IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana
Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.
2020 > Letnik 10, št. 3
DR. MASSIMO MANZIN, DR. BORUT KODRIČ, DR. DUŠAN GOŠNIK: MCCLELLANDOVA TEORIJA PRIDOBLJENIH POTREB NA PRIMERU ZAPOSLENIH V JAVNEM SEKTORJU |
Povzetek: Ključne besede: motivacija, MCCleland teorija potrebe, zaposleni, javni sektor, Abstract Key words: motivation, MCCleland theory of needs, employees, private, sector, 1. UVOD Stalne zahteve zunanjega in tudi notranjega okolja organizacije ter obilica predvidljivih in nepredvidljivih vplivov vodijo managerje k vedno večjim prizadevanjem za uporabo različnih ukrepov in njihovo strateško krepitev, s čimer se povečujejo njihove zahteve do zaposlenih po čim boljšem delovanju, večjih prihrankih, povečevanju kreativnosti, idej, večjem udejstvovanju in lojalnosti ter identifikaciji s cilji organizacije (Blašková, 2010, 40). Človeški viri predstavljajo namreč ključno konkurenčno prednost vsake organizacije, ki jih ni mogoče enostavno zamenjati oziroma nadomestiti. V okviru pričujoče raziskave smo se osredotočili na zaposlene v javnem sektorju na območju Republike Slovenije, pri čemer smo kot izhodišče vzeli MCClellandovo teorijo pridobljenih potreb. Pričujoča anketna raziskava predstavlja sicer del obsežnejšega raziskovalnega projekta v katerega bodo v več zaporednih fazah vključeni številni zaposleni iz različnih področij javnega sektorja. Glede na to, da gre v danem primeru za prvi poskus raziskovanja motivacije zaposlenih na slovenskem območju skladno z MCClellandovo teorijo pridobljenih potreb je bil naš namen predvsem preveriti ustreznost merskega inštrumenta za tovrstno raziskovanje. Temu primerno je bila raziskava izvedena v okviru manjšega pilotskega neslučajnega vzorca, ki je štel 185 zaposlenih.
Motivacija je opredeljena kot skupek procesov, ki človeško vedenje vzbujajo, usmerjajo in vzdržujejo pri doseganju nekaterih ciljev. V strokovni literaturi obstaja veliko različnih opredelitev motivacije. Motivacija je po Mayerju (1994, 18) nenehen spodbujevalen proces osmišljanja osebnega in delovnega življenja ter doživljanja zadovoljstva, ki ga omogoča ustvarjalno delo v podjetju, naravnano k uspešnosti, osebnostni in strokovni rasti zaposlenih ter prispevkom posameznikov in skupin k odličnosti. Ferjan (1999, 112) pravi, da je motivacija stopnja prostovoljne pripravljenosti posameznika za napor, za dosego določenega cilja, ob zadovoljitvi individualnih potreb. Po Uhanu (2000, 11) je motivacija usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Je zbujanje hotenj, motivov, nastalih v človekovi notranjosti ali njegovem okolju, na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju s spreminjanjem možnosti v resničnost. Prav tako predstavlja pripravljenost vložiti trud za dosego cilja, če vloženi napor zadovolji nekatere potrebe posameznikov. Ne glede na to, da je definicij motivacije veliko in se od avtorja do avtorja razlikujejo, pa vendar kot pravita Kobal Grum in Musek (2009, 15), se vsi skladajo v opredelitvi, da je motivacija: Sodobne motivacijske študije poskušajo odgovoriti na dve vprašanji: kaj povzroča posameznikovo vedenje ter zakaj se vedenje razlikuje po svoji intenzivnosti. Teorija motivacije razloži, zakaj ljudje počnejo to, kar počnejo; razlaga proces, ki daje vedenju njegovo energijo (jakost vedenja) in smer (namen vedenja). Močna energija pomeni, da je vedenje močno, intenzivno in vztrajno. Smer vedenja pomeni, da ima vedenje namen, da je usmerjeno k doseganju nekega določenega cilja ali izogibanju določeni situaciji (Zhang 2008, 49). Motivacija človeka izvira iz njegovih potreb in vrednot, zato mora dober manager podpirati posameznika pri preobrazbi njegovih potreb v ambicije po individualnih rezultatih pri delu, s smislom, da pripomorejo h kolektivnemu doseganju zadanih ciljev. Če posameznik nima volje do dela, je nemogoče učinkovito izpolniti katero koli dejavnost in zadostiti lastnim potrebam, zato je spodbuda bistvena za delo, saj morajo zaposleni občutiti, da jim je le-to preizkus, ki od njih terja maksimalen in vrhunski vložek glede na njihove sposobnosti (Merkač Skok 2005, 195).
Od petdesetih let prejšnjega stoletja je na področju organizacijskega vedenja in upravljanja napredovalo veliko teorij motivacije, ki jih lahko razvrstimo v dve skupini teorij: procesne in vsebinske. Vsebinske teorije motivacije obravnavajo naravo človekovih potreb in poskušajo določiti specifične potrebe, ki motivirajo posameznika ter pojasnjujejo, zakaj posameznik ravna na določen način (Brejc, 2002, 57). Sem spadajo Maslowa terija hierarhije potreb, Alderferjeva ERG teorija, Herzbergova dvofaktorska teorija in McClellandova teorija pridobljenih potreb. Na slednjo se v nadaljevanju tega prispevka posebej osredotočamo. McClellandova teorija pridobljenih potreb trdi, da so določene vrste potreb tekom življenja pridobljene. Z drugimi besedami, ljudje se ne rodimo z njimi, ampak se jih naučimo z življenjskimi izkušnjami. Najpogosteje obravnavane potrebe, ki naj bi jih tako pridobili, so (Dimovski in drugi, 2014, 102): Po mnenju MCClellanda imajo ljudje različne kombinacije teh treh potreb, kar se kaže v naših lastnostih. Pri nekaterih je bolj izrazita ena potreba in manj druge. V ljudeh posamezna potreba prevladuje (Rozman, Kovač in Koletnik, 1993, 242). Ljudje z višjimi potrebami po dosežkih so običajno podjetnejši, ljudje z izrazitejšimi potrebami po vključitvi so odlični poznavalci dela ali oddelkov znotraj organizacije, ljudje s prevladujočimi potrebami po moči pa dosegajo vrhunske rezultate na najvišjih ravneh v organizacijski hierarhiji (Dimovski, in drugi, 2014, 102). Poznavanje izraženosti teh potreb pri ljudeh pa lahko pomembno vpliva oziroma pomaga managementu pri ravnanju z zaposlenimi (Toman, 2014, 236).
Merjenje motivacije zaposlenih predstavlja zaradi latentne narave samega pojava svojevrsten izziv, pri čemer je v praksi mogoče zaslediti predvsem naslednje pristope: Ob izbiri ustreznega raziskovalnega pristopa je potrebno kot pomemben dejavnik upoštevati kontekst konkretnega delovnega okolja (narava delovnih procesov, organizacijska struktura, medosebni odnosi…) v katerem raziskovanje motivacije poteka. Merjenje uspešnosti oziroma učinkovitosti zaposlenih je namreč smiselno le v primeru proizvodnih procesov, kjer je rezultate dela mogoče brez večjih težav povezati s prispevkom posameznega zaposlenega (proizvodnja, trgovina na drobno). Ob tem je seveda potrebno tudi upoštevati dejstvo, da rezultati dela niso vselej odraz motiviranosti posameznega zaposlenega. Merjenje zadovoljstva strank, ki je primerno predvsem v primerih storitvenih dejavnosti, je osnovano na predpostavki, da bo visoko motiviran delavec s svojo predanostjo lažje zadovoljil (visoka) pričakovanja strank in s tem prispeval k višji ravni njihovega zadovoljstva. A ravno dejstvo, da je zadovoljstvo strank pogojeno tudi z ravnijo njihovih pričakovanj in ne zgolj s kakovostjo opravljene storitve (zadovoljstvo strank kot mera razkoraka med pričakovano in zaznano kakovostjo proizvoda/storitve) utegne sklepanje o motiviranosti zaposlenih na podlagi zaznanega zadovoljstva strank postaviti pod vprašaj. Raziskovanje motivacije zaposlenih s pomočjo njihovega anketiranja utegne biti prav tako občutljivo zaradi narave anketnih vprašanj oziroma morebitne bojazni zaposlenih po razkritju identitete kar lahko na koncu vodi do družbeno zaželenih odgovorov in s tem pristranske slike dejanskega stanja. Zato organizacije tovrstne raziskave često zaupajo zunanjim strokovnjakom, ki z vse pogostejšo izvedbo ankete v elektronski obliki lažje prepričajo zaposlene o anonimnosti rezultatov. Upoštevaje naravo procesov dela v pretežnem delu javnega sektorja ter našo izhodiščno opredelitev motivacije skladno z McClellandova teorijo smo kot najprimernejši pristop za pričujočo raziskavo izbrali anketiranje zaposlenih, ki smo ga izvedli v elektronski obliki. V ta namen smo prilagodili anketni vprašalnik avtorjev Khurana in Joshi (2017). Za potrebe anketnega raziskovanja motivacije zaposlenih je bila sicer razvita še vrsta drugih vprašalnikov (James, 1998; Hansemark, 2000; Chan in Drasgow, 2001), ki smo jih pa v danem primeru ocenili kot manj primerne glede na dejstvo, da njihovi avtorji niso eksplicitno izhajali iz McClellandove teorije pridobljenih potreb. Uvodni del vprašalnika je bil namenjen pridobitvi osnovnih podatkov o zaposlenih, vključenih v raziskavo. Osrednji del vprašalnika je sestavljalo 15 trditev, ki so se nanašale na potrebo po dosežkih, potrebo po pripadnosti in potrebo po moči, pri čemer je odgovor na posamezno trditev bil predviden v obliki petstopenjske Likertove lestvice. Upoštevaje latentnost ter večdimenzionalnost obravnavanega konstrukta na eni strani ter zadani cilj preveriti primernost anketnega vprašalnika za njegovo širšo uporabnost na drugi strani je osrednji del analize predstavljala faktorska analiza. S pomočjo le-te smo skušali identificirati najbolj jasno izraženo vrsto potreb med zaposlenimi v javnem sektorju ter preveriti konstruktno veljavnost prilagojenega anketnega vprašalnika. 4.1 Predstavitev vzorca Spletno anketiranje je potekalo v obdobju od oktobra do decembra 2019. K sodelovanju v raziskavi smo povabili poznane zaposlene v javnem sektorju, s prošnjo, da anketni vprašalnik posredujejo svojim kolegom, prav tako zaposlenim v javnem sektorju. S predstavljenim načinom vzorčenja (princip snežne kepe) smo v vzorec pritegnili 185 oseb, pri čemer smo bili primorani 15 anketnih vprašalnikov izločiti iz nadaljnje analize zaradi prevelikega števila manjkajočih odgovorov. Med 170 anketiranimi je bilo 52% žensk in 48% moških. Največ anketiranih je bilo iz starostne skupine od 41 do 50 let, in sicer 34%, 95% vseh anketiranih pa je zaposlenih za nedoločen čas.
Faktorska analiza je niz matematično-statističnih postopkov, ki omogoča analizo povezanosti med večjim številom spremenljivk, s pomočjo njenih rezultatov pa je mogoče množico povezav opisati s pomočjo manjšega števila temeljnih spremenljivk, ki jih imenujemo faktorji (Fulgosi v Rebernik, 1996). S faktorsko analizo poskušamo torej poenostaviti kompleksnost povezav med opazovanimi spremenljivkami z razkritjem skupnih razsežnosti ali faktorjev, ki omogočajo vpogled v osnovno strukturo podatkov. Faktorska analiza ima dva osnovna cilja: Z namenom, da bi bolje spoznali strukturo dejavnikov motivacije, smo uporabili eksplorativno faktorsko analizo, pri tem pa smo uporabili metodo največjega verjetja s poševno rotacijo Oblimin. Na podlagi kazalnika primernosti vključitve posamezne spremenljivke ter na podlagi relativno majhnega števila značilnih medsebojnih korelacij je bilo po prvem poskusu iz modela izločenih 5 trditev. V tabeli 1 so prikazane faktorske uteži, ki izražajo jakost vpliva posameznega faktorja na izbrano spremenljivko. Zaradi boljše preglednosti so prikazane zgolj tiste faktorske uteži, ki izražajo pomemben vpliv faktorjev na izbrane spremenljivke (< -0,4 oziroma > 0,4). Vrednost kazalnika KMO znaša 0,769, kar pomeni, da so podatki primerni za analizo. Za trditve v sklopu posameznega faktorja so bili izračunani tudi kazalci zanesljivosti (Cronbachov koeficient alfa), katerih vrednosti znašajo od 0,71 do 0,78. Navedene vrednosti presegajo vrednost 0,70, ki jo Nunnally in Bernstein (1994) navajata kot priporočeno vrednost zanesljivosti vprašalnika. Tabela 1: Struktura faktorskih uteži
Tabela 2: Korelacije med faktorji
Uporabljena metoda: metoda največjega verjetja s poševno rotacijo Oblimin
Rezultati naše raziskave pojasnjujejo vsebino oziroma strukturo dejavnikov motivacije zaposlenih in moč njihove izraženosti. Med tremi dejavniki se na podlagi rezultatov raziskave najbolj jasno izražajo potrebe po dosežkih, in sicer z deležem celotne pojasnjene variance, ki znaša 30,63%. Pri drugem faktorju, to je potreba po moči, znaša delež pojasnjene variance 10,23%, medtem ko tretji faktor, potreba po pripadnosti, pojasnjuje 10,10% celotne variance vzorca. Na podlagi ocenjene faktorske strukture ter relativno nizkih stopenj korelacij med ocenjenimi 3 faktorji je mogoče sklepati o konstruktni veljavnosti prilagojenega anketnega vprašalnika, kar nam dovoljuje njegovo uporabo na bistveno številčnejšem vzorcu. Tak pristop nam bo omogočil podrobnejšo analizo morebitnih razlik v strukturi potreb kot dejavnikov motivacije med različnimi skupinami zaposlenih glede na zaposlitveni status ter področje dela oziroma delovno mesto.
Blašková, M. 2010. Creative Proactive-Concluding Theory of Motivating. Business: Theory and Practice 11 (1): 39-48. |