Slovenščina English (United Kingdom)

Spletna revija IBS Poročevalec je namenjena domačim in tujim znanstvenikom, raziskovalcem, strokovnjakom, študentom in praktikom na področjih mednarodnega poslovanja, trajnostnega razvoja, tujih jezikov in javne uprave. Najpomembnejši del IBS Poročevalca je objava recenziranih znanstvenih, raziskovalnih, strokovnih in poljudnih člankov, ki obravnavajo teme kot mednarodno poslovanje, trajnostni razvoj, organizacija, pravo, okoljska ekonomika in politika, trženje, raziskovalne metode, menedžment, korporativna družbena odgovornost in druga področja.

Iskanje

IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana

Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.



2020 > Letnik 10, št. 3




DR. MASSIMO MANZIN, DR. BORUT KODRIČ, DR. DUŠAN GOŠNIK: MCCLELLANDOVA TEORIJA PRIDOBLJENIH POTREB NA PRIMERU ZAPOSLENIH V JAVNEM SEKTORJU

natisni E-pošta

Povzetek:
V prispevku obravnavamo področje motivacije zaposlenih, pri čemer izhajamo iz McClellandove teorije potreb. Za potrebe proučevanja strukture potreb kot dejavnikov motivacije zaposlenih smo priredili anketni vprašalnik avtorjev Kuran in Joshi (2017), ki smo ga tudi pilotsko preizkusili med zaposlenimi v javnem sektorju. Z načinom vzorčenja po principu snežene kepe smo oblikovali vzorec 185 zaposlenih. Analizo podatkov smo opravili s pomočjo eksploratorne faktorske analize po metodi največjega verjetja s poševno rotacijo Oblimin. Rezultati kažejo, da je med 3 potrebami, ki jih McClelland opredeljuje, najbolj jasno izražena potreba po dosežkih.

Ključne besede: motivacija, MCCleland teorija potrebe, zaposleni, javni sektor,

Abstract
The paper deals with the area of employee motivation and on this basis the McClelland theory of needs was employed. For the purpose of studying the structure of needs as factors of employee motivation, the survey questionnaire was prepared on the basis of questionnaire made by the authors Kuran and Joshi (2017), which was also piloted among employees in the public sector. Using the snowball sampling method, we formed a sample of 185 employees. Data analysis was performed using exploratory factor analysis according to the maximum probability method with oblique rotation of Oblimin. The results show that among the 3 needs identified by McClelland, the need for achievement is most clearly expressed.

Key words: motivation, MCCleland theory of needs, employees, private, sector,

1. UVOD

Stalne zahteve zunanjega in tudi notranjega okolja organizacije ter obilica predvidljivih in nepredvidljivih vplivov vodijo managerje k vedno večjim prizadevanjem za uporabo različnih ukrepov in njihovo strateško krepitev, s čimer se povečujejo njihove zahteve do zaposlenih po čim boljšem delovanju, večjih prihrankih, povečevanju kreativnosti, idej, večjem udejstvovanju in lojalnosti ter identifikaciji s cilji organizacije (Blašková, 2010, 40). Človeški viri predstavljajo namreč ključno konkurenčno prednost vsake organizacije, ki jih ni mogoče enostavno zamenjati oziroma nadomestiti.
V tem pogledu gre zato motiviranje zaposlenih razumeti kot najboljše orodje za delovanje, rast in obstoj organizacij (Zameer in drugi, 2014) ali kot trdijo Steers, Mowday in Shapiro (2004, 379) je za managerje motiviranje sodelavcev sestavni del enačbe uspešnosti organizacije. Motivacija zaposlenih je zato kot eno pomembnejših področij vsake organizacije v javnem ali zasebnem sektorju pojav, ki ji ne samo vrsta strokovnjakov iz prakse temveč tudi vse več akademikov posveča vse večjo pozornost.

V okviru pričujoče raziskave smo se osredotočili na zaposlene v javnem sektorju na območju Republike Slovenije, pri čemer smo kot izhodišče vzeli MCClellandovo teorijo pridobljenih potreb. Pričujoča anketna raziskava predstavlja sicer del obsežnejšega raziskovalnega projekta v katerega bodo v več zaporednih fazah vključeni številni zaposleni iz različnih področij javnega sektorja. Glede na to, da gre v danem primeru za prvi poskus raziskovanja motivacije zaposlenih na slovenskem območju skladno z MCClellandovo teorijo pridobljenih potreb je bil naš namen predvsem preveriti ustreznost merskega inštrumenta za tovrstno raziskovanje. Temu primerno je bila raziskava izvedena v okviru manjšega pilotskega neslučajnega vzorca, ki je štel 185 zaposlenih.


2. SPLOŠNO O MOTIVACIJI

Motivacija je opredeljena kot skupek procesov, ki človeško vedenje vzbujajo, usmerjajo in vzdržujejo pri doseganju nekaterih ciljev. V strokovni literaturi obstaja veliko različnih opredelitev motivacije.
Po Greenbergu in Baronu (2003, 190) motivacija zajema tri vidike: prvi obravnava vzburjenje, ki se ukvarja s pogonom ali energijo, ki stoji za posameznim (-i) dejanjem. Ljudje se usmerjajo v zanimanje, kako narediti dober vtis na druge, delati zanimivo delo in biti uspešni v tem, kar počnejo. Drugi vidik se nanaša na izbiro ljudi in smer njihovega vedenja. Tretji vidik govori o ohranjanju vedenja, ki jasno določa, kako dolgo morajo ljudje vztrajati, da bi dosegli svoje cilje.

Motivacija je po Mayerju (1994, 18) nenehen spodbujevalen proces osmišljanja osebnega in delovnega življenja ter doživljanja zadovoljstva, ki ga omogoča ustvarjalno delo v podjetju, naravnano k uspešnosti, osebnostni in strokovni rasti zaposlenih ter prispevkom posameznikov in skupin k odličnosti.

Ferjan (1999, 112) pravi, da je motivacija stopnja prostovoljne pripravljenosti posameznika za napor, za dosego določenega cilja, ob zadovoljitvi individualnih potreb.

Po Uhanu (2000, 11) je motivacija usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Je zbujanje hotenj, motivov, nastalih v človekovi notranjosti ali njegovem okolju, na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju s spreminjanjem možnosti v resničnost. Prav tako predstavlja pripravljenost vložiti trud za dosego cilja, če vloženi napor zadovolji nekatere potrebe posameznikov.

Ne glede na to, da je definicij motivacije veliko in se od avtorja do avtorja razlikujejo, pa vendar kot pravita Kobal Grum in Musek (2009, 15), se vsi skladajo v opredelitvi, da je motivacija:
- občutna oziroma doživljena napetost, ki je usmerjena k ali proti nekemu ciljnemu objektu;
- notranji proces, ki vpliva na smer, vztrajnost in intenzivnost k cilju usmerjenega vedenja;
- specifična potreba, želja ali hotenje, kot npr. lakota, žeja ali dosežek, ki spodbudi k cilju usmerjeno vedenje.

Sodobne motivacijske študije poskušajo odgovoriti na dve vprašanji: kaj povzroča posameznikovo vedenje ter zakaj se vedenje razlikuje po svoji intenzivnosti. Teorija motivacije razloži, zakaj ljudje počnejo to, kar počnejo; razlaga proces, ki daje vedenju njegovo energijo (jakost vedenja) in smer (namen vedenja). Močna energija pomeni, da je vedenje močno, intenzivno in vztrajno. Smer vedenja pomeni, da ima vedenje namen, da je usmerjeno k doseganju nekega določenega cilja ali izogibanju določeni situaciji (Zhang 2008, 49). Motivacija človeka izvira iz njegovih potreb in vrednot, zato mora dober manager podpirati posameznika pri preobrazbi njegovih potreb v ambicije po individualnih rezultatih pri delu, s smislom, da pripomorejo h kolektivnemu doseganju zadanih ciljev. Če posameznik nima volje do dela, je nemogoče učinkovito izpolniti katero koli dejavnost in zadostiti lastnim potrebam, zato je spodbuda bistvena za delo, saj morajo zaposleni občutiti, da jim je le-to preizkus, ki od njih terja maksimalen in vrhunski vložek glede na njihove sposobnosti (Merkač Skok 2005, 195).


3. McCLELLANDOVA TEORIJA PRIDOBLJENIH POTREB

Od petdesetih let prejšnjega stoletja je na področju organizacijskega vedenja in upravljanja napredovalo veliko teorij motivacije, ki jih lahko razvrstimo v dve skupini teorij: procesne in vsebinske.
Procesne teorije razlagajo, kako zaposleni izbirajo svoje vrste obnašanja, da bi zadovoljili potrebe in določili, katere izbire so bile uspešne. Štiri temeljne procesne teorije so: teorija postavljanja ciljev, Adamsova teorija enakosti, Vroomova teorija pričakovanj in Skinnerjeva teorija okrepitve (Dimovski in Penger, 2008, 135).

Vsebinske teorije motivacije obravnavajo naravo človekovih potreb in poskušajo določiti specifične potrebe, ki motivirajo posameznika ter pojasnjujejo, zakaj posameznik ravna na določen način (Brejc, 2002, 57). Sem spadajo Maslowa terija hierarhije potreb, Alderferjeva ERG teorija, Herzbergova dvofaktorska teorija in McClellandova teorija pridobljenih potreb. Na slednjo se v nadaljevanju tega prispevka posebej osredotočamo.

McClellandova teorija pridobljenih potreb trdi, da so določene vrste potreb tekom življenja pridobljene. Z drugimi besedami, ljudje se ne rodimo z njimi, ampak se jih naučimo z življenjskimi izkušnjami. Najpogosteje obravnavane potrebe, ki naj bi jih tako pridobili, so (Dimovski in drugi, 2014, 102):
1) Potreba po dosežkih: želja doseči nekaj težkega, doseči visoke standarde uspešnosti, obvladati kompleksne naloge ali prehiteti druge;
2) Potreba po vključitvi: želja oblikovati tesne osebne odnose, izogibati se konfliktom in vzpostaviti tople prijateljske odnose;
3) Potreba po moči: želja vplivati na druge ali jih kontrolirati, biti odgovoren za druge in imeti avtoriteto nad njimi.

Po mnenju MCClellanda imajo ljudje različne kombinacije teh treh potreb, kar se kaže v naših lastnostih. Pri nekaterih je bolj izrazita ena potreba in manj druge. V ljudeh posamezna potreba prevladuje (Rozman, Kovač in Koletnik, 1993, 242). Ljudje z višjimi potrebami po dosežkih so običajno podjetnejši, ljudje z izrazitejšimi potrebami po vključitvi so odlični poznavalci dela ali oddelkov znotraj organizacije, ljudje s prevladujočimi potrebami po moči pa dosegajo vrhunske rezultate na najvišjih ravneh v organizacijski hierarhiji (Dimovski, in drugi, 2014, 102). Poznavanje izraženosti teh potreb pri ljudeh pa lahko pomembno vpliva oziroma pomaga managementu pri ravnanju z zaposlenimi (Toman, 2014, 236).


4. CILJI IN METODE RAZISKAVE

Merjenje motivacije zaposlenih predstavlja zaradi latentne narave samega pojava svojevrsten izziv, pri čemer je v praksi mogoče zaslediti predvsem naslednje pristope:
- merjenje uspešnosti oziroma učinkovitosti zaposlenih kot odraza njihove motiviranosti,
- merjenje zadovoljstva strank (odjemalcev), ki naj bi bilo povezano s kakovostjo opravljene storitve in kot tako lahko tudi odraz motiviranosti zaposlenih ter
- merjenje motivacije zaposlenih s pomočjo njihovega anketiranja.

Ob izbiri ustreznega raziskovalnega pristopa je potrebno kot pomemben dejavnik upoštevati kontekst konkretnega delovnega okolja (narava delovnih procesov, organizacijska struktura, medosebni odnosi…) v katerem raziskovanje motivacije poteka. Merjenje uspešnosti oziroma učinkovitosti zaposlenih je namreč smiselno le v primeru proizvodnih procesov, kjer je rezultate dela mogoče brez večjih težav povezati s prispevkom posameznega zaposlenega (proizvodnja, trgovina na drobno). Ob tem je seveda potrebno tudi upoštevati dejstvo, da rezultati dela niso vselej odraz motiviranosti posameznega zaposlenega.

Merjenje zadovoljstva strank, ki je primerno predvsem v primerih storitvenih dejavnosti, je osnovano na predpostavki, da bo visoko motiviran delavec s svojo predanostjo lažje zadovoljil (visoka) pričakovanja strank in s tem prispeval k višji ravni njihovega zadovoljstva. A ravno dejstvo, da je zadovoljstvo strank pogojeno tudi z ravnijo njihovih pričakovanj in ne zgolj s kakovostjo opravljene storitve (zadovoljstvo strank kot mera razkoraka med pričakovano in zaznano kakovostjo proizvoda/storitve) utegne sklepanje o motiviranosti zaposlenih na podlagi zaznanega zadovoljstva strank postaviti pod vprašaj.

Raziskovanje motivacije zaposlenih s pomočjo njihovega anketiranja utegne biti prav tako občutljivo zaradi narave anketnih vprašanj oziroma morebitne bojazni zaposlenih po razkritju identitete kar lahko na koncu vodi do družbeno zaželenih odgovorov in s tem pristranske slike dejanskega stanja. Zato organizacije tovrstne raziskave često zaupajo zunanjim strokovnjakom, ki z vse pogostejšo izvedbo ankete v elektronski obliki lažje prepričajo zaposlene o anonimnosti rezultatov.

Upoštevaje naravo procesov dela v pretežnem delu javnega sektorja ter našo izhodiščno opredelitev  motivacije skladno z McClellandova teorijo smo kot najprimernejši pristop za pričujočo raziskavo izbrali anketiranje zaposlenih, ki smo ga izvedli v elektronski obliki. V ta namen smo prilagodili anketni vprašalnik avtorjev Khurana in Joshi (2017). Za potrebe anketnega raziskovanja motivacije zaposlenih je bila sicer razvita še vrsta drugih vprašalnikov (James, 1998; Hansemark, 2000; Chan in Drasgow, 2001), ki smo jih pa v danem primeru ocenili kot manj primerne glede na dejstvo, da njihovi avtorji niso eksplicitno izhajali iz McClellandove teorije pridobljenih potreb.

Uvodni del vprašalnika je bil namenjen pridobitvi osnovnih podatkov o zaposlenih, vključenih v raziskavo. Osrednji del vprašalnika je sestavljalo 15 trditev, ki so se nanašale na potrebo po dosežkih, potrebo po pripadnosti in potrebo po moči, pri čemer je odgovor na posamezno trditev bil predviden v obliki petstopenjske Likertove lestvice.

Upoštevaje latentnost ter večdimenzionalnost obravnavanega konstrukta na eni strani ter zadani cilj preveriti primernost anketnega vprašalnika za njegovo širšo uporabnost na drugi strani je osrednji del analize predstavljala faktorska analiza. S pomočjo le-te smo skušali identificirati najbolj jasno izraženo vrsto potreb med zaposlenimi v javnem sektorju ter preveriti konstruktno veljavnost prilagojenega anketnega vprašalnika.

4.1 Predstavitev vzorca

Spletno anketiranje je potekalo v obdobju od oktobra do decembra 2019. K sodelovanju v raziskavi smo povabili poznane zaposlene v javnem sektorju, s prošnjo, da anketni vprašalnik posredujejo svojim kolegom, prav tako zaposlenim v javnem sektorju.

S predstavljenim načinom vzorčenja (princip snežne kepe) smo v vzorec pritegnili 185 oseb, pri čemer smo bili primorani 15 anketnih vprašalnikov izločiti iz nadaljnje analize zaradi prevelikega števila manjkajočih odgovorov. Med 170 anketiranimi je bilo 52% žensk in 48% moških. Največ anketiranih je bilo iz starostne skupine od 41 do 50 let, in sicer 34%, 95% vseh anketiranih pa je zaposlenih za nedoločen čas.


4.2 Analiza in interpretacija rezultatov raziskave o potrebi po dosežkih, po moči in po pripadnosti med zaposlenimi v javnem sektorju

Faktorska analiza je niz matematično-statističnih postopkov, ki omogoča analizo povezanosti med večjim številom spremenljivk, s pomočjo njenih rezultatov pa je mogoče množico povezav opisati s pomočjo manjšega števila temeljnih spremenljivk, ki jih imenujemo faktorji (Fulgosi v Rebernik, 1996). S faktorsko analizo poskušamo torej poenostaviti kompleksnost povezav med opazovanimi spremenljivkami z razkritjem skupnih razsežnosti ali faktorjev, ki omogočajo vpogled v osnovno strukturo podatkov. Faktorska analiza ima dva osnovna cilja:
• določitev manjšega števila novih skupnih faktorjev na podlagi večjega števila opazovanih spremenljivk in odvisnosti med njimi tako, da skupni faktorji pojasnijo kar največji del celotne variance;
• določitev povezanosti med posameznimi opazovanimi spremenljivkami in skupnimi faktorji.

Z namenom, da bi bolje spoznali strukturo dejavnikov motivacije, smo uporabili eksplorativno faktorsko analizo, pri tem pa smo uporabili metodo največjega verjetja s poševno rotacijo Oblimin. Na podlagi kazalnika primernosti vključitve posamezne spremenljivke ter na podlagi relativno majhnega števila značilnih medsebojnih korelacij je bilo po prvem poskusu iz modela izločenih 5 trditev. V tabeli 1 so prikazane faktorske uteži, ki izražajo jakost vpliva posameznega faktorja na izbrano spremenljivko. Zaradi boljše preglednosti so prikazane zgolj tiste faktorske uteži, ki izražajo pomemben vpliv faktorjev na izbrane spremenljivke (< -0,4 oziroma > 0,4). Vrednost kazalnika KMO znaša 0,769, kar pomeni, da so podatki primerni za analizo. Za trditve v sklopu posameznega faktorja so bili izračunani tudi kazalci zanesljivosti (Cronbachov koeficient alfa), katerih vrednosti znašajo od 0,71 do 0,78. Navedene vrednosti presegajo vrednost 0,70, ki jo Nunnally in Bernstein (1994) navajata kot priporočeno vrednost zanesljivosti vprašalnika.

Tabela 1: Struktura faktorskih uteži

Trditev

Potreba po dosežkih

Potreba po moči

Potreba po pripadnosti

Uživam v težkih izzivih.

0,429

   

Želim vedeti, da napredujem, medtem ko zaključujem naloge.

0,484

   

Uživam v določanju in doseganju realnih ciljev.

0,506

   

Uživam v zadovoljstvu zaradi dokončanja težje naloge.

0,877

   

Cronbach koeficient alpha = 0,78

Pojasnjena varjanca v % = 30,624

Uživam v tekmovanju in zmagah.

 

0,483

 

Uživam v vlogi vodje.

 

0,874

 

Pogosto delam, da bi si pridobil več nadzora nad dogodki okoli sebe.

 

0,422

 

Cronbach koeficient alpha = 0,72

Pojasnjena varjanca v % = 10,232

Ljudem okoli sebe pogosto pripovedujem o zadevah, ki niso povezane z delom.

   

0,537

Nagnjen sem h gradnji tesnih odnosov s sodelavci.

   

0,518

Uživam v pripadnosti skupinam in organizacijam.

   

0,576

Cronbach koeficient alpha = 0,71

Pojasnjena varjanca v % = 10,104


Na podlagi rezultatov faktorske analize je razvidno, da je mogoče motivacijo zaposlenih pojasniti s pomočjo 3 skupnih dejavnikov (faktorjev), pri čemer podrobnejši pogled na strukturo faktorskih uteži razkriva visoko stopnjo skladnosti ocenjenih 3 skupnih dejavnikov z McClellandovo opredelitvijo pridobljenih potreb. Prvi skupni dejavnik, ki je obenem najbolj jasno izražen (pojasnjuje 30,6 % celotne variance), odraža potrebo po dosežkih, drugi potrebo po moči medtem ko tretji skupni faktor odraža potrebo po pripadnosti. Ocenjena faktorska struktura, ki pojasnjuje nekaj več kot polovico vseh razlik med odgovori anketirancev predstavlja dobro izhodišče za potrditev konstruktne veljavnosti vprašalnika, ki ga nameravamo uporabiti v naslednji fazah raziskovalnega projekta na bistveno številčnejšem vzorcu. Podoben sklep je mogoče sprejeti na podlagi ocenjenih korelacij med faktorji, ki so prikazane v Tabeli 2. Glede na relativno nizke stopnje povezanosti ocenjenih 3 faktorjev je mogoče namreč skleniti, da je obravnavani konstrukt (motivacija zaposlenih) dejansko večdimenzionalen.

Tabela 2: Korelacije med faktorji

Faktor

Potreba po dosežkih

Potreba po moči

Potreba po pripadnosti

Potreba po dosežkih

1,000

0,419

0,453

Potreba po moči

 

1,000

0,342

Potreba po pripadnosti

   

1,000

Uporabljena metoda: metoda največjega verjetja s poševno rotacijo Oblimin


5. ZAKLJUČEK

V raziskavi smo se oprli na MCClellandovo teorijo o motivaciji zaposlenih na delovnem mestu, ki pravi, da zaposleni pri svojem delu izražajo različne kombinacije treh potreb: potrebo po dosežkih, po vključitvi in moči. Posebnosti naštetih skupin potreb smo zajeli v pripravo raziskovalnega orodja, ki smo ga pilotsko preizkusili na vzorcu zaposlenih v javnem sektorju na območju Republike Slovenije. Kot osnovno raziskovalno vprašanje smo si zastavili vprašanje, kakšna je struktura potreb zaposlenih kot dejavnikov motivacije. Glede na prvo uporabo prilagojenega anketnega vprašalnika v slovenskem prostoru smo obenem želeli preveriti primernost anketnega vprašalnika za njegovo širšo uporabnost.

Rezultati naše raziskave pojasnjujejo vsebino oziroma strukturo dejavnikov motivacije zaposlenih in moč njihove izraženosti. Med tremi dejavniki se na podlagi rezultatov raziskave najbolj jasno izražajo potrebe po dosežkih, in sicer z deležem celotne pojasnjene variance, ki znaša 30,63%. Pri drugem faktorju, to je potreba po moči, znaša delež pojasnjene variance 10,23%, medtem ko tretji faktor, potreba po pripadnosti, pojasnjuje 10,10% celotne variance vzorca.

Na podlagi ocenjene faktorske strukture ter relativno nizkih stopenj korelacij med ocenjenimi 3 faktorji je mogoče sklepati o konstruktni veljavnosti prilagojenega anketnega vprašalnika, kar nam dovoljuje njegovo uporabo na bistveno številčnejšem vzorcu. Tak pristop nam bo omogočil podrobnejšo analizo morebitnih razlik v strukturi potreb kot dejavnikov motivacije med različnimi skupinami zaposlenih glede na zaposlitveni status ter področje dela oziroma delovno mesto.


6. LITERATURA

Blašková, M. 2010. Creative Proactive-Concluding Theory of Motivating. Business: Theory and Practice 11 (1): 39-48.
Brejc, M.. 2002. Ljudje in organizacija v javni upravi. Ljubljana: Visoka upravna šola.
Chan, K. in F. Drasgow. 2001. Toward a theory of individual differences and leadership: Understanding the motivation to lead. Journal of Applied Psychology 86: 481-498.
Dimovski, V. in S. Penger. 2008. Temelji managementa. Harlow (Essex): Pearson Education.
Dimovski, V., S. Penger, J. Peterlin, B. Grah, D. Turk, K. Šalamon in M. Grošelj. 2014. Temelji managementa in organizacije. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.
Ferjan, M. 1998. Poslovno komuniciranje – skripta. Kranj: Moderna organizacija.
Greenberg, J. in R. A. Baron. 2003. Behavior in Organizations: Understanding and Managing. New Jersey: Prentice Hall.
Hansemark, O. C. 2000. Predictive validity of TAT and CMPS on the entrepreneurial activity, “start of a new business”: A longitudinal study. Journal of Managerial Psychology 15: 634-654.
James, L. R. (1998). Measurement of personality via conditional reasoning. Organizational Research Methods 1: 131-163.
Kobal Grum, D. in J. Musek. 2009. Perspektive motivacije. Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete.
Khurana, H. in V. Joshi. 2017. Motivation and its impact on individual performance: A comparative study based on Mcclelland's Three Need Model International.  International Journal of Research in Commerce & Management.  8(7):110–116.
Mayer, J. 1994. Vizija ustvarjalnega podjetja. Ljubljana: Založba Ikra.
Merkač Skok, M. 2005. Osnove managementa zaposlenih. Koper: Fakulteta za management.
Rebernik, D. 1996. Uporaba faktorske analize pri proučevanju socialne diferenciacije mestnega prostora. Dostopno na:
http://zgs.zrc-sazu.si/Portals/8/Geografski_vestnik/Pred1999/GV_6801_223_246.pdf [4. 6. 2020].
Rozman, R., J. Kovač in F. Koletnik. 1993. Management. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
Steers, R. M., R. T. Mowday in D. L. Shapiro. 2004. The future of work motivation theory. Academy of Management Review 29: 379–387.
Toman, V. 2014. Vizija in njeni vplivi na uspešnost. Ljubljana: Fakulteta za upravo.
Uhan, S. 2000. Vrednotenje dela II. Motivacija – Uspešnost – Plača (osebni dohodek). Kranj: Moderna organizacija.
Zameer, H., S. Ali, W. Nisar in M. Amir. 2014. The impact of the motivation on the employee’s performance in beverage industry of Pakistan. International Journal of Academy Research in Accounting, Finance & Management Sciences 4(1): 293–298.
Zhang, P. 2008. Toward a Positive Design Theory: Principles for Designing Motivating Information and Communication Technology. Dostopno na:
https://www.researchgate.net/publication/257308474_Toward_a_Positive_Design_Theory_Principles_for_Designing_Motivating_Information_and_Communication_Technology [10. 6. 2020].