|
Povzetek
Socialni kapital se je v družboslovni znanosti uveljavil kot širok pojem, ki zajema norme, zaupanje in omrežja.
Širina koncepta je razvidna tudi v njegovi uporabi. Uveljavljanje medsebojnega spoštovanja in zaupanja, osredoto?enost na rezultate in medsebojne odnose, krepitev dvosmerne komunikacije, izboljšanje sistema vrednotenja in nagrajevanja dela, ustrezne oblike usposabljanja in izobraževanja ter medsebojno sodelovanje in nove ideje so vitalni elementi socialnega kapitala in poslovne uspešnosti.
Spoznanja kažejo, da ima management pomembno vlogo pri zagotavljanju medsebojnih razmerij v organizaciji, predvsem pa lahko govorimo o tem, da socialni kapital predstavlja konkuren?ne prednosti organizacije.
Klju?ne besede: medsebojni odnosi, zaupanje, znanje, vpliv, vrednote.
Abstract
Social capital in the social sciences has established itself as large term that covers norms, trus tand networks. The width of the concept is also evident in its use. Introducing mutual respect and trust, focus on results and relationships, strengthening two-way communication, improving the system of evaluation and reward work, appropriate forms of training and educationas well as cooperation and new ideas are vital elements of social capital and organizational efficiency.
Management has an important role in providing relations within the organization, in particular, we can talk about the fact that social capital contributes to the greater competitive advantage of the organization.
Key words: social relations, trust, knowledge, influence, values.
1 Uvod
Podjetja nenehno iš?ejo na?ine kako prehiteti svoje tekmece in kako se prilagoditi novim pravilom igre, ki dolo?ajo zmagovalce in poražence in seveda kako zmagovati. Prednosti, ki so jih v preteklih obdobjih pripisovala predvsem tehnološkim izboljšavam, v današnji dobi pripisujejo znanju , kompetencam, zavzetosti ter inovativnosti sodelavcev. Gre za nevidni kapital,ki nastaja medljudmi pri delu, za interakcije med njimi, medsebojne odnose, zaupanje, skupne vrednote, interese in cilje, ki posameznike povezujejo v ?vrsto skupino z jasno vizijo in mo?no voljo po uresni?itvi zastavljenih ciljev. Ljudje pri opravljanju dela, stopajo v medsebojne odnose, si pri delu pomagajo, ustvarjajo zaupanje drug do drugega, delijo izkušnje in znanje ter s tem razvijajo socialno organizacijo. V primerih, ko so ?lani skupine dobro uglašeni in je izpostavljena visoka stopnja sodelovanja in zaupanja med njimi, obstaja dobra podlaga za visoke dosežke in velika verjetnost, da bo tudi organizacija uspešna.
V današnjem izredno kompleksnem poslovnem okolju je ve?ina ciljev in nalog takih, da zahtevajo visoko stopnjo sodelovanja in podpore okolja in ?e tega ni ali je sodelovanje šibko, je udejanjanje zahtevnih ciljev lahko ogroženo. Kadar pa posamezniku ali skupini uspe pridobiti sodelovanje in podporo, govorimo o visoki stopnji socialnih povezav, ki ustvarja številne prednosti in olajša doseganje ciljev. Je pa za kakovostno delo pomembna tudi pripadnost in zavezanost skupnim ciljem, kot tudi zadovoljstvo z razli?nimi dejavniki dela. Ugotovljeno je, da zaposleni, ki ?utijo pripadnost in zadovoljstvo z delom in delovnim okoljem, razvijejo tudi ve?jo povezanost z organizacijo in se tudi bolj trudijo da delo opravijo dobro.
Poleg tega, dobrapovezanost med ?lani skupine omogo?a boljši dostop do informacij, ki so klju?nega pomena za dosego ciljev, spodbuja pa tudi kolektivno delovanju s ?imer se lažje oblikujejo in ohranijo zveze in mreže na intermediarnem podro?ju. Zaradi vseh naštetih dejavnikov je pomembno, da pri obravnavanju organizacijskih vprašanj vedno upoštevamo tudi socialne dimenzije organizacije, ki pomembno vplivajo na delo v organizaciji.
Organizacija in kapital, ki nastaja med ljudmi sta torej neposredno povezana in prav zato se pojem socialni kapital, vse pogosteje povezuje z uspešnostjo poslovanja in navaja kot dejavnik uspešnosti organizacije. Zavedanje, da organizacija ni le skupina zaposlenih z dolo?enimi znanji, veš?inami in sposobnostmi, pa? pa tudi socialna tvorba brez katere delovanje organizacije ni mogo?e, postavlja stare vzorce ravnanja z ljudmi na nove osnove, katerih cilj jepovezave, ki nastajajo med sodelavci, pretvoriti v ekonomsko dodano vrednost.
2 Opredelitev pojma socialni kapital
Pojem socialni kapital, najbolj enostavno opredelimo kot premoženje v omrežjih, saj gre za vire, ki so vpletena v omrežja, pri ?imer je za obstoj omrežja nujna socialna vez. V grobem ga sestavljata struktura in vsebina odnosov med ?lani organizacije oziroma tako imenovani notranji socialni kapital ter struktura in vsebina odnosov med ?lani organizacije in zunanjimi partnerji, tako imenovani zunanji socialni kapital. Socialno omrežje je odprt sistem, ki vklju?uje izmenjave z okoljem in izmenjave znotraj ?lanov skupine. Socialna omrežja niso naravno dana, pa? pa so osnovana s pomo?jo strategij povezanih skupin, ki jih uporabljajo za svojo dobrobit (Portes,1998,3).
Razli?ni avtorji razli?no opredeljujejo pojem socialni kapital, pri ?emer razlike pri razumevanju in posledi?no tudi pri raziskovanju izhajajo iz razli?nih pogledov na vire oziroma dimenzije socialnega kapitala in razli?ne nivoje analize. Tako nekateri avtorji poudarjajo razli?ne vire socialnega kapitala kot so omrežja, norme, vrednote, prepri?anja, zaupanje, drugi pa te vire obravnavajo kot sestavine oziroma dimenzije socialnega kapitala. Ve?ina avtorjev pa se strinja, da predstavljajo socialni kapital socialna omrežja, norme recipro?nosti in zaupanja ter pozitivne posledice, ki jih ima ta kapital za posameznika in socialni sistem (Igli?, 2001, 186). Pri splošnem dojemanju socialnega kapitala so v središ?e postavljeni dejavniki kot so družbena povezanost, odnosi recipro?nosti ter relacije in zaupanje. Vsem definicijam je skupno osredoto?anje na družbene vezi, ki imajo produktivne koristi (Lenar?i?, 2011, 109-111) pri ?imer so viri socialnega kapitala zaupanje, socialne mreže, prepri?anja, norme in formalna pravila (Adler in Kwon, 2000).
Klasi?ne definicije socialni kapital opredeljujejo v smislu socialnih omrežij, norm recipro?nosti in zaupanja ter pozitivnih posledic, ki jih ima ta kapital za posameznika in socialni sistem (Igli? 2001,186). Baker(2000, 2) pravi, da je socialni kapital interdisciplinarni koncept, ki je odvisen od resursov ljudi in organizacij v omrežju, strukture socialnega omrežja in strategij za povezavo teh resursov. Makarovi? (2003, 81) opredeljuje socialni kapital kot resurs, ki posameznikom in organizacijam omogo?a doseganje ciljev na podlagi medsebojnega zaupanja in sodelovanja. Socialni kapital v bistvu združuje temeljne strukture organizacije v realnih vsakodnevnih okoliš?inah. Posamezniki se medsebojno povezujejo, vzpostavljajo vezi in omrežja, ustvarjajo kohezijo in tvorijo kapital organizacije, ki ga imenujemo socialni kapital. McElroy (2002, 32) pojasni, da socialni kapital zajema socialno in kulturno povezanost družbe, norme, vrednote in institucije, ki vplivajo na medsebojno delovanje ljudi, in je nujno potreben za prihodnji razvoj in blaginjo družbe. Nanaša se na sposobnost posameznikov, skupin, organizacij, da si, zahvaljujo? ?lanstvu v socialnih omrežjih in drugih strukturah, zagotovijo koristi oziroma da s tem pripomorejo k izboljšanju u?inkovitosti družbe.
V literaturi zasledimo predvsem dve prevladujo?i opredelitvi socialnega kapitala. Kump (2003, 149) pravi, da je prva opredelitev normativno funkcionalisti?na, druga pa je reakcija na prvo in obravnava socialni kapital iz perspektive kriti?ne teorije družbe. Normativno funkcionalisti?na opredelitev »socialni kapital razume kot norme in odnose, ki povezujejo skupnosti z reciprociteto, zaupanjem in vpeljevanjem sankcij za odklone od naštetega«. Po tej definiciji socialni kapital ne pripada posamezniku, temve? širši skupnosti, saj norme in sankcije posameznika silita k delovanju v skupno korist.
Nekateri avtorji pa govorijo celo o socialnem kapitalu kot javni dobrini in posebej poudarjajo da je socialni kapital stranski produkt drugih dejavnosti in da se v nasprotju s finan?nim kapitalom, z uporabo ne zmanjšuje ampak pove?uje (Koražija 2002, 59).
3 Viri socialnega kapitala
Virov socialnega kapitala je ve?. Portes (1998, 6-8) tako razloži, da so vir socialnega kapitala osebe, s katerimi posameznik prihaja v stik in izkoristi prednosti medsebojnega odnosa. Seveda ni nujno, da te osebe dopustijo izkoriš?anje prednosti, ki izhajajo iz njihovega socialnega kapitala.
Po Colemanu (v Adam 2003) pa so viri socialnega kapitala v socialnih odnosih in pri tem posebej poudari pomen dolo?enih tipov socialnih odnosov, kar zlasti velja za zaprtost socialnih omrežij, ki zagotavljajo uporabo kolektivnih sankcij in spodbujajo nastanek u?inkovitih norm. Portes pa skuša oblikovati sistemati?no definicijo, ki temelji na razlikovanju med konsumatorno in instrumentalno motivacijo za ?loveško delovanje. Tako opredeli štiri vire socialnega kapitala. Na konsumatornih normah temelje?a vira sta ponotranjenje vrednot in omejena solidarnost, medtem ko sta vzajemna menjava in izsiljujo?e zaupanje normi, ki temeljita na instrumentalnih motivacijah (Adam 2003, 14-15).
Analiza ugotovitev posameznih avtorjih pokaže, da razli?ni avtorji poudarjajo razli?ne vire socialnega kapitala, med najbolj pogostimi viri socialnega kapitala pa zasledimo naslednje (Adler, Kwon 2000):
1. Zaupanje: je psihološko stanje posameznikov, medtem ko je socialni kapital zna?ilnost strukture družbe. Socialni kapital povzro?a odnose z visoko ravnjo zaupanja, ta pa vpliva na formiranje visoke ravni socialnega kapitala in tako obstaja tesna povezava med zaupanjem in ostalimi viri socialnega kapitala. Zna?ilnosti mreže, skupnih norm in prepri?anj ter formalnih pravil vplivajo na zaupanje in s tem na socialni kapital. Medsebojno zaupanje je rezultat doma?nosti, podobnosti, zna?ilnosti mreže, skupnih norm in enakih prepri?anj ter formalnih pravil.
2. Mreže:pojem mreža obi?ajno pomeni neformalne medsebojne odnose, npr. ?lanstvo v organizacijah, klubih in združenjih, ki se pojavljajo v neki družbi. Za razumevanje socialnega kapitala je klju?na podrobna analiza omenjenih mrež. Socialne mreže namre? pomembno vplivajo na socialni kapital ?lanov mreže na dva na?ina in sicer preko neposrednih vezi glavnega akterja in preko posrednih vezi, ki jim jih nudi celotna struktura širšega omrežja, znotraj katerega se nahajajo. In na osnovi neposrednih in posrednih vezi si lahko posamezniki zagotovijo pomo? ali dostop do virov, ki jih potrebujejo.
3. Prepri?anja:Ljudje, ki se medsebojno ne razumejo in nimajo skupnih interesov oziroma skupnega prepri?anja težko medsebojno sodelujejo in nemogo?e je, da bi bogatili raven socialnega kapitala. Socialni kapital namre? izhaja iz splošnega prepri?anja, ki omogo?a posameznikom izmenjevati skupne ideje in daje vrednost skupnim izkušnjam. Tako medsebojna komunikacija in razumevanje med ljudmi omogo?ita oblikovanje skupnih pri?akovanj, predvidevanj in pogledov na dogajanja, kar pospeši njihovo skupno aktivnost.
4. Norme: družbene norme so pravila, ki usmerjajo vedenje posameznika v dolo?eni situaciji. Izhajajo iz vrednot posamezne družbe in dolo?ajo, kaj je primerno vedenje v neki družbi. Kršenje družbenih norm spremljajo sankcije, ki so lahko pozitivne ali negativne in so na?in družbenega nadzora. Posamezni avtorji menijo, da socialni kapital temelji na normah, ki so prisotne v neki družbi. Predvsem Portes in Putnam se osredoto?ata na normo splošne vzajemnosti. To pravilo govori o primeru, ko posameznik opravi neko delo drugi osebi, ki po na?elu vzajemnosti opravi nekaj zanj. Norma splošne vzajemnosti veže neko skupnost in služi preoblikovanju egoisti?nih posameznikov v ljudi z ob?utkom obveznosti do drugih ljudi, ki so ?lani skupnosti, združeni na osnovi skupnih interesov in z ob?utkom za skupno dobro.
5. Formalna pravila: formalne institucije in njihova pravila (npr. zakoni) imajo lahko mo?an vpliv na socialni kapital, zaradi njihovega vpliva na prve tri omenjene vire, ki spadajo v skupino neformalnih virov. Formalna pravila institucij lahko preoblikujejo strukturo socialne mreže in vsebino socialnih vezi, zato lahko vplivajo tudi na norme in prepri?anja. Spoštovanje ?lovekovih pravic je tako na primer zmanjšalo rasno nestrpnost v socialnih mrežah dolo?enih družb. Vlada, ki jo lahko razumemo kot vir socialnega kapitala, lahko v veliki meri vpliva na obnašanje družbe. Njeni ukrepi lahko vplivajo na krepitev zaupanja ali pa povzro?ijo porast nezaupanja med državljani (Adler, Kwon, 2000, 100).
4 Mreženje kot konkuren?na prednostorganizacije
Glede na pozitivne u?inke kapitala iz omrežij tako na individualni, organizacijski in širši družbeni ravni, tega upravi?eno štejemo med dejavnike, ki organizaciji prinašajo konkuren?ne prednosti.Povezanost posamezniku in organizaciji pomaga do sprotne in dobre informiranosti, lažjega dostopa do sredstev in vzvodov, ki jih nadzorujejo tisti, s katerimi je ustvaril odnose. Preko ve?jega vpliva na dogajanje v družbenem okolju pa mu je praviloma omogo?eno doseganje ve?je delovne uspešnosti ter tudi hitrejšega napredovanja (Kaše in Škerlavaj, 2006, 74). Gre torej za pomembni vir, ki je v dolo?enih pogojih spremenljiv v ekonomski kapital.
Danes se, tako teoretiki kot praktiki, strinjajo, da medsebojno povezovanje, mreženje, krepitev medsebojnega zaupanja ter spodbujanje kreativnih prepri?anj pomaga posamezniku, da se z organizacijo poveže in svoj na?in delovanja uskladi z delovanjem organizacije kot sistema. Od stopnje povezanosti s sodelavci in z vodjem, od odkritosti in sposobnosti sodelovanja med ?lani skupnosti je tudi odvisno v kolikšni meri si posameznik izmenjuje svoje izkušnje (pozitivne in negativne), koliko znanja je pripravljen prenašati na sodelavce in kako se skupaj u?ijo ter koliko se lahko drug na drugega zanesejo.
Povezovanje in sodelovanje ustvarja dolo?ene u?inke, ki so predvsem pozitivni, seveda pa se lahko pokažejo tudi v svoji negativni obliki. Med pozitivni u?inki avtorji (Adler in Kwon, 2000, 99-1005) omenjajo predvsem :
• Dostopnost do informacij, ki posamezniku pomaga in olajša dostop do širše palete razli?nih virov informacij (na primer pri iskanju zaposlitve ipd.), razvejano socialno omrežje pa vodstvu pomaga do uporabnih informacij o poslovnih priložnostih, nevarnostih in tveganjih.
• Mo? in vpliv ki izvira iz socialnih povezav ter
• Solidarnost kot posledico družbenih norm in prepri?anj, ki spodbudijo posameznika, da spoštuje skupna pravila, navade in zavezanost skupnim ciljem, s ?imer se zmanjša potreba po formalnih kontrolnih mehanizmih.
Podobno ugotavlja tudi Lin (2001, 6), ki pravi, da socialni kapital iz omrežij omogo?a štiri vrste pridobitev in sicer:
• Pretok informacij: posameznik iz omrežja pridobiva koristne informacije o priložnostih iz izbir, ki druga?e niso dosegljive. Pretok informacij predvsem zmanjšuje transakcijske stroške.
• Vpliv oziroma kontrolo: ?e posameznik pripada skupinam, ki se med seboj poznajo (strukturna luknja), ima možnost kontrole nad pretokom informacij. Asimetrija informacij tudi dostikrat nastane v vertikalnem omrežju.
• Socialno priporo?ilo - verodostojnost: posameznik na podlagi tega, da pripada dolo?eni skupini, omrežju, pridobi kredibilnost (zaupanje) in preko tega pridobi vire, ki jih druga?e ne bi.
• Okrepitev identitete: glede na to, da posameznik pripada dolo?eni skupini, omrežju, pridobi veljavo v družbi. Ker je ?lan skupine, ima možnost pridobiti vire iz te skupine. Status je mo?no povezan s socialnim kapitalom.
Seveda pa, kot smo že omenili, ne smemo prezreti tudi možnosti negativnih posledic mreženja. Te so lahko podlaga socialnega izklju?evanja oziroma stagnacije, zaprtosti gosto povezanih socialnih skupin ter diskriminacije druga?nosti. Prav tako lahko mo? tradicionalnih norm zavira razvoj, spreminjanje in inovativnost, namesto da bi jih spodbujala. Negativna posledica so lahko tudi visoki stroški vzpostavljanja in ohranjanja odnosov v omrežju (Adler in Kwon,2000, 96-112).
V praksi je praviloma razmerje med pozitivnimi in negativnimi u?inki socialnih vezi odvisno od vsebine norm in prepri?anj znotraj posameznih družbenih skupin, njihovih vlog v družbenem življenju in njihovega sovpadanja z družbenim okoljem. Praviloma pa je prav povezanost posameznika z organizacijo, njegova socializacija, mreženje v delovnem okolju tisto lepilo, ki ga poveže s skupnimi cilji, ki so hkrati tudi cilji organizacije.
5 Kako spodbujati medsebojna razmerja v poslovni praksi
Medsebojna razmerja, ki tvorijo omrežja v organizaciji praviloma ne nastajajo samodejno ali s formalnimi pobudami, pa? pa nastajajo le v ustreznem organizacijskem okolju, ko imajo ?lani priložnost za povezovanje. Lahko gre za šibke za?asne (kroženje, skupni projekti, akademije znanja) ali pa tesnejše (mentorstvo, delo v skupnem prostoru) oblike povezovanja.
Spodbujanje in vzdrževanje socialnega kapitala v organizaciji avtorji povezujejo predvsem z (Makarovi?, 2003, 91-93) :
• okrepljeno komunikacijo v formalni in neformalni obliki
Komunikacija spodbuja pogoste in neposredne stike med zaposlenimi, ustvarja možnost za medsebojno u?enje in izmenjavo izkušenj ter krepi medsebojno zaupanje in sodelovanje. Hkrati pa komunikacija, ki presega hierarhi?ne in funkcionalne okvire v organizaciji prepre?uje nastanek zaprtih klanov.
• opolnomo?enjem
Prenos dela mo?i (pooblastil) z višjih na nižje ravni ustvarja socialni kapital za vodenje in izvedbo dolo?enih nalog. Z opolnomo?enjem posamezniki v dolo?eni meri sodelujejo pri odlo?anju, krepi se medsebojno zaupanje, razbremenijo se višji nivoji v organizaciji, boljše se izkoriš?ajo resursi znotraj organizacije, krepi se ob?utek skupnosti in pripadnosti.
• slabitvijo statusne hierarhije
Poudarjeni statusni simboli, katerih namen je razlikovanje med ?lani višjih in nižjih organizacijskih ravni negativno vplivajo na razvoj zaupanja in socialnega kapitala (npr. izrazita prostorska lo?enost med managerji in ostalimi sodelavci, lo?ena parkiriš?a, prostori ipd.), zato je priporo?ljivo zmanjševanje statusne hierarhije.
• zmanjševanjem razlik v denarnem nagrajevanju
Velike razlike v denarnem nagrajevanju, ?etudi so vezane na dejanske delovne dosežke in ne na staž, položaj ali raven izobrazbe imajo praviloma negativne u?inke na socialni kapital, spodbujajo tekmovalnost (kar ima do dolo?ene mere tudi pozitivni vpliv) ne pa sodelovanja. Boljša rešitev kot individualno je skupinsko nagrajevanje.
6 Pomen medsebojnih odnosov za izpolnjevanje delovnih nalog
Z medsebojnimi odnosi kot dimenzijo socialnega kapitala ozna?ujemo odnose pri delu, dobro delovno vzdušje, primerno za razreševanje nasprotij in sporov, ustvarjalno reševanje težav pri delu, sproš?eno komunikacijo med sodelavci ter nadrejenimi in vodstvom. Medsebojni odnosi so pomembni ne le za izpolnjevanje delovnih in poslovnih nalog ter doseganje ciljev organizacije, pa? pa tudi za razvoj etike in delovne morale ter humanizacijo ?loveka in njegovega dela. Nastajajo kot posledica dobrega sodelovanja med ?lani kolektiva, ko poskušajo s skupnimi napori in medsebojno pomo?jo ali delitvijo dela dose?i skupni cilj.
Dobri odnosi med zaposlenimi se kažejo v uspešnem izpolnjevanju delovnih in drugih nalog, v pove?anju uspešnosti dela, v spoštovanju ?lovekove osebnosti, v pomo?i med sodelavci, v razumevanju raznih problemov in v prizadevanju, da bi jih rešili. Klju?no vlogo pri nastajanju medsebojnih odnosov v organizaciji ima management. Le ta namre? s stilom vodenja in na?inom ravnanja s sodelavci ustvarja podlage za razumevanje delovnih ciljev in opravljanje delovnih nalog, medsebojno pomo? in spoštovanje.
Kakovost odnosov pa ni odvisna le od vodstev, pa? pa tudi od sodelavcev, od tega, kako gradijo odnose, kako ti odnosi vplivajo na življenje posameznika in seveda od tega, kako ravnajo drug z drugim oziroma koliko se spoštujejo.
Seveda se pri razvijanju medsebojnih razmerij management sre?uje s težavami na ve? ravneh (Cohen in Prusak, 2001, 85-88) . Danes so namre? medsebojna razmerja v ve?ini organizacij pod pritiskom ?edalje bolj nestabilnega okolja in prevlade virtualnosti, zato je kreiranje razmerij v takem poslovnem okolju izredno težavno. Razvijanje socialnega kapitala pa je zahtevno tudi zato, ker le malo vodij razume pomen socialnega kapitala za organizacijo in zmore u?inkovito graditi medsebojna razmerja.
Kakovostna medsebojna razmerja v organizaciji je možno graditi z ustvarjanjem povezav med sodelavci, ki temeljijo na medsebojnem zaupanju. Zato je za vsako organizacijo klju?nega pomena, da se sodelavci med sabo dobro poznajo in da si tudi zaupajo. To vodi v ve?jo u?inkovitost, saj se sodelavci tako lažje in hitreje u?ijo in so pri delu bolj kreativni. Ena pomembnejših dimenzij socialnega kapitala je tudi prenos znanja od tistih, ki ga posedujejo, do tistih, ki ga potrebujejo oziroma kjer je komercialno koristno in uporabno. Naloga vodstev je zato uskladiti na?in prenosa znanja z naravo samega znanja ob upoštevanju koristi in stroškov posameznega prenosa ter zagotavljanju ustrezne podjetniške klime za prenos znanja. Ker je za uspešen prenos znanja znotraj organizacije pomembno ravno u?inkovito ravnanje s socialnim kapitalom organizacije, so mo?na medsebojna razmerja, tisti dejavnik, ki omogo?ajo, da organizacija sledi zahtevam poslovnega okolja in u?inkovito deluje (Kešeljevi?, 2004, 85-87).
Ne gre pa prezreti tudi tega, da medsebojni odnosi pomembno prispevajo tudi k kakovosti delovnega življenja. Delovne razmere, odnosi s sodelavci in po?utje pri delu vplivajo tako na delavce kot na tiste, ki so le posredno povezani z njihovim delom. Kakovost delovnega življenja pa je eden od najpomembnejših dejavnikov kakovosti življenja nasploh.
7 Ukrepi managementa pri razvijanju medsebojnih razmerij
Na nastajanje socialnega kapitala v organizaciji pomembno vpliva prav management. Njegova aktivna vloga je klju?ni vzvod za nastajanje socialnega kapitala, pri ?emer naj bi bil osnovni poudarek na analiziranju, na?rtovanju, organiziranju, vodenju in nadzorovanju tistih socialnih virov, ki ustvarjajo novo vrednost ter ugodno vplivajo na u?inkovitost pri delu, na procese pridobivanja in izbiranja zaposlenih, na izobraževanje in karierni razvoj sodelavcev, stopnjo fluktuacije, pojav konfliktov v medsebojnih odnosih, na razporeditev mo?i v organizaciji, kakovost delovnega življenja in podobno (Mihali?, 2006, 90-91).
Ker socialni kapital v organizaciji ne nastaja samodejno, ga je potrebno na?rtovati. Ukrepi, ki vplivajo na njegov nastanek so predvsem:
7.1. Soodlo?anje pri opravljanju delovnih nalog
Sodelavci so dokazano bolj zavzeti za delo, ?e imajo možnost sodelovati pri odlo?anju o svojem delu, predlagati izboljšave, ?e je nanje prenesena odgovornost in so opolnomo?eniter ?e jih vodje povabijo, da skupaj z njimi na?rtujejo ter sodelujejo pri oblikovanju prispevkov in reševanju delovnih nalog. S tem pridobijo ob?utek pomembnosti, isto?asno pa seveda ve?jo odgovornost za opravljeno delo. Motiviranost je mogo?e še pove?ati s povratnimi informacijami o tem koliko njihovo delo prispeva k skupnim ciljem.
7.2. Vodenje z zgledom in usmerjanje
Vodenje s trdo roko ne ustreza današnjem ?asu, kajti sodelavci bolj kot ukazovanje potrebujejo usmeritev in pomo? na skupni poti do cilja. Sodobna u?e?a se organizacija temelji na znanju in formacijah in se udejanja le v delovnem okolju, kjer je stopnja sodelovanja, zaupanja in vodenja s cilji visoka. Tem zahtevam pa ustrezajo participativni stili vodenja invodenje z zgledom, ki omogo?ajo dobro sodelovanje med vodstvom in sodelavci.
7.3. Plemenitenje znanja s teamskim delom
Teamsko delo je najbolj u?inkovit na?in za kroženje znanja, plemenitenje in ustvarjanje novega znanja . Prednosti teamskega dela so številne od lažjega obvladovanja kompleksnih poslovnih procesov, ve?je produktivnosti, boljše kakovosti izdelkov ali storitev, izboljšanja konkuren?nih prednosti, participativnega na?ina vodenja, ve?je avtonomije zaposlenih do ve?jega motivacijskega u?inka pri zaposlenih.
7.4 Formalni in neformalni prenos informacij
Zaposleni so lahko uspešni pri delu in se pravilno odlo?ajo le, ?e informacije , ki jih potrebujejo za delo, dobijo pravo?asno in so to?ne. Komuniciranje je zato izredno pomembno orodje, preko katerega poteka prenos vizije in ciljev do vsakega posameznika. Poleg pisne komunikacije, vizije, strategije je nujna tudi dvosmerna neposredna komunikacija med vodstvom in zaposlenimi, saj vodstva le na tak na?in lahko preverjajo, da so zaposleni informacije pravilno razumeli. Prenos informacij, ki poteka do najnižjih ravni, naj bi bil ?imbolj neposreden in transparenten. Vodstva prakticirajo razli?ne formalne na?ine, s katerimi prenašajo informacije; sklicujejo redne sestanke, kolegije, strokovne svete, usklajevalne sestanke izvršnih direktorjev, oddel?ne sestanke in podobno. Pogosti pa so tudi neformalni na?ini. Še posebej so neformalne komunikacijske oblike pogoste v u?e?ih se organizacijah (skupna kosila, športna sre?anja, praznovanja in podobna sre?anja).
7.5 Razvijanje zmožnosti in sposobnosti ter odkrivanje talentov
Posamezniki razpolagajo z razli?nimi znanji, sposobnostmi, zmožnostmi, hotenji , ki jih želijo uresni?iti in uporabiti pri svojem delu. ?e je omogo?eno zaposlenim, da preizkusijo svoja znanja, sposobnosti, spretnosti v konkretni delovni situaciji, ?e so torej razporejeni na ustrezno delovno mesto, potem jih uporabijo za reševanje delovnih nalog in se z delom dokažejo. Seveda pa mora vodstvo pomagati pri odkrivanju, sproš?anju in razvoju potencialnih sposobnosti tudi tistim zaposlenim, ki sami ne najdejo pravega razvojnega motiva. Takšnim mora pomagati odkriti njihove potencialne sposobnosti in jih usmeriti k ustreznim delovnim zadolžitvam, ki bi jih spodbujale. Z na?rtnim razvojem karier pa je mogo?e najbolj perspektivnim kadrom zagotoviti poklicno, karierno in osebnostno rast, ki vodi do samouresni?enja.
7.6 Pla?ilo po delovni uspešnosti
Pla?ila po delovni uspešnosti si želijo predvsem dobri delavci, ki so na svoje rezultate ponosni. Seveda pa ta na?in pla?ila potrebuje dolo?ene pogoje za izvedbo. Tako mora biti prispevek posameznika merljiv in jasno opredeljen, tako da tudi drugi vidijo, zakaj je nekdo dobil nekdo ve?, drugi manj. Pomembne pa so tudi delovne zadolžitve, kriteriji ocenjevanja (standardi), roki za izvedbo, prav tako pa tudi strinjanje posameznika z zastavljenim ciljem oziroma s pri?akovanim rezultatom. Vsekakor pa ne gre spregledati, da je prispevek k delovnim oziroma organizacijskim ciljem klju? k uspehu in merilo pla?ila.
8 Zaklju?ek
Raziskovalci se strinjajo, da je neopredmeteni del premoženja organizacije (socialni, intelektualni kapital, znanje ipd.) eden glavnih virov konkuren?nih prednosti v ekonomiji znanja (Škerlavaj, 2009, 46). Prav zato kapitalv omrežju razumemo kot vir novih dosežkov organizacije, kapital, s katerim lahko organizacija vpliva na zavzetost sodelavcev, njihovo zadovoljstvo pri delu in kakovost delovnega življenja. Poznano je, da so sodelavci bolj motivirani za delo in se lažje poistovetijo s cilji organizacije, kadar obstajajo v delovnem okolju pristni medosebni odnosi in kadar so odnosi z vodstvom dobri. Takrat je tudi njihova pripravljenost za delo ve?ja, pripravljeni pa so tudi deliti svoja znanja, izkušnje in sposobnosti.
Z vidika razvoja organizacije pa so še zlasti pomembna omrežja, ki spodbujajo u?enje in inovacije. Ta pa nastajajo s skrbnimi prizadevanji vodstev in spodbujanjemsodelovanja, ki temelji na dostopu do znanja in njegovem porazdeljevanju, razvijanju sposobnosti sodelavcev ter preglednemu organizacijskemuvedenju. V takem okolju so zaposleni kompetentni inpripravljeni na sodelovanje. Trudijo se uresni?iti organizacijske cilje po svojih najboljših mo?eh tako, da znanje, s katerim razpolagajo vlagajo v nove poslovne zamisli in izboljšave. Ob tem se spletajo zavezništva in medsebojna razmerja, ki s svojimi pozitivnimi dimenzijami podpirajo podjetniške cilje organizacije, ki so v današnjem ?asu edina zanesljiva pot iz krizne situacije (Svetic, 2010).
Klju?ni poudarek v obravnavi socialnih razmerij namenjamo vlogi managementa kajti, koncept socialnega kapitala kot idejne usmeritve za pove?anje konkuren?nih prednosti organizacije se uveljavi le kadar management želi in zna urediti in vzdrževati strukture in procese, ki so potrebni za razvoj mrež, norm in vrednot. Govorimo o eni od zahtevnejših nalog managementa, ki zahteva skrbno na?rtovanje stila vodenja in okolja, v katerem lahko zaposleni dobro sodelujejo, si pri delupomagajo, izmenjujejo izkušnje in znanje in si tudi zaupajo (Svetic, 2009). Pomembno pa je tudi, da dobijo možnost soodlo?anja o izvajanju delovnih nalog, da so informirani o zadevah, ki se nanašajo na njihovo delo ter da so za dobre delovne rezultate ustrezno nagrajevani.
9 Literatura in viri
1. Adam, Frane, Borut Ron?evi?. 2003. Socialni kapital: opredelitve in raziskovalne strategije. V Socialni kapital v Sloveniji, ur. Matej Makarovi?, 5–32. Ljubljana: Založba Sophia.
2. Adler Paul Seok-WooKwon. 2000. Social Capital: TheGood, theBad, andtheUgly. Boston: Butterworth-Heinemann.
3. Baker, Wayne E. 2000. Building social capital as anorganizationalcompetence. Http://www.bus.umich.edu/ft/baker.html (10. junij 2002).
4. Cohen, Don , Prusak, Laurence. 2001. InGoodCompany: How Social CapitalMakesOrganizationsWork. Boston: Harvard BusinessSchoolPress.
5. Igli?, Hajdeja. 2001. Socialni kapital, socialna omrežja in politi?no vedenje: empiri?na študija. Družboslovne razprave XVII (37/38): 167–190.
6. Kaše, Robert, Miha Škerlavaj. 2006. Socialni kapital v slovenskih organizacijah. Ljubljana: HRM, 2006, 74-78.
7. Koražija, Nataša. 2002. Kapital, ki se z uporabo pove?uje. Manager, 11, 57-59.
8. Kešeljevi?, Aleksandar. 2004. Sodobni vidiki razumevanja znanja v ekonomiji. Doktorska disertacija. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.
9. Kump, Sonja. 2003. Socialni kapital in izobraževanje odraslih. V Socialni kapital v Sloveniji, ur: Matje Makarovi?, 148-170. Ljubljana: Sophia.
10. Lenar?i?, B. 2011. Socialni kapital v virtualnih skupnostih. Koper: Univerzitetna založba Annales.
11. Lin, Nan. 2001. Social capital: theoryandresearch. Http://www.degruyter.com/aldine (29. april 2012).
12. Makarovi?, Matej. 2003. Socialni kapital v Sloveniji. Ljubljana: Sophia.
13. McElroy Mark. W. 2002. Social InnovationCapital. Bradford: Journal of IntellectualCapital, 30-39.
14. Mihali?, Renata. 2006. Management ?loveškega kapitala. Škofja Loka: Mihali? in Partner.
15. Portes, Alejandro. 1998. Social Capital: ItsOriginsandApplications in Modern Sociology. New Jersey:AnnualReviewSociology.
16. Svetic, Aleša. 2010. Kako u?inkovito motivirati zaposlene v sodobni organizaciji. Http://www.ibsporocevalec.si/component/content/article/37-junij/109-dr-alea-svet, (15. maj 2012).
17. Svetic, Aleša. 2009. Vodenje in odnos do sodelavcev. V Management, izobraževanje in turizem. Znanstvena konferenca z mednarodno udeležbo, Portorož.
18. Škerlavaj, Miha. Uporabite socialni kapital vaše organizacije. 2009. Http://www.zdruzenje-manager.si/storage/5187/13_Uporabite-socialni_kapital_vase_organizacije.pdf (3. april 2012). |
