Slovenščina English (United Kingdom)

Spletna revija IBS Poročevalec je namenjena domačim in tujim znanstvenikom, raziskovalcem, strokovnjakom, študentom in praktikom na področjih mednarodnega poslovanja, trajnostnega razvoja, tujih jezikov in javne uprave. Najpomembnejši del IBS Poročevalca je objava recenziranih znanstvenih, raziskovalnih, strokovnih in poljudnih člankov, ki obravnavajo teme kot mednarodno poslovanje, trajnostni razvoj, organizacija, pravo, okoljska ekonomika in politika, trženje, raziskovalne metode, menedžment, korporativna družbena odgovornost in druga področja.

Iskanje

IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana

Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.



Suzana Škrlj: KAZALNIKI USPEŠNOSTI DRUŽBENO ODGOVORNE ORGANIZACIJE

natisni E-pošta

POVZETEK

Članek obravnava kazalnike družbeno odgovorne organizacije s poudarkom na segmentu zaposlenih.

Uspešnost organizacije, ki temelji na družbeni odgovornosti in trajnostnem razvoju, predstavlja široko koncepcijo za dolgoročen uspeh in uspešen boj na vse bolj ostrem konkurenčnem lokalnem in mednarodnih trgih. Družbeno obnašanje mora postati eden izmed ključnih ciljev v teh gospodarsko in socialno težkih časih, ko smo priča ne samo vidljivi krizi na zunaj, ampak tudi znotraj – tako imenovani krizi vrednot. Skrb za konkurenčnost, upoštevanje drugih, reševanje okoljskih in družbenih problemov ter ustvarjanje trajnostne družbe s povečano skrbjo za zaposlene in socialno šibke predstavlja pomembno osnovo za družbeno odgovorno poslovanje na vseh ravneh.

Ključne besede: družbena odgovornost, manager, zaposleni

ABSTRACT

The efficiency of an organisation based on social responsibility and sustainable development is a broad concept for a long term success and successful battle in an ever fiercer and more competitive local and international markets. Social behaviour must become one of the key goals in today's difficult economic and social times, where a visible crisis is noticeable outwards as well as inwards – a crisis of values. Competitivness, social awareness, solving environmental and social problems, as well as the shaping of a sustainable society with an increased focus on the employees and the socially vulnerable are an important base for a socially responsible operation at all levels.

Key words: social responsibility, manager, employees

1 UVOD

Trajnostno in okoljsko naravnana razvojna paradigma zahodnih kultur vse bolj poteka v smeri družbene odgovornosti integralne družbe. Organizacija z vsemi svojimi elementi pri tem ni   izjema, njeno odgovorno ravnanje postaja pravilo. Svež veter na tem področju prinaša nove poglede na varovanje okolja, upravljanje s človeškimi viri, pridobivanje kapitala in ustvarjanje dobička. Družbeno odgovorna organizacija svoje poslovanje skrbno načrtuje tako, da obstaja in ostaja v popolni interakciji z okoljem. Vključuje tudi višje organizacijske tvorbe,  s katerimi tvorno sodeluje. Poslovno vizijo oblikuje na način, ki pritegne vlagatelje, družbenike in kupce. Trdnost pravih načelnih temeljev predstavlja njen vodilni management. S svojo trajnostno naravnanostjo uspešno krmari med pastmi vodenja, upravljanja in skrbjo za zaposlene. Prava pot k tej drugačnosti je postopna vzpostavitev standardov odličnosti, ki od njih ne terjajo idealnosti, ampak zgolj norme, ki presegajo sivo podpovprečnost (Razinger, 2008).

Stroški, ki se jih vlaga v njihovo osebno rast, okoljsko osveščenost in etično ravnanje, so malenkostni v primerjavi s škodo, ki jo lahko povzroči neizobražen menedžer. Na srečo je takih vedno manj. Po prevzemu najvišje funkcije se od njih pričakuje, da so usposobljeni v financah, razvoju produktov ali storitev, v marketingu in odnosih z javnostmi, da obvladajo tehnologijo, proizvodne in poslovne procese, ter da so vrhunski v strategiji, prepričevanju in pri pogajanjih. Njihove vizije morajo navdihovati sodelavce, za kar potrebujejo veliko energije, strasti, čustvene, t.i. politične in siceršnje inteligence, spoštovanja etičnih norm, odločnosti, empatije in občutka za sočloveka. Znati in postati morajo drugačni od večine. Pravi vodje zavestno zvišujejo pretok čustev znotraj svoje organizacije. Takšno ravnanje odločilno in merljivo prispeva k poslovni uspešnosti, pozitivni organizacijski mikroklimi, večjemu zadovoljstvu zaposlenih z delom, ki ga opravljajo in večji zavzetosti. Tekma v domačem in mednarodnem tržnem okolju je kruta in neizprosna. Načrtovane cilje dosežejo le najsposobnejši in najbolj vzdržljivi (Schuster, 2008).

2 DRUŽBENO ODGOVORNA ORGANIZACIJA

Družbena odgovornost organizacije je odgovornost za vplive njenih odločitev in dejavnosti na družbo in okolje, ki skozi pregledno in etično ravnanje prispeva k trajnostnemu razvoju, upošteva pričakovanja deležnikov in je v skladu z veljavno zakonodajo in mednarodnimi normami integrirana v njeno celotno poslovanje. Po nekaterih opredelitvah se interpretira kot prostovoljna skrb za socialna in okoljska vprašanja, ki zadevajo poslovanje podjetij, ter kot interakcija z njihovimi deležniki. Za vključevanje v okolju neškodljive projekte, prizadevanje za spoštovanje delavskih pravic in izboljševanje delovnih razmer, dobrodelno dejavnost, izobraževanje nekaterih skupin, pri čemer je potrebno paziti na usklajenost med dejanji in obljubami (EEA, 2010).

Počasi, a z gotovimi koraki se ustvarja nov vedenjski vzorec kot odziv na spremenjeni in vsehitreje spreminjajoči se svet. Vse negativne vplive na družbo se ugotavlja in odpravlja skozi  vedenje, ki temelji na družbeno odgovornih normah in pospešenem razvoju. Podjetja in mediji presegajo lokalne meje, s tem pa tudi kulturne norme. Globalno - lokalna tematika ni zanimiva le za posameznike, bistvenega pomena je tudi za mednarodna podjetja izven meja države, kjer so bila ustanovljena. Njihovo delovanje ima vpliv na različna okolja, ljudi in kulture, s čimer je povezana družbena odgovornost. Evropska unija in Organizacija združenih narodov v njej upravičeno vidita bistven del podlag za pot iz sedanje svetovne ekonomske krize, ker poudarja soodvisnost in celovitost delovanja ljudi. Evropska komisija spodbuja podjetja, naj vodijo pravično zaposlitveno politiko in spoštujejo človekove pravice, zlasti zunaj njihovih meja. Potrošniki, delničarji in finančna skupnost, zaposleni, pogodbeni partnerji, vlada, širša družbena skupnost ter razne nevladne organizacije vedno najprej zahtevajo, da organizacije odgovarjajo za družbene in okoljske vplive in da o svojem ravnanju javno poročajo (Bertoncelj, 2011).

Vsak posamezen človeški člen je odgovoren za dogajanje v ožji in širši skupnosti. Vgraditev politike trajnostnega razvoja omogoča zaposlenim, da razmišljajo v smeri družbene in okoljske odgovornosti, kar posledično ustvarja več novih delovnih mest in povečuje dobiček. Pri komuniciranju z vlagatelji se uveljavlja odprtost, ažurnost in konsistentnost. Podjetje prispeva k lokalnemu razvoju s sponzoriranjem raziskovalne dejavnosti in drugimi donacijami. Skrbi za kakovost izdelkov in storitev, pri čemer vpeljuje zmerno in pošteno cenovno politiko. Pri oglaševanju sledi etičnim standardom, spoštuje človekove pravice in osebnostne pravice kupcev. Gospodarno poslovanje se vzpostavi na vseh ravneh družbe ter se ustrezno nagrajuje (Razinger, 2008).

 

2.1 ODGOVORNOST DO ZAPOSLENIH

Kadar obstaja med posameznikom kot članom družbe in družbo kot tako dialektično razmerje, po katerem ima z ene strani družba prednost pred posameznikom, z druge strani pa družba posamezniku s tem omogoča, da samostojno nastopa kot njen odgovoren subjekt, je odgovornost do zaposlenih popolna. Obstojijo le tiste globalno usmerjene organizacije, ki ustvarjajo optimalne pogoje za vsestranski razvoj zaposlenega in njegovo enakopravno uveljavljanje. Tako naravnane trajno omogočajo ustvarjalni razvoj vseh svojih delavcev in nudijo možnost napredovanja po načelu enakih možnosti na podlagi osebnih sposobnosti Odločilno vlogo igra razmerje do samega sebe in do drugih. Brez pozitivnega odnosa obojega ni pravih rezultatov. Z uspešno motivacijo se neguje pozitiven odnos do zaposlenih, njihovo vključevanje v proces sprememb postane lažje, kar zvišuje kakovost rešitev in povečuje njihovo zanimanje. Odločilno vlogo igra naše razmerje do samega sebe in do drugih. Brez pozitivnega odnosa obojega ne moremo drugih ne učiti ne nanje vplivati. Prav zato in tudi zaradi pritiska različnih nevladnih institucij in gibanj organizacije sprejemajo kodekse obnašanja, ki obravnavajo delovne pogoje, človekove pravice in okoljske vidike. Seveda takšni kodeksi niso alternativa nacionalnim, Evropski uniji ali mednarodnim zakonom in obvezujočim pravilom. Ta pravila zagotavljajo minimalne standarde, ki so obvezujoči za vsa podjetja, medtem ko jih razni kodeksi in druge prostovoljne iniciative dopolnjujejo in promovirajo višje standarde za tiste, ki jim jih predpisujejo (Klun, 2011). Pomembno je spoznanje, da vpliv aktivnosti na človekove pravice zaposlenih in lokalnih skupnosti sega prek zgolj pravic, povezanih z delom. Popolna transparentnost njihovega delovanja je bistvena. Poudarek je na na razvojnem pristopu, to je na napredovanju, izboljševanju in dvigovanju kriterijev delovanja (UNIAPAC, 2008).

Vsem je znano, a še vedno premalo upoštevano dejstvo, da so prav zaposleni ključ za doseganje strateških in poslovnih ciljev. Prizadevanja, da bodo učinkoviti, motivirani in zadovoljni pri delu, mora postati eno glavnih vodil. V časih hitrih sprememb sta razvoj ter nadgradnja znanja in veščin postala del našega vsakdanjika, zato je družbeno potrebno in nujno, da vsi zaposleni svoje znanje pravočasno in na primeren način krepijo. Z odprto komunikacijo in etičnim ravnanjem se ustvarja delovno okolje, ki pripomore k ustrezni klimi na delovnih mestih ter občutku lojalnosti in pripadnosti.

2.2 VLOGA MENEDŽERJEV PRI DRUŽBENEM DELOVANJU

Skrivnost uspešnega menedžmenta je pravilno vodenje in usmerjanje sodelavcev. Od njih je odvisna aktivnost ali pasivnost, ustvarjalnost ali neustvarjalnost in iznajdljivost ali neiznajdljivost organizacije. To dejstvo predstavlja močan vpliv na poslovanje, saj je izraba intelektualnega kapitala odvisna od tega, kako bodo vodje in ustanove, ki jih vodijo, zmožni spodbujati človekov občutek lastne vrednosti na delovnem mestu. Bistvo je iskanje novih načinov in virov za ustvarjanje dobrin, kot tudi prepoznavanje in uresničevanje novih priložnosti. Vpletenost v odločanje, vsaj pri nalogah, ki se nanašajo na konkretno delo, je močno povezana z avtonomnostjo. Za doseganje vrhunskih rezultatov pa vsaka organizacija potrebuje managerja z visoko mero inteligence, z izoblikovano osebnostjo in individualnostjo. S sposobnostjo varovati osebne interese, interese sodelavcev in širše družbe. Najvažnejši instrument, ki ga poseduje, je spodbujanje človeškega potenciala svojih sodelavcev. Sodoben menedžer naj bi razmišljal lateralno, intuitivno in nazorno. Tako se povečuje produktivnost organizacije, da preživi v kriznih, malo ne kaotičnih razmerah.Prave in učinkovite vodstvene sposobnosti posedujejo tisti vodje, ki odpravljajo slabosti in organizirajo potek dela tako, da prednosti njihovih zaposlenih pridejo do polnega izraza in veljave, slabosti pa se skoraj ne prepozna. Takšna strategija odkrivanja in poudarjanja prednosti je učinkovita in bolj gospodarna kot miselnost, ki je usmerjena na pomanjkljivosti (Branden, 2000).

Vrhunski menedžerji na prvi pogled nimajo veliko skupnega. So različnega spola in starosti. Imajo različne vedenjske stile in se osredotočajo na različne cilje. Ne glede na te razlike imajo skupne stične točke. Vidijo svoje glavno poslanstvo v nalogi, da zaposlenim pomagajo doseči visok nivo delovne uspešnosti. So učinkoviti pri selekciji pravih ljudi. So jasni pri posredovanju svojih pričakovanj in ciljev. Svojim zaposlenim zaupajo ter jim priskrbijo in delegirajo veliko stopnjo odgovornosti in pristojnosti. Delajo prave stvari na pravi način, ob pravem času na pravem kraju in nenehno razvijajo in uporabljajo nova znanja. Pri vpeljevanju politike trajnostnega razvoja se srečujejo predvsem z izzivi klimatskih sprememb in globalnega segrevanja. Snujejo strategije o zmanjševanju toplogrednih plinskih emisij, nadgrajujejo znanje o onesnaževanju in ga prenašajo na sodelavce. Družbena odgovornost se začne in konča z osebno odgovornostjo v ozaveščenem okolju. Sodobni management je uspešen samo, ko je ekocentrično naravnan (UNIAPAC, 2008).

3 ZAKLJUČEK

Cilj uspešnih podjetij ni samo graditev sveta. Temelji na nizu dejavnosti, ki zadovoljujejo človekove potrebe in uporabljajo omejene vire. Izvajajo jih posamezniki, ki jih usmerjajo v služenje človeku. Skratka, človek je začetnik, središče in namen družbeno – ekonomskega življenja. Družba prakticira učenje in vpliv odločanja na načine, ki se premikajo v smeri odgovornih praks, pravilne strategije, inovacije in uspešnosti. Zahteva vizije trajnostnega razvoja je zagotoviti več, bolje in hitreje in tako postati dorasel izzivu prihodnosti. Danes se uspešnosti organizacij ne vrednoti samo z denarnimi merili. Njihovo vrednost se meri v okviru treh razsežnosti: gospodarske, družbene in okoljske, kar postaja znamenje kakovosti življenja in ohranjanja dostojanstva družbe. Načela etičnega delovanja določi javnost, vladne regulacije in drugi.

Biti osebno in družbeno odgovoren ni lahka naloga. Vedno bo obstajala vrzel med našo osebno presojo na eni strani in delovanjem na drugi – vrzel, ki jo je potrebno premostiti z zadostno motivacijo za moralno in pravično delovanje. Priporočila vsem tistim, ki svojo družbeno odgovornost šele razvijajo in uvajajo, so jasna in očitna. Vodilni menedžment mora postati in ostati etičen, toda nikakor popustljiv. Nedvomno brez prisotnosti manipulacije in prisile.

Vse navedeno se udejanja v zasnovi okolju in širši družbi prijaznega duha podjetniške in splošne kulture, ki se uveljavlja in ohranja v procesu socializacije. Vsi smo soodvisni. Stična točka pa ostaja vsak posameznik v delovnem procesu, kjer obstaja obojestranska izgradnja zaupanja in spoštovanja. V celoti pomeni inovativni pristop k družbi storitev in znanja za sedanjost in prihodnost novih generacij.

4 LITERATURA IN VIRI 

- Bertoncelj, A., Meško, M., Naraločnik, A., Nastav, B. 2011. Trajnostni razvoj organizacije.  Ekonomski, družbeno-politični in ekološki vidiki. Ljubljana: GV Založba.

 -  Branden, N. 2000. Samozavestno vodenje: kako močni ljudje ustvarjajo učinkovite organizacije. Ljubljana: Inštitut za razvijanje osebne kakovosti.

-  EEA, 2010. Evropsko okolje – stanje in napovedi 2010: Strnjeno poročilo. Evropska agencija za okolje, Kopenhagen.

- Klun, M. 2011. Učinkovitost okoljske politike – ekonomski, administrativni in pravni vidiki. Ljubljana: Fakulteta za upravo.

- Razinger, J. 2008. Ekoremediacije: sredstvo za doseganje okoljskih ciljev in trajnostnega razvoja Slovenije: zbornik. Ljubljana: Katr.

- Schuster, K. 2011. Upaj si postati supermenedžer!: sedem presenetljivih vodstvenih načel za pogumne menedžerje. Ljubljana: Časnik Finance.

- UNIAPAC (Mednarodna krščanska zveza poslovnežev). 2008. Dobiček in vrednote: krščansko videnje podjetniške družbene odgovornosti. Oblika menedžmenta za uspešna podjetja. Ljubljana: Družina.