

POVZETEK
Delovne organizacije se po sprejetju novega pokojninskega zakona soo?ajo z novo problematiko, to je problematiko staranja zaposlenih oz. novo starostno skupino zaposlenih od 55 do 65 let.

Ne gre zanemarjati dejstva, da se bo pokojninski zakon v prihodnosti še spreminjal in prav zato je pomembno, da se tako organizacije kot tudi zaposleni pripravijo na te spremembe. Naloga govori o soo?anju Zavarovalnice Maribor d.d. (v nadaljevanju- ZM) s problematiko staranja svojih zaposlenih, kako se zaposleni soo?ajo s podaljšanjem delovne dobe, ki je posledica novega zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, ter kako se, ?e se, izobražujejo.
Klju?ne besede: problematika staranja, strategija zaposlovanja, investicija, ?loveški kapital, proces staranja.

ABSTRACT
Labor organizations, following the adoption of the new Law on Pension and Disability Insurance are faced with new issues, the problem of aging employees, and the new age group of employees from 55 to 65 years. Not disregarding the fact that the pension law is to change in the future, it is all the more important that organizations as well as employees are prepared for these changes. The diploma thesis discusses how Zavarovalnica Maribor (hereinafter: ZM) is facing the issues of aging employees, how employees are now faced with the prolongation of length of service as a result of the new Law on Pension and Disability Insurance, and employee education.
Key words: aging issues, employment strategy, investment, human resources, aging process.

1. UVOD
Staranje prebivalstva postaja univerzalen primer, tako v svetovnem in Evropskem merilu kot tudi v Sloveniji, s katerim se soo?ajo vse razvite družbe. Spremembe v demografski sestavi prebivalstva, kjer se zaradi razli?nih dejavnikov (rodnost, smrtnost, preseljevanje, migracije) pove?uje delež starejših prebivalcev nad 60 oz. 65 let v celotni strukturi prebivalstva, vplivajo na vsa podro?ja gospodarskega in družbeno-socialnega življenja (Družbeni vidik staranja prebivalstva, 2013).
1.1 PROBLEMATIKA STARANJA PREBIVALSTVA
Posledice staranja prebivalstva se lahko kažejo na razli?nih ravneh, v razli?nih oblikah in so pomembne tako za posameznika kot za družbo. »Staranje prebivalstva povzro?a sociološke, socialne in ekonomske probleme« (Urh, 2006, str. 1). Najbolj izstopajo?e so ekonomske posledice, ki se kažejo v zagotavljanju sredstev za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, predvsem zaradi slabšanja razmerja med zavarovanci in upokojenci (Urh, 2006).

Starostna piramida nam nazorno prikazuje stanje prebivalstva po spolu, letnici rojstva, starosti, skupnemu številu prebivalcev ter deležu, in sicer skupni ter po spolu v izbranem letu prikaza. Število prebivalcev za posamezno leto se nanaša na sredino leta (30. junij), število prebivalcev iz projekcij pa na za?etek leta (1. januar).

Slika 1: Primer starostne piramide

Vir: Statisti?ni urad Republike Slovenije (online), 2013

V spodnji tabeli vidimo, kako v Sloveniji od leta 2000 do 2035 naraš?a število oseb, starih od 55 do 65 let. Najve?ji porast opazimo pri osebah, starih 55 let, tako pri moških kot pri ženskah. Tako prepoznamo, da bo v obravnavani ciljni skupini v tej nalogi od leta 2015, to je ?ez dve leti, zaposlenih okrog 85.000 prebivalcev.

Tabela 1: Starostna piramida

 Vir: Statisti?ni urad Republike Slovenije (online), 2013

Slika 2: Indeks staranja po regijah
Vir: Slovenske regije v številkah, 2013, str. 9

V shemi vidimo, da imajo najvišji indeks staranja ženske. Iz tega sledi, da bodo veliko delovnih mest pokrivale ženske oz. da bo potreba po delovnih mestih za ženske ve?ja kot pa za moške.

1.2 POSLEDICE ZGODNJEGA UPOKOJEVANJA NA TRGU DELA
Tranzicijske spremembe v letih okoli 1990 so zaostrile položaj na trgu dela na dveh glavnih podro?jih, in sicer na podro?ju brezposelnosti in na podro?ju upokojevanja. Pove?ala se je brezposelnost zaradi ste?ajev številnih podjetij in številni delavci so postali presežni kader. Mnoga podjetja so starejše delavce upokojevale kot najugodnejšo rešitev pred brezposelnostjo. Ve?ina tistih z minimalnimi pogoji za pred?asno upokojitev je takšno priložnost izkoristila, še posebej moški pri 55-ih in ženske pri 50-ih letih starosti. Zaposlovalna politika v Sloveniji je spodbujala takšne upokojitve, da bi se izognila naraš?anju brezposelnosti, saj je sofinancirala 50 % stroškov za dokup do treh let delovne dobe presežnih delavcev in tako pove?ala možnost upokojevanja za brezposelne. To je razlog, da se je takrat število starostnih upokojencev pove?alo za ?etrtino. V drugi polovici 90-ih let je brezposelnost za?ela upadati, a se je pojavil problem naraš?anja števila upokojenega prebivalstva in s tem problem naraš?ajo?e obremenjenosti aktivnih z obveznostmi do pokojninskega in drugih socialnih problemov. To je povzro?ilo preobrat v slovenski pokojninski in zaposlitveni politiki, ki je mo?no vplival na starejše, še aktivne osebe. Slovenski sistem pokojninskega in invalidskega zavarovanja je vse težje opravljal svojo temeljno funkcijo zagotavljanja socialne varnosti, zato se je pojavila potreba po reformi takratnega pokojninskega sistema. Konec leta 1999 je bil potrjen in sprejet nov pokojninski in invalidski zakon (ZPIZ-1), ki je zaostril pogoje upokojevanja. S tem zakonom pridobijo pravico do starostne pokojnine moški pri 58 letih starosti in s 40 leti delovne dobe, ženske pa pri enaki starosti in z 38 leti delovne dobe oz. pri starosti 63 let (moški) in 61 let (ženska) z 20 letno delovno dobo. Omejene so bile možnosti olajšanega upokojevanja brezposelnih ali presežnih delavcev, odpravljena je bila možnost sofinanciranja dokupa zavarovalne dobe in zaostrili so pogoje za dolo?itev ?asa prejemanja denarnega nadomestila (Urh, 2006).
»V Nacionalnem akcijskem programu zaposlovanja je posebna pozornost namenjena ukrepom za dolgotrajnejšo ohranitev delovnega mesta in aktivno staranje«. Nujno je pove?anje stopnje delovne aktivnosti, še posebej stopnje zaposlenosti starejših, da bi prepre?ili prezgodnjo selitev med vzdrževano prebivalstvo, kar je vse težje breme za delovno aktivne (Urh, 2006, str. 10).

1.3 ZAKON O POKOJNINSKEM IN INVALIDSKEM ZAVAROVANJU
Vklju?evanje vseh akterjev v zaposlitveni politiki je postala nuja, da se sprotno in aktivno vklju?ijo v reševanje podaljšanja aktivnosti starejših delavcev v ?asu svetovne in posledi?no tudi slovenske gospodarske krize. Neizogiben je bil sprejem novega zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2) konec leta 2012. Spremembo zakona pa lahko najbrž pri?akujemo že ?ez približno 10 let oz. leta 2022.
Zakon o pokojninskem in invalidskem zakonu (ZPIZ-2) (v nadaljevanju: zakon) je bil sprejet in potrjen 12. 12. 2012 in velja kot novi pokojninski zakon s spremembami, predvsem v podaljšanju delovne dobe in zmanjšanju pravic iz odmere pokojnine, saj je zamenjal predhodni zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1) iz leta 1999.

1.4 STARANJE IN POSLEDICE STARANJA

Staranje je normalno biološko dogajanje, kateremu je podvrženo vsako živo bitje in traja od rojstva do smrti. ?lovekovo staranje ima mnogo bioloških, pa tudi socialnih, družbenih in ekonomskih zna?ilnosti (Birsa, 1992).
»Na splošno lahko re?emo, da se v življenju vsi organi spreminjajo, eni bolj kot drugi in pri nekaterih ljudeh hitreje kot pri drugih. Pri normalnem, zdravem staranju te spremembe ne vplivajo usodno na življenjske funkcije v poznih zrelih letih in zgodnji starosti. Hujše so v pozni starosti, a jih mnogi ljudje tudi tedaj zadovoljivo prenašajo« (Pe?jak, 2007, str. 35).
Spoznali smo, da med splošne pojave, ki opozarjajo na staranje, sodi manjše obnavljanje celic in celi?nih sposobnosti organizma. Ne poznamo bolezni, ki bi se pojavile samo v starosti (Birsa, 1992). »Staranje in obolevanje sta dva lo?ena procesa, ki pa se v dolo?enih pogojih lahko zelo zbližata. Odvisna sta od razli?nih okoliš?in in od takšnih in druga?nih verjetnosti. Vendar je res, da dolo?ene bolezenske spremembe v?asih pospešijo staranje, zlasti naglo napredovanje arterioskleroze in možganska kap« (Birsa, 1992, str. 16).

1.5 INVESTICIJA V ?LOVEŠKI KAPITAL
»Konkuren?nost organizacije se nanaša predvsem na sposobnost podjetja, da pridobi in vzdržuje svoj tržni delež v dolo?eni panogi.« Omenimo postopek izbire zaposlenih, ustrezno seznanjanje in pripravljanje zaposlenih na delo z novimi proizvodnimi in informacijskimi tehnologijami in sistem nagrajevanja zaposlenih (Treven, 1998, str. 16).
»V splošnem lahko ?loveški kapital definiramo predvsem kot tiste ?loveške vire podjetja, katerih organiziranost, strukturiranost, sposobnosti, lastnosti, znanja, izkušnje, inovativnost, zanos, motiviranost, kariero, ustvarjalnost, prilagodljivost, potencial in druge tovrstne dejavnike sistemati?no in na?rtno analiziramo, na?rtujemo, organiziramo, vodimo in nadzorujemo z namenom, da se ti dejavniki v praksi ?im bolj uspešno in u?inkovito aplicirajo tako, da je posledi?no s tem ustvarjena dodana vrednost oziroma nova vrednost« (Mihali?, 2006, str. 44).
?loveški kapital, ki ga imenujemo tudi humani kapital (Mihali?, 2006) je vir oziroma potencial, ki se skriva v obstoje?em znanju in sposobnostih zaposlenih, pri ?emer je od na?ina upravljanja s ?loveškimi viri oz. ravnanja z ljudmi pri delu ( human resource management) v konkretnem podjetju odvisno, v kolikšni meri je dejansko izkoriš?en (Gostiša, 1999). Obenem pa je ?loveški kapital neprimerno veliko ve? kot le to (Mihali?, 2006, str. 44).

Slika 3: Model ?loveškega kapitala
Vir: Bevc, 1991, str. 29

1.6 ZAVAROVALNICA MARIBOR D.D.
Zavarovalnica Maribor je organizirana kot delniška družba in je v ?asu nastajanja naloge (julija 2013) doživela reorganizacijo in dobila novega lastnika, to je Pozavarovalnica Sava d.d.
ZM je takrat zaposlovala 881 ljudi v desetih predstavništvih in šestinpetdesetih zastopstvih. Od tega 238 redno zaposlenih zavarovalnih zastopnikov (na dan 31. 12. 2012).
Za zaposlene je skrbela služba za splošno pravne in kadrovske zadeve.
Pred reorganizacijo je med zaposlenimi bilo najve? žensk (634 oseb oz. 71,96 %), kar je zna?ilno za administrativne službe. Najve? zaposlenih ima srednjo strokovno in splošno izobrazbo (398 oseb oz. 44,95 %), sledijo jim zaposleni z visokošolsko, univerzitetno oz. specialisti?no izobrazbo (315 oseb oz. 35,75%) ter ostali. Ugotovimo lahko, da je skoraj tri ?etrtine oseb zaposlenih v režijskih službah (643 oseb 72,98 %) in da je le slaba tretjina zastopnikov (238 oseb oz. 27,02 %). Pri zastopnikih pa je ve? moških oseb (151 oseb oz. 63,45 %).
Najve? zaposlenih je v starostni skupini od 31 do 50 let, to je 616 zaposlenih, 186 zaposlenih je v starostni skupini od 51 let naprej in 79 v starostni skupini do 30 let.
Poslovna politika ZM ureja med drugim tudi vprašanje izobraževanja v nekaj dokumentih, in sicer v dokumentu Strategija in cilji-podro?je funkcionalnega izobraževanja in v dokumentu Postopek za pridobitev sofinanciranja izrednega študija. Vsako leto ZM oblikuje plan izobraževanja zaposlenih za prihajajo?e leto, tako formalna kot tudi funkcionalna izobraževanja, ki se izvajajo v skladu s pri?akovanji posameznih organizacijskih enot in podro?ij dela. Za izobraževanje zaposlenih skrbi odsek za izobraževanje zaposlenih, deluje?e v okviru oddelka za razvoj zaposlenih.

2. METODE
Naloga ugotavlja kako se s problematiko staranja in investicijo v ?loveški kapital soo?a delovna organizacija Zavarovalnica Maribor d. d. (v nadaljevanju ZM). Prav tako ugotavlja, kako se s to novostjo soo?ajo zaposleni omenjene organizacije.
Vsebine naloge so povzete po literaturi slovenskih avtorjev, saj gre za slovensko delovno organizacijo in problematiko staranja v Sloveniji, ki pa se ne razlikuje od problematike staranja v razvitem svetu. Naslednji vir pa je ZM in njeni zaposleni.
V empiri?ni raziskavi so zaposleni odgovarjali na anonimni spletni vprašalnik. Z rezultati analize vprašalnikov so bili pridobljeni odgovori na štiri klju?na vprašanja:
1. kako se zaposleni poleg izobraževanj in usposabljanj v okviru ZM dodatno izobražujejo in ?e so zadovoljni z organizacijo izobraževanj v okviru ZM;
2. kako dobro zaposleni poznajo nov pokojninski zakon, vezan na upokojevanje, in kako ga doživljajo oz. se nanj pripravljajo;
3. trenutno po?utje na svojem delovnem mestu ter njihove na?rte in želje v zvezi z njim;
4. ?esa se veselijo in ?esa jih je strah v prihodnosti.

3. REZULTATI
Na vprašalnik je odgovorilo 75 zaposlenih, od tega 26 moških in 49 žensk, kar predstavlja 8,51 % vseh zaposlenih na ZM. Odgovarjali so zaposleni, stari med 21 in 61 let, povpre?na starost vprašanih je 41,1 let. Povpre?na delovna doba vprašanih v ZM je 17,6 let. Struktura vprašancev se popolnoma ujema s strukturo zaposlenih: ve? žensk, povpre?na starost zaposlenih je 42 let, povpre?na delovna doba v ZM je 19 let.
Iz vprašalnika je razbrati, da je ve?ina vprašanih zadovoljnih na svojih delovnih mestih in želi tam tudi ostati, zaupa ZM, radi se izobražujejo in precejšnje število vprašanih se dodatno izobražuje še izven ZM. Prav posebej se ne pripravljajo na nov pokojninski zakon oz. na podaljšanje delovne dobe. Nekoliko so razdvojeni v mnenju, da je ZM dovolj dobro pripravljen na novi zakon. Stalna služba jim veliko pomeni. Pri delu jih motivira predvsem dober osebni dohodek, uspešna delovna organizacija in dober tim. ?utijo se dovolj varne pred novostmi in jim zlahka sledijo.
Moja predvidevanja so se izkazala za pretirana, saj se zaposlenci v ZM, ki prihajajo v starostno skupino od 55 do 65 let, ne ?utijo pretirano ogrožene in jih ni strah prihodnosti. Zelo dobro se po?utijo v ZM in se zelo radi izobražujejo. Zakona ne poznajo zelo dobro, a se z njim ne obremenjujejo. ZM nima pripravljene posebne strategije glede upokojevanja oz. strategije zaposlovanja starostne skupine od 55 do 65 let.

4. DISKUSIJA
Razvoj zaposlenih in njihovih fizi?no-umskih sposobnosti so prav gotovo klju?ni dejavniki vsake delovne organizacije, ki stremi h konkuren?nosti, uspehom, razvoju in obstoju na tržiš?u. ZM je delovna organizacija, ki sledi novostim in se ne prepuš?a naklju?jem. V svoji strukturi ves ?as uvaja novosti, ki vodijo delovno organizacijo h konkuren?nosti.
Vse organizacije, gledano globalno, zato tudi ZM, se bodo soo?ale s konkuren?nimi izzivi, kot so: globalni izziv, izziv kakovosti, družbeni izziv ter tehnološki in strukturalni izziv (Treven, 1998). K družbenim izzivom prištevamo tudi problematiko staranja prebivalstva.
»Naraš?anje starejših prebivalcev bo še bolj porušilo neravnotežje med spoloma. Ker moški umirajo prej, bodo med starejšimi starostniki prevladovale ženske. Pri stoletnikih pride na 100 moških kar 386 žensk. Starejše ženske se redko ponovno poro?ijo, zato so zaradi nižjih ali nobenih dohodkov bolj izpostavljene revš?ini, boleznim in odvisnosti od institucij« (Pe?jak, 2007, str. 20). To dejstvo nakazuje, da se bodo ženske težje odlo?ale za pred?asno upokojevanje in bodo ostajale na svojih delovnih mestih. Najve? sprememb in menjav v ZM se lahko pri?akuje pri zavarovalnih zastopnikih, saj je tam zaposlenih ve? moških.
Svetovna zdravstvena organizacija WHO je izdala publikacijo Active ageing (2002), kjer predlaga politiko aktivnega staranja (Pe?jak, 2007). Verjeti gre, da se bo Slovenija vklju?evala v politiko aktivnega staranja, tako bo morala tudi ZM spremljati in se prilagajati novostim na podro?ju prej omenjene politike.
Nekateri avtorji trdijo, da stres pospešuje samouni?evanje celic (Pe?jak, 2007). »Manj izobraženi ljudje se umsko starajo hitreje in bolj kot izobraženi« (Pe?jak, 2007, str. 123). »Osebnostno manj zreli in manj sposobni ljudje se starajo prej, ljudje z veliko interesi, aktivni in samostojni pa pozneje« (Požarnik, 1981, str. 12). Po teh trditvah lahko povzamemo, da se bodo zaposleni v ZM po?asneje starali, glede na strukturo izobrazbe in dodatnega izobraževanja, saj ima ZM precej visoko izobraženo populacijo. Poleg tega se zaposleni izobraževanj in usposabljanja udeležujejo tudi izven organiziranega v ZM. Ta trditev pa bo zdržala, v kolikor bodo tako zaposlenci kot delodajalec sposobni omejevati vpliv stresa.
»Strokovnjaki menijo, da si ljudje najbolj želijo spremeniti poklic in delovno mesto pred 25. letom, najmanj pa po 50. letu življenja« (Požarnik, 1981, str. 43). Analiza vprašalnika tudi v našem primeru potrjuje, da takšna tendenca prevladuje tudi v ZM-ju. To dejstvo pri?a, da se spla?a vlagati v starejše zaposlene, zaradi njihove lojalnosti, želje po delu in želje ostati aktiven. Dejstvo, da fizi?ni proces staranja ne vpliva v taki meri na posameznika, da bi to drasti?no vplivalo na u?inkovitost pri delu, le potrjuje, da vlaganje v starejše zaposlence ima svojo težo in smisel.
Pogoji pred?asnega upokojevanja so zelo neugodni. Pred?asna upokojitev bo ogrožala posameznika predvsem na finan?nem podro?ju, v kolikor ne bo predhodno kako druga?e poskrbel za socialno varnost. Zaposleni se ne bodo umikali mlajšim zaradi ob?utka varnosti, tako finan?nih in drugih eksistencialnih pogojev. V ZM se struktura zaposlenih ne bo veliko menjala, predvsem ker je zaposlenih najve? žensk, najbrž pa se bo povpre?na delovna doba v ZM podaljšala zelo kmalu, ?e se že ni v primerjavi s preteklimi leti.
Priprava na sre?anje s starostjo je vsaj tako pomembno kot izbira poklica ali življenjskega partnerja ( Birsa, 1992). Ta trditev nam sporo?a, da se prej ali slej vsi sre?amo s starostjo in se velja nanjo temeljito pripraviti.
Smiselno bi bilo poudariti vlaganje v zdravje zaposlenih, tako s strani zaposlenih kot delodajalca. Glede na to, da bo ZM oblikovala program izobraževanj na osnovi analize zdravstvenega stanja zaposlenih, je najbrž priporo?ljivo, da izobraževanja nameni proti stresnim programom, zdravi prehrani in drugim podobnim vsebinam. Za tiste, ki jih je strah staranja, je dovolj literature, kako naj si pomagajo. Tudi ZM bi na tem podro?ju lahko pripravila izobraževanje, usposabljanja, delavnice, treninge. Prav tako je za ZM smiselno, da uredi primerno delovno okolje, ki ne bo preve? obremenjevalo vida in sluha, saj izguba teh dveh ?utov najbolj ogroža zaposlene v procesu staranja.
Zakon upokojevanja se bo še spreminjal. To je prav gotovo neizogibno dejstvo. Težko pri?akujemo, da bi zakon v prihodnosti omiljeval pogoje. Osebno bi želela, da bi oblikovali tako zaposlitveno politiko, ki omogo?a zaposlitve za mlade kot tudi za starejše. Mogo?e bi bilo dobro celo oblikovati druga?ne delovne urnike, npr. mlade družine z otroki (najbrž ženske) 20 urni tedenski delovni urnik, ostalih 20 ur bi zapolnili zaposleni, starejši od 60 let.
ZM bi morala bolj dajati poudarek (povzeto po predlogih ankete) naslednjim to?kam: ustvarjati pozitivne medgeneracijske odnose oz. sinergijo izkušenj starejših delavcev in entuziazma ter sveže energije mladih delavcev, konkretne usmeritve pri racionalizaciji k ciljem za bolj umirjen tempo dela, spodbujati lojalnost, ker je to pomembna vrednota med zaposlenimi, zaposleni so lahko blagovna znamka ZM-ja, možnost koriš?enja fleksibilnega urnika v primeru bolezni zaposlenega ali družinskih ?lanov, dajati ve?jo pozornost vrednoti ?lovek/zaposleni in ne le denarju.
Zanimivo bi bilo opraviti anketo po reorganizaciji, saj sem prepri?ana, da bi bili rezultati vprašalnika druga?ni, manj optimisti?ni s stališ?a zaposlenih.

5. VIRI
Bevc, Milena. 1991. Ekonomski pomen izobraževanja. Radovljica: Didakta.
Birsa, Mirko. 1992. Življenje po šestem križu. Murska Sobota: Pomurska založba.
Jelenc, Zoran. 1991. Terminologija izobraževanja odraslih. Ljubljana: Pedagoški inštitut.
Mihali?, Renata. 2006. Management ?loveškega kapitala. Škofja Loka: Mihali? in Partner.
Pe?jak, Vid. 2007. Psihologija staranja. Bled: Samozaložba.
Požarnik, Hubert. 1981. Umetnost staranja, leta, predsodki in dejstva. Ljubljana: Cankarjeva založba.
Ramovš, Jože. 2003. Kakovostna starost. Socialna gerontologija in gerontagogika. Ljubljana: Inštitut Antona Trstenjaka.
Treven, Sonja. 1998. Management ?loveških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
Urh, Bojana. 2006. Staranje prebivalstva ter skrb za ostarele. Ljubljana: Univerza v Ljubljani ekonomska fakulteta.
Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ZPIZ-2). Uradni list Republike Slovenije, 96 (2012). Str. [9817].
Zakon o spremembi in dopolnitvah Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2A). Uradni list Republike Slovenije, 39 (2013). Str. [4667].
Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1).Uradni list Republike Slovenije, 106 (1999) . Str. [16297].
Zavarovalnica Maribor. 2007. Sistemsko navodilo priro?nik letnih razvojnih pogovorov. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2009. Sistemski postopek funkcionalno izobraževanje. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2009. Sistemski postopek formalno izobraževanje. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2012, Služba za splošnopravne in kadrovske zadeve. Mese?na statistika. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Zavarovalnica Maribor. 2013. Plazar Karmen. Služba za splošnopravne in kadrovske zadeve. Maribor: Zavarovalnica Maribor.
Družbeni vidik staranja prebivalstva (online). 2013 (citirano dne 23. 5. 2013). Dostopno na internetu na naslovu: http://www.slonep.net/vodic/oskrbovana-stanovanja/staranje-in-druzba
Gostiša, Mato. Kaj je »?loveški kapital podjetja« (online). 1999. (citirano dne 24. 6. 2013)
Dostopno na internetu: www.delavska-participacija.com/clanki/ID9902023.doc
Population aging research center (online). 1994. (citirano dne 16. 7.2013). Dostopno na internetu: http://parc.pop.upenn.edu/about-population-aging-research-center-parc
STA, J. J. ZN opozarjajo na problem staranja prebivalstva (online). 2012. (citirano dne 23. 5. 2013). Dostopno na internetu na naslovu: http://www.siol.net/novice/svet/2012/10/zn_opozarjajo_na_problem_staranja_prebivalstva.aspx
Statisti?ni urad Republike Slovenije (online). 2013. (citirano dne 23.5.2013). Dostopno na internetu: http://www.stat.si/Piramida2.asp
Statisti?ni urad Republike Slovenije (online). Slovenske regije v številkah. Ljubljana, 2013, str. 9. (citirano dne 23. 5. 2013). Dostopno na internetu: http://stat.si/doc/pub/REGIJE-2013.pdf
Zavarovalnica Maribor (online). 2013. (citirano dne 23.5.2013). Dostopno na internetu: www.zav-mb.si