POVZETEK

?lanek obravnava kazalnike dru�beno odgovorne organizacije s poudarkom na segmentu zaposlenih.

Uspe�nost organizacije, ki temelji na dru�beni odgovornosti in trajnostnem razvoju, predstavlja �iroko koncepcijo za dolgoro?en uspeh in uspe�en boj na vse bolj ostrem konkuren?nem lokalnem in mednarodnih trgih. Dru�beno obna�anje mora postati eden izmed klju?nih ciljev v teh gospodarsko in socialno te�kih ?asih, ko smo pri?a ne samo vidljivi krizi na zunaj, ampak tudi znotraj � tako imenovani krizi vrednot. Skrb za konkuren?nost, upo�tevanje drugih, re�evanje okoljskih in dru�benih problemov ter ustvarjanje trajnostne dru�be s pove?ano skrbjo za zaposlene in socialno �ibke predstavlja pomembno osnovo za dru�beno odgovorno poslovanje na vseh ravneh.

Klju?ne besede: dru�bena odgovornost, manager, zaposleni

ABSTRACT

The efficiency of an organisation based on social responsibility and sustainable development is a broad concept for a long term success and successful battle in an ever fiercer and more competitive local and international markets. Social behaviour must become one of the key goals in today's difficult economic and social times, where a visible crisis is noticeable outwards as well as inwards � a crisis of values. Competitivness, social awareness, solving environmental and social problems, as well as the shaping of a sustainable society with an increased focus on the employees and the socially vulnerable are an important base for a socially responsible operation at all levels.

Key words: social responsibility, manager, employees

1 UVOD

Trajnostno in okoljsko naravnana razvojna paradigma zahodnih kultur vse bolj poteka v smeri dru�bene odgovornosti integralne dru�be. Organizacija z vsemi svojimi elementi pri tem ni   izjema, njeno odgovorno ravnanje postaja pravilo. Sve� veter na tem podro?ju prina�a nove poglede na varovanje okolja, upravljanje s ?love�kimi viri, pridobivanje kapitala in ustvarjanje dobi?ka. Dru�beno odgovorna organizacija svoje poslovanje skrbno na?rtuje tako, da obstaja in ostaja v popolni interakciji z okoljem. Vklju?uje tudi vi�je organizacijske tvorbe,  s katerimi tvorno sodeluje. Poslovno vizijo oblikuje na na?in, ki pritegne vlagatelje, dru�benike in kupce. Trdnost pravih na?elnih temeljev predstavlja njen vodilni management. S svojo trajnostno naravnanostjo uspe�no krmari med pastmi vodenja, upravljanja in skrbjo za zaposlene. Prava pot k tej druga?nosti je postopna vzpostavitev standardov odli?nosti, ki od njih ne terjajo idealnosti, ampak zgolj norme, ki presegajo sivo podpovpre?nost (Razinger, 2008).

Stro�ki, ki se jih vlaga v njihovo osebno rast, okoljsko osve�?enost in eti?no ravnanje, so malenkostni v primerjavi s �kodo, ki jo lahko povzro?i neizobra�en mened�er. Na sre?o je takih vedno manj. Po prevzemu najvi�je funkcije se od njih pri?akuje, da so usposobljeni v financah, razvoju produktov ali storitev, v marketingu in odnosih z javnostmi, da obvladajo tehnologijo, proizvodne in poslovne procese, ter da so vrhunski v strategiji, prepri?evanju in pri pogajanjih. Njihove vizije morajo navdihovati sodelavce, za kar potrebujejo veliko energije, strasti, ?ustvene, t.i. politi?ne in sicer�nje inteligence, spo�tovanja eti?nih norm, odlo?nosti, empatije in ob?utka za so?loveka. Znati in postati morajo druga?ni od ve?ine. Pravi vodje zavestno zvi�ujejo pretok ?ustev znotraj svoje organizacije. Tak�no ravnanje odlo?ilno in merljivo prispeva k poslovni uspe�nosti, pozitivni organizacijski mikroklimi, ve?jemu zadovoljstvu zaposlenih z delom, ki ga opravljajo in ve?ji zavzetosti. Tekma v doma?em in mednarodnem tr�nem okolju je kruta in neizprosna. Na?rtovane cilje dose�ejo le najsposobnej�i in najbolj vzdr�ljivi (Schuster, 2008).

2 DRU�BENO ODGOVORNA ORGANIZACIJA

Dru�bena odgovornost organizacije je odgovornost za vplive njenih odlo?itev in dejavnosti na dru�bo in okolje, ki skozi pregledno in eti?no ravnanje prispeva k trajnostnemu razvoju, upo�teva pri?akovanja dele�nikov in je v skladu z veljavno zakonodajo in mednarodnimi normami integrirana v njeno celotno poslovanje. Po nekaterih opredelitvah se interpretira kot prostovoljna skrb za socialna in okoljska vpra�anja, ki zadevajo poslovanje podjetij, ter kot interakcija z njihovimi dele�niki. Za vklju?evanje v okolju ne�kodljive projekte, prizadevanje za spo�tovanje delavskih pravic in izbolj�evanje delovnih razmer, dobrodelno dejavnost, izobra�evanje nekaterih skupin, pri ?emer je potrebno paziti na usklajenost med dejanji in obljubami (EEA, 2010).

Po?asi, a z gotovimi koraki se ustvarja nov vedenjski vzorec kot odziv na spremenjeni in vsehitreje spreminjajo?i se svet. Vse negativne vplive na dru�bo se ugotavlja in odpravlja skozi  vedenje, ki temelji na dru�beno odgovornih normah in pospe�enem razvoju. Podjetja in mediji presegajo lokalne meje, s tem pa tudi kulturne norme. Globalno - lokalna tematika ni zanimiva le za posameznike, bistvenega pomena je tudi za mednarodna podjetja izven meja dr�ave, kjer so bila ustanovljena. Njihovo delovanje ima vpliv na razli?na okolja, ljudi in kulture, s ?imer je povezana dru�bena odgovornost. Evropska unija in Organizacija zdru�enih narodov v njej upravi?eno vidita bistven del podlag za pot iz sedanje svetovne ekonomske krize, ker poudarja soodvisnost in celovitost delovanja ljudi. Evropska komisija spodbuja podjetja, naj vodijo pravi?no zaposlitveno politiko in spo�tujejo ?lovekove pravice, zlasti zunaj njihovih meja. Potro�niki, delni?arji in finan?na skupnost, zaposleni, pogodbeni partnerji, vlada, �ir�a dru�bena skupnost ter razne nevladne organizacije vedno najprej zahtevajo, da organizacije odgovarjajo za dru�bene in okoljske vplive in da o svojem ravnanju javno poro?ajo (Bertoncelj, 2011).

Vsak posamezen ?love�ki ?len je odgovoren za dogajanje v o�ji in �ir�i skupnosti. Vgraditev politike trajnostnega razvoja omogo?a zaposlenim, da razmi�ljajo v smeri dru�bene in okoljske odgovornosti, kar posledi?no ustvarja ve? novih delovnih mest in pove?uje dobi?ek. Pri komuniciranju z vlagatelji se uveljavlja odprtost, a�urnost in konsistentnost. Podjetje prispeva k lokalnemu razvoju s sponzoriranjem raziskovalne dejavnosti in drugimi donacijami. Skrbi za kakovost izdelkov in storitev, pri ?emer vpeljuje zmerno in po�teno cenovno politiko. Pri ogla�evanju sledi eti?nim standardom, spo�tuje ?lovekove pravice in osebnostne pravice kupcev. Gospodarno poslovanje se vzpostavi na vseh ravneh dru�be ter se ustrezno nagrajuje (Razinger, 2008).

2.1 ODGOVORNOST DO ZAPOSLENIH

Kadar obstaja med posameznikom kot ?lanom dru�be in dru�bo kot tako dialekti?no razmerje, po katerem ima z ene strani dru�ba prednost pred posameznikom, z druge strani pa dru�ba posamezniku s tem omogo?a, da samostojno nastopa kot njen odgovoren subjekt, je odgovornost do zaposlenih popolna. Obstojijo le tiste globalno usmerjene organizacije, ki ustvarjajo optimalne pogoje za vsestranski razvoj zaposlenega in njegovo enakopravno uveljavljanje. Tako naravnane trajno omogo?ajo ustvarjalni razvoj vseh svojih delavcev in nudijo mo�nost napredovanja po na?elu enakih mo�nosti na podlagi osebnih sposobnosti Odlo?ilno vlogo igra razmerje do samega sebe in do drugih. Brez pozitivnega odnosa obojega ni pravih rezultatov. Z uspe�no motivacijo se neguje pozitiven odnos do zaposlenih, njihovo vklju?evanje v proces sprememb postane la�je, kar zvi�uje kakovost re�itev in pove?uje njihovo zanimanje. Odlo?ilno vlogo igra na�e razmerje do samega sebe in do drugih. Brez pozitivnega odnosa obojega ne moremo drugih ne u?iti ne nanje vplivati. Prav zato in tudi zaradi pritiska razli?nih nevladnih institucij in gibanj organizacije sprejemajo kodekse obna�anja, ki obravnavajo delovne pogoje, ?lovekove pravice in okoljske vidike. Seveda tak�ni kodeksi niso alternativa nacionalnim, Evropski uniji ali mednarodnim zakonom in obvezujo?im pravilom. Ta pravila zagotavljajo minimalne standarde, ki so obvezujo?i za vsa podjetja, medtem ko jih razni kodeksi in druge prostovoljne iniciative dopolnjujejo in promovirajo vi�je standarde za tiste, ki jim jih predpisujejo (Klun, 2011). Pomembno je spoznanje, da vpliv aktivnosti na ?lovekove pravice zaposlenih in lokalnih skupnosti sega prek zgolj pravic, povezanih z delom. Popolna transparentnost njihovega delovanja je bistvena. Poudarek je na na razvojnem pristopu, to je na napredovanju, izbolj�evanju in dvigovanju kriterijev delovanja (UNIAPAC, 2008).

Vsem je znano, a �e vedno premalo upo�tevano dejstvo, da so prav zaposleni klju? za doseganje strate�kih in poslovnih ciljev. Prizadevanja, da bodo u?inkoviti, motivirani in zadovoljni pri delu, mora postati eno glavnih vodil. V ?asih hitrih sprememb sta razvoj ter nadgradnja znanja in ve�?in postala del na�ega vsakdanjika, zato je dru�beno potrebno in nujno, da vsi zaposleni svoje znanje pravo?asno in na primeren na?in krepijo. Z odprto komunikacijo in eti?nim ravnanjem se ustvarja delovno okolje, ki pripomore k ustrezni klimi na delovnih mestih ter ob?utku lojalnosti in pripadnosti.

2.2 VLOGA MENED�ERJEV PRI DRU�BENEM DELOVANJU

Skrivnost uspe�nega mened�menta je pravilno vodenje in usmerjanje sodelavcev. Od njih je odvisna aktivnost ali pasivnost, ustvarjalnost ali neustvarjalnost in iznajdljivost ali neiznajdljivost organizacije. To dejstvo predstavlja mo?an vpliv na poslovanje, saj je izraba intelektualnega kapitala odvisna od tega, kako bodo vodje in ustanove, ki jih vodijo, zmo�ni spodbujati ?lovekov ob?utek lastne vrednosti na delovnem mestu. Bistvo je iskanje novih na?inov in virov za ustvarjanje dobrin, kot tudi prepoznavanje in uresni?evanje novih prilo�nosti. Vpletenost v odlo?anje, vsaj pri nalogah, ki se nana�ajo na konkretno delo, je mo?no povezana z avtonomnostjo. Za doseganje vrhunskih rezultatov pa vsaka organizacija potrebuje managerja z visoko mero inteligence, z izoblikovano osebnostjo in individualnostjo. S sposobnostjo varovati osebne interese, interese sodelavcev in �ir�e dru�be. Najva�nej�i instrument, ki ga poseduje, je spodbujanje ?love�kega potenciala svojih sodelavcev. Sodoben mened�er naj bi razmi�ljal lateralno, intuitivno in nazorno. Tako se pove?uje produktivnost organizacije, da pre�ivi v kriznih, malo ne kaoti?nih razmerah.Prave in u?inkovite vodstvene sposobnosti posedujejo tisti vodje, ki odpravljajo slabosti in organizirajo potek dela tako, da prednosti njihovih zaposlenih pridejo do polnega izraza in veljave, slabosti pa se skoraj ne prepozna. Tak�na strategija odkrivanja in poudarjanja prednosti je u?inkovita in bolj gospodarna kot miselnost, ki je usmerjena na pomanjkljivosti (Branden, 2000).

Vrhunski mened�erji na prvi pogled nimajo veliko skupnega. So razli?nega spola in starosti. Imajo razli?ne vedenjske stile in se osredoto?ajo na razli?ne cilje. Ne glede na te razlike imajo skupne sti?ne to?ke. Vidijo svoje glavno poslanstvo v nalogi, da zaposlenim pomagajo dose?i visok nivo delovne uspe�nosti. So u?inkoviti pri selekciji pravih ljudi. So jasni pri posredovanju svojih pri?akovanj in ciljev. Svojim zaposlenim zaupajo ter jim priskrbijo in delegirajo veliko stopnjo odgovornosti in pristojnosti. Delajo prave stvari na pravi na?in, ob pravem ?asu na pravem kraju in nenehno razvijajo in uporabljajo nova znanja. Pri vpeljevanju politike trajnostnega razvoja se sre?ujejo predvsem z izzivi klimatskih sprememb in globalnega segrevanja. Snujejo strategije o zmanj�evanju toplogrednih plinskih emisij, nadgrajujejo znanje o onesna�evanju in ga prena�ajo na sodelavce. Dru�bena odgovornost se za?ne in kon?a z osebno odgovornostjo v ozave�?enem okolju. Sodobni management je uspe�en samo, ko je ekocentri?no naravnan (UNIAPAC, 2008).

3 ZAKLJU?EK

Cilj uspe�nih podjetij ni samo graditev sveta. Temelji na nizu dejavnosti, ki zadovoljujejo ?lovekove potrebe in uporabljajo omejene vire. Izvajajo jih posamezniki, ki jih usmerjajo v slu�enje ?loveku. Skratka, ?lovek je za?etnik, sredi�?e in namen dru�beno � ekonomskega �ivljenja. Dru�ba prakticira u?enje in vpliv odlo?anja na na?ine, ki se premikajo v smeri odgovornih praks, pravilne strategije, inovacije in uspe�nosti. Zahteva vizije trajnostnega razvoja je zagotoviti ve?, bolje in hitreje in tako postati dorasel izzivu prihodnosti. Danes se uspe�nosti organizacij ne vrednoti samo z denarnimi merili. Njihovo vrednost se meri v okviru treh razse�nosti: gospodarske, dru�bene in okoljske, kar postaja znamenje kakovosti �ivljenja in ohranjanja dostojanstva dru�be. Na?ela eti?nega delovanja dolo?i javnost, vladne regulacije in drugi.

Biti osebno in dru�beno odgovoren ni lahka naloga. Vedno bo obstajala vrzel med na�o osebno presojo na eni strani in delovanjem na drugi � vrzel, ki jo je potrebno premostiti z zadostno motivacijo za moralno in pravi?no delovanje. Priporo?ila vsem tistim, ki svojo dru�beno odgovornost �ele razvijajo in uvajajo, so jasna in o?itna. Vodilni mened�ment mora postati in ostati eti?en, toda nikakor popustljiv. Nedvomno brez prisotnosti manipulacije in prisile.

Vse navedeno se udejanja v zasnovi okolju in �ir�i dru�bi prijaznega duha podjetni�ke in splo�ne kulture, ki se uveljavlja in ohranja v procesu socializacije. Vsi smo soodvisni. Sti?na to?ka pa ostaja vsak posameznik v delovnem procesu, kjer obstaja obojestranska izgradnja zaupanja in spo�tovanja. V celoti pomeni inovativni pristop k dru�bi storitev in znanja za sedanjost in prihodnost novih generacij.

4 LITERATURA IN VIRI 

- Bertoncelj, A., Me�ko, M., Naralo?nik, A., Nastav, B. 2011. Trajnostni razvoj organizacije.  Ekonomski, dru�beno-politi?ni in ekolo�ki vidiki. Ljubljana: GV Zalo�ba.

 -  Branden, N. 2000. Samozavestno vodenje: kako mo?ni ljudje ustvarjajo u?inkovite organizacije. Ljubljana: In�titut za razvijanje osebne kakovosti.

-  EEA, 2010. Evropsko okolje � stanje in napovedi 2010: Strnjeno poro?ilo. Evropska agencija za okolje, Kopenhagen.

- Klun, M. 2011. U?inkovitost okoljske politike � ekonomski, administrativni in pravni vidiki. Ljubljana: Fakulteta za upravo.

- Razinger, J. 2008. Ekoremediacije: sredstvo za doseganje okoljskih ciljev in trajnostnega razvoja Slovenije: zbornik. Ljubljana: Katr.

- Schuster, K. 2011. Upaj si postati supermened�er!: sedem presenetljivih vodstvenih na?el za pogumne mened�erje. Ljubljana: ?asnik Finance.

- UNIAPAC (Mednarodna kr�?anska zveza poslovne�ev). 2008. Dobi?ek in vrednote: kr�?ansko videnje podjetni�ke dru�bene odgovornosti. Oblika mened�menta za uspe�na podjetja. Ljubljana: Dru�ina.