Slovenščina English (United Kingdom)

Spletna revija IBS Poročevalec je namenjena domačim in tujim znanstvenikom, raziskovalcem, strokovnjakom, študentom in praktikom na področjih mednarodnega poslovanja, trajnostnega razvoja, tujih jezikov in javne uprave. Najpomembnejši del IBS Poročevalca je objava recenziranih znanstvenih, raziskovalnih, strokovnih in poljudnih člankov, ki obravnavajo teme kot mednarodno poslovanje, trajnostni razvoj, organizacija, pravo, okoljska ekonomika in politika, trženje, raziskovalne metode, menedžment, korporativna družbena odgovornost in druga področja.

Iskanje

IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana

Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.



ANICA RIJAVEC: UČENJE IN POMEN UČENJA ZA ORGANIZACIJO

natisni E-pošta

Povzetek

Učenje kot najširši pojem pridobivanja novega znanja se ne zaključi ob koncu rednega ali izrednega izobraževanja, katerega rezultat je pridobitev določene stopnje izobrazbe.

Učenje za opravljanje točno določenega dela se začne na delovnem mestu, takrat govorimo o usposabljanju in izpopolnjevanju. Kvaliteta opravljenega dela je odvisna od stopnje usposobljenosti zaposlenih na določenem področju, pa tudi širšega znanja in vedênja. Javni uslužbenci morajo svoje znanje stalno izpopolnjevati in nadgrajevati, da lahko svoje delo opravljajo v skladu z zahtevami in predpisi. Pomen izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja v javni upravi je izredno velik. O pomembnosti tega področja priča literatura. Podrobneje bom predstavila pojem učenje, izobraževanje in usposabljanje. Usposobljenost za konkretno delo je ključna tudi v javni upravi, zato bo tej vsebini namenjeno celo poglavje.

Ključne besede: znanje, učenje, izobraževanje, usposabljanje, javni uslužbenci

Abstract

Learning is a concept of gaining new knowledge. That means that it does not end with graduation. The real learning starts in the workplace. It is defined as on-the-job training. Work's quality depends on employees' level of education, qualification, knowledge and behaviour. The purpose of this paper is to present the meaning of learning and vocational training for the public administration. Its employees have to improve and upgrade their work constantly because it should be carried out in accordance with the regulations and by law. Education, qualification, and knowledge development in the public administration are extremely important. The literature used is to show the importance of this area and it is the base of the theoretic part of the paper. Detailed learning concept, education and training are presented in it. Qualification is crucial for a certain position in the Public administration. Therefore a whole chapter is dedicated to these contents.

Key words: knowledge, learning, education, on-the-job training

UVOD

Tehnološki napredek prinaša hitro zastaranje znanja, zato moramo pridobivati nova znanja in se vse življenje učiti. Za vsako organizacijo velja, da le usposobljeni uslužbenci prispevajo k realizaciji postavljenih ciljev, javna uprava pri tem ni izjema. Ko vodstvo postavlja cilje organizacije, se mora vprašati, ali ima za dosego ciljev dovolj usposobljen kader, kako lahko znanje obstoječega kadra nadgradi, da se bodo zaposleni uspešno vključili v uresničevanje zastavljenih ciljev.

Učenje zaposlenih v javni upravi je izrednega pomena zaradi nenehnega sprejemanja in spreminjanja tako domačih kot tudi evropskih zakonov in predpisov. Javni uslužbenci morajo svoje znanje stalno izpopolnjevati in nadgrajevati, da lahko svoje delo opravljajo v skladu z zahtevami in predpisi. Iz navedenega izhaja, da za javne uslužbence ni dovolj samo formalno pridobljena izobrazba, izobrazba, ki jo pridobijo v izobraževalnih ustanovah, katere rezultat je pridobitev poklica.

Iz uvoda je razvidno, da bom razpravljala predvsem o usposabljanju in izpopolnjevanju javnih uslužbencev. Opredelitev Vlade Republike Slovenije glede izobraževanja javnih uslužbencev za pridobitev formalne stopnje izobrazbe je, da se v ta namen ne namenja časa oziroma sredstev iz proračuna. Na trgu delovne sile je namreč na voljo dovolj kandidatov z ustrezno stopnjo izobrazbe (Poročilo Upravne akademije, 2014).

1 ZNANJE V ORGANIZACIJI

1.1 Opredelitev znanja

V Slovarju slovenskega knjižnega jezika najdemo pet različnih razlag pojma znanje:
- celota podatkov, ki jih kdo vtisne v zavest z učenjem, študijem;
- z učenjem pridobljeno tako poznavanje besedila, da se to lahko pove, navede;
- poznavanje;
- veščina, spretnost;
- poznanstvo (Slovar slovenskega knjižnega jezika, 2000).
»Osnovni vir gospodarske uspešnosti v današnji družbi je znanje. V preteklosti je bilo pomembno predvsem bogastvo v materialni obliki, kot so zemlja, oprema, naravni viri idr., danes govorimo o znanju. Glavni del investicij v podjetjih v razvitem svetu pomeni investicije za nadgradnjo znanja. To je vsebovano v tehnologiji, inovacijah, dokumentaciji in seveda pri ljudeh. Prav to, včasih skrito znanje, je v današnjem času najpomembnejše, saj živimo v obdobju zelo hitrih sprememb, ki zahtevajo učeče se ljudi. Prepoznavni znak učečega se posameznika ali organizacije je ta, da nikoli ne neha bogatiti lastnega znanja v praksi. Posredovanje znanja ne vključuje le prenosa informacij, temveč tudi sestavine kritičnega razumevanja delovnega okolja in usposobljenosti za samostojno delovanje« (Svetlik, Zupan, 2009, str. 471).

»Znanje je celota tega, kar smo zaznali, odkrili ali se naučili in predstavlja zmožnosti, ki človeku omogočajo reševanje njemu že znanih problemov« (Dermol, 2010, str. 16). Dermol (2010) opredeljuje eksplicitno znanje kot znanje, ki ga lahko najdemo zapisanega na različne načine in je to v znakih in simbolih zapisana informacija. Zapisano znanje omogoča, da se v organizacijah ohranjajo pomembne informacije tudi po tem, ko ga zaposleni zapustijo. Eksplicitno znanje se lahko zajame, izrazi, shrani in ponovno uporabi. Implicitno znanje pa vključuje tiho, izkustveno, zakoreninjeno in socializacijsko znanje. To so posameznikove vsakodnevne izkušnje in je vezano na specifične situacije v katerih se znajde. Za organizacije ima implicitno znanje neprecenljivo vrednost.

1.2 Pridobivanje znanja

»V današnjem času znanje pomeni tekmovalno prednost podjetji ter je ključ do uspešnosti poslovanja in prilagajanja podjetja hitrim spremembam v poslovnem okolju. Pomembna tekmovalna prednost podjetij so prav zaposleni s svojim znanjem in sposobnostmi. Zaposleni morajo pravočasno zaznavati spremembe v okolju, se nanje odzivati ter hitro prilagajati s svojim učenjem in znanjem« (Vodopivec, 2009, str. 26). Vodopivčeva nadalje navaja, da je ravnanje z znanjem postalo popularno. V podjetjih je potrebno posameznikovo znanje razvijati in ga uporabljati. Do znanja pa posamezniki pridejo z učenjem, ki mora biti ustrezno in učinkovito. Potrebno je zagotoviti namensko pridobivanje in uporabo znanja ter povezovati posameznike, da lahko razmišljajo skupaj.

Svetlik in Zupanova (2009) menita, da je za uspešen nastop v globalni družbi šolsko in poklicno znanje bistveno premalo. Potrebno je pridobiti širša znanja in še druge veščine, pri tem pa morajo sodelovati vsi zaposleni. Vseživljenjsko pridobivanje znanja mora preiti v naš življenjski slog in mora postati del našega vsakdanjika, mora biti naša svobodna odločitev, da bi znali in vedeli več ter razvijali naše sposobnosti in jih udejanjali pri delu.

1.3 Prenos in uporaba znanja

Zebec (2011) ugotavlja, da organizacije ne morejo v celoti izkoristiti znanja, ki ga imajo, si pa vedno bolj prizadevajo na tem področju. Že majhno povečanje učinkovitosti uporabe znanja v organizaciji prinese povečano korist. Organizacije si prizadevajo vključiti kar je bilo naučeno v strukturo organizacije. Z znanjem je potrebno ravnati na način, da ga zaposleni kar najbolje uporabi.

Pomembno je zagotavljanje možnosti prenosa pridobljenega znanja iz učnega okolja na delovno mesto. Prenos učinkov usposabljanj je proces, ki se odvija v treh korakih in sicer:
- udeleženci med usposabljanjem pridobijo novo znanje;
- udeleženci prenesejo novo znanje na delovno mesto;
- novo znanje postane sestavni del njihovega vsakodnevnega vedênja pri delu.
Prenos znanja iz učnega v delovno okolje je zelo zahteven proces. Po nekaterih ocenah kar 90% učnih naporov ni uspešno vključenih v delo (Miglič, 2005).

Znanja torej naj ne bi samo pridobivali ampak tudi uporabili in prenašali, saj je z znanjem mogoče delo opraviti bolje, drugače, racionalneje... Pomemben je prenos znanja v prakso, v delovno okolje, ga širiti med sodelavci in pomembna je uporaba znanja za dvig storilnosti.

2 UČENJE, IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE

2.1 Učenje

Migličeva meni, da je učenje kompleksen pojav in povzema po drugih avtorjih, da je učenje vsaka dejavnost s katero posameznik spreminja samega sebe. Ta dejavnost je lahko namerna, nenamerna ali naključna. Uspešno pa je učenje takrat, ko posameznik pokaže, da ve ali zna narediti nekaj, česar prej ni. »Učenje je torej v najosnovnejšem pomenu pridobivanje znanja ali spretnosti« (Miglič, 2002, str. 136).

Da je pojem učenja zelo širok priča razlaga v Slovarju slovenskega knjižnega jezika, kjer najdemo za pojem učiti se naslednje opise:
- s sprejemanjem znanja se usposabljati za opravljanje določenega dela, dejavnosti;
- biti glede na šolske ocene pri sprejemanju, pridobivanju znanja uspešen;
- usposabljati se za kak poklic, obrt;
- študirati, šolati se;
- na osnovi izkušenj, opozoril pridobivati določene pozitivne lastnosti;
- s spoznanjem česa prihajati do kakega spoznanja, znanja (Slovar slovenskega knjižnega jezika, 2000).

»Do učinkovitega učenja pride, ko se čustva in razum prepletajo. To pomeni, da se moramo pri učenju naučiti združiti oboje, če želimo, da se bomo več naučili in si več zapomnili« (Welsby, 2014, str. 31).

Pomen učenja je vedno večji. V zadnjem času vse bolj pridobiva na pomenu učenje na delovnem mestu. Poklici oziroma opravljanje dela na določenem delovnem mestu zahtevajo več posebnih, specialnih znanj, ki narekujejo nenehno učenje, prav tako je razvoj na vseh področjih tisti, ki vedno bolj zahteva nova znanja in več učenja za uspešnost poslovanja.

2.1.1 Učenje odraslih

Učenje odraslih se močno razlikuje od učenja otrok in mladine. V začetku 20. stoletja se je začela razvijati andragogika, veda o vzgajanju in izobraževanju odraslih. Odrasel človek ima potrebo, da ga zaznavamo kot od drugih neodvisnega in samostojnega. Učenje odraslih mnogokrat temelji na njihovih izkušnjah, ki so temelj, na katerem se gradi novo znanje. Učenje odraslih ima večji poudarek na praktičnosti in uporabnosti, zato so zanje najprimernejše oblike, ki so usmerjene k reševanju problemov. Odrasli se učijo prostovoljno, vendar se morajo za to sami odločiti, vedeti pa morajo, zakaj naj bi se učili. Pripravljeni so se učiti samo tisto, kar se zdi potrebno zaradi opravljanja vse številnejših nalog. Pri učenju je močna predvsem notranja motivacija: potreba po samouresničitvi, večji odgovornosti, po moči in dosežkih. Motivacijo pa pogosto ovira pomanjkanje možnosti in sredstev, pomanjkanje časa in neustrezni programi (Miglič, 2002).

»Nekatere sposobnosti za učenje so pri odraslih večje kot pri mladostnikih. To so na primer dojemanje in razumevanje pojmov, pojavov in zakonitosti, ki so skladne z njihovimi izkušnjami, ali pa večja potrpežljivost, vztrajnost in pazljivost pri doseganju ciljev« (Svetlik, Zupan, 2009, str. 480).

2.2 Izobraževanje

Izobraževanje je izraz za pridobivanje znanja. Običajno ga povežemo s tradicionalno šolsko obliko poučevanja učitelja, kjer se odvija izobraževanje otrok in mladostnikov. Izobraževanje se lahko odvija kot samoizobraževanje, kot formalno ali neformalno izobraževanje, kot izobraževanje otrok, mladostnikov in odraslih. Z izobraževanjem se najpogosteje ukvarjajo različne šole. Običajno se zaključi v vnaprej določenem času, zaključek pa pomeni doseganje izobrazbenega standarda, ki ga posameznik lahko izkazuje s potrdilom ( povzeto po Wikipediji).

»Vsako izobraževanje je usmerjeno k doseganju določenih ciljev. Cilji izobraževanja izhajajo iz družbenih in ekonomskih potreb, iz razvojnih potreb organizacije, pa tudi potreb posameznikov. Slednje je zelo pomembno pri izobraževanju odraslih, predvsem zaradi večje motivacije. Ne glede na to, za kakšno izobraževanje gre, pa mora biti iz ciljev izobraževanja razvidno, katere dejavnosti so udeleženci zmožni opravljati na koncu izobraževanja na podlagi pridobljenih znanj in sposobnosti ter kako lahko ugotovimo, ali so ta cilj dosegli« (Svetlik, Zupan, 2009, str. 482). Svetlik in Zupanova še navajata, da je izobraževanje ožji pojem od učenja, je bolj odvisno od potreb in vrednot družbe med tem, ko je učenje bolj odvisno od posameznikovih potreb in dejavnosti.

2.3 Usposabljanje

Usposabljanje je proces, v katerem se razvijejo posameznikove sposobnosti, ki so potrebne za opravljanje natančno določenega dela v okviru določene dejavnosti (Svetlik in Zupan, 2009). Usposabljanje je zaključna stopnja procesa izobraževanja.

Dermol (2010) pravi, da je usposabljanje in izpopolnjevanje namenjeno trenutnim potrebam dopolnitve znanj, veščin in stališč, je kratkoročno naravnano, izobraževanje pa usposabljanju postavlja potrebne temelje. Z vidika organizacije predstavlja izobraževanje splošni, teoretični del usposabljanja.

Svetlik in Zupanova (2009) ločita naslednje oblike usposabljanja:
- pripravništvo,
- dopolnilno usposabljanje,
- uvajanje,
- priučitev,
- preusposabljanje.

Elementi procesa usposabljanja, ki so med seboj povezani, kot jih navaja Migličeva (2002), so:
- spodbude, ki sprožijo učne cilje lahko izhajajo iz zunanjega okolja kot je sprememba zakonodaje ali iz notranjih sprememb dela, ko gre za uvajanje nove tehnologije, lahko pa so to tudi zahteve po povečani uspešnosti;
- pripravljalna faza, v kateri se ugotavljajo učne potrebe, cilji in analizirajo stroški ter koristi usposabljanja;
- faza načrtovanja, v kateri se odločamo o učni strategiji, učnih metodah, izdelajo se učni načrti in urniki;
- faza izvedbe zajema samo usposabljanje;
- proces spremljanja in nadzora zajema vse faze v katerih se spremlja napredek;
- faza evalvacije ocenjuje celovito uspešnost in učinkovitost dejavnosti.

2.4 Povezava med učenjem, izobraževanjem in usposabljanjem

Učenje kot najširši pojem torej zajema tako izobraževanje kot tudi usposabljanje, izobraževanje pa zajema usposabljanje. V splošnem velja, da so programi usposabljanja krajši kot programi izobraževanja.

Migličeva (2002) navaja tri pojme s katerimi je povezan razvoj zaposlenih: učenje, izobraževanje in usposabljanje. Učenje mora prinašati sposobnost narediti nekaj, česar učenec prej ni bil sposoben narediti. Namen izobraževanja je, da mladi in odrasli razvijejo razumevanje tradicij in idej, ki vplivajo na družbo, v kateri živijo in tako tudi prispevajo k njenemu razvoju. Usposabljanje v delovnih razmerah ima namen razvijati sposobnosti posameznika in zadovoljiti potrebe organizacije, namenjeno je učenju specifičnih spretnosti in postopkov v povezavi z delovnim okoljem. »Iz opredelitev izhaja, da izobraževanje daje splošne podlage za življenje, usposabljanje pa (pre)oblikuje in usmerja posameznikove sposobnosti h konkretnim dejavnostim. V obeh primerih se učenje nanaša na posameznika, pri čemer pomagajo učni načrti, ki jih oblikujejo učitelji ali izvajalci usposabljanja. Tipična opredelitev učenja je delitev na izobraževanje in na usposabljanje – izobraževanje je namenjeno »za življenje«, usposabljanje pa za delo. Vendar pa pri tem ne smemo zanemariti dejstva, da takšne opredelitve temeljijo večinoma na posplošenih konceptih, med tem ko so dejanske razmere mnogo bolj kompleksne in specifične in se v njih izobraževanje in usposabljanje neločljivo prepletata« (Miglič, 2002, str. 172).

Kljub temu, da se izobraževanje in usposabljanje neločljivo prepletata pa Migličeva (2005) ugotavlja razlike in sicer:
- razlikujeta se v tem kako so učni cilji izraženi v vedenjski obliki;
- po metodah in učnih vsebinah;
- po času, ki je običajno potreben za doseganje učnih ciljev;
- razlikujeta se v okoliščinah, v katerih se izvajata.

3 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V JAVNI UPRAVI

3.1 Javna uprava in javni uslužbenci

Javno upravo, ki je del javnega sektorja v Republiki Sloveniji, sestavljajo:
- državna uprava; sestavljajo jo: vlada, kot najvišji organ izvršilne veje oblasti, ministrstva, organi v sestavi in upravne enote;
- lokalna skupnost; sestavljajo jo občine;
- javne službe; gospodarske in negospodarske ter
- nosilci javnih pooblastil.
Modernizacija javne uprave se je začela s postopki priključevanja Slovenije Evropski uniji. Tako so bili leta 2002 sprejeti tudi sistemski zakoni in sicer Zakon o državni upravi, Zakon o javnih uslužbencih, Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, Zakon o inšpekcijskem nadzoru, Zakon o javnih agencijah, sprejete so bile tudi smernice za odpravljanje administrativnih ovir, graditev e-uprave in uvajanje sistema kakovosti v poslovanje. Tako naj bi se tudi v sistem javne uprave uvedel podjetniški sistem delovanja (Tičar, Rakar, 2011). »Javni uslužbenci so fizične osebe, zaposlene v javnem sektorju. To so različni svetovalci in drugi uradniki na ministrstvih, upravnih enotah, policisti, pravosodni policisti, cariniki, vojaki, davčni izterjevalci, učitelji, zdravniki, medicinske sestre, socialni delavci v centrih za socialno delo in drugih socialnovarstvenih institucijah, posamezniki zaposleni v kulturno-umetniških ustanovah ipd« (Tičar, Rakar, 2011, str. 349). Tičar in Rakar delita javne uslužbence še na uradnike in strokovno tehnične javne uslužbence. Prvi opravljajo uradniške naloge povezane z uresničevanjem javnega interesa in izvajanjem oblasti, drugi pa opravljajo spremljajoče naloge, te pa zagotavljajo nemoteno opravljanje uradniških nalog.

3.2 Usposabljanje zaposlenih v javni upravi

Zakon o javnih uslužbencih (ZJU-UPB-3, 2007) vsebuje posebno poglavje, ki govori o izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju javnih uslužbencev. Zakon razlikuje med izobraževanjem, usposabljanjem in izpopolnjevanjem. Pojem izobraževanje uporablja, ko gre za formalno izobraževanje za pridobitev formalne izobrazbe, kot sta diploma in poklicna dokvalifikacija (101. člen). 102. člen govori o pravicah in dolžnostih do usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev, izraza se uporabljata v pomenu neformalnega izobraževanja. 103. člen govori o strategiji in načrtu izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja.

»Usposabljanje se mora povezati v celovit sistem na ravni javne uprave. Takšna prenova sistema zagotavlja delovanje v smeri uresničevanja ciljev, ki izhajajo iz strateških razvojnih dokumentov Vlade Republike Slovenije. Obveznost Vlade Republike Slovenije je, da zagotovi pogoje za uspešno in učinkovito delo javnih uslužbencev na tistih vsebinskih področjih, ki so pomembna za vse organe, upoštevajoč neugodne ekonomske razmere in krepi odgovornost vsakega javnega uslužbenca, ki si je na delovnem mestu pridobil določeno znanje in sposobnosti, da jih deli z drugimi in hkrati tudi pričakovanja, da jih prejme od drugih javnih uslužbencev. Nujen je dvig nivoja znanja, spretnosti, veščin in sposobnosti zaposlenih v javni upravi, v funkciji njene večje učinkovitosti in uspešnosti. Osnovni cilj te strategije je dvig nivoja znanja, spretnosti, veščin in sposobnosti zaposlenih v upravi v funkciji njihove večje učinkovitosti in uspešnosti, s tem pa je pomembno vplivati na uspešnost vladnih projektov in večje zadovoljstvo strank, socialnih partnerjev ter družbe na splošno. Nadaljnji razvoj usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev bo temeljil na izkušnjah usposabljanja javnih uslužbencev v evropskih državah, na dosedanjih izkušnjah sektorja Ministrstva za javno upravo za usposabljanje ter na mnenjih državnih organov, ki so se na pobudo Ministrstva za javno upravo opredelili do možnih smeri nadaljnjega razvoja tega področja« (Strategija izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2010-2015, str. 1).

Po strategiji izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2010-2015, naj bi se javni uslužbenci usposabljali več kot štiri dni na leto, s tem bi zagotovili kakovostno in uspešno delo. To je tudi trenutno priznano merilo vlaganja v znanje – število izobraževalnih dni na zaposlenega (Lavrič, 2010).

Podatki Ministrstva za notranje zadeve oziroma Upravne akademije za leto 2012 kažejo koeficient 2,23, za leto 2013 pa 3,67 dneva.

Špenko (2010) ugotavlja, da je kakovost delovanja javne uprave odvisna od strokovnosti in s tem usposobljenosti javnih uslužbencev. Koristi usposabljanja in izpopolnjevanja se morajo odražati v večjem zadovoljstvu zaposlenih, v večji uspešnosti opravljenega dela, manj absentizma, fluktuacij in v večji pripadnosti zaposlenih organizaciji. Usposabljanje in izpopolnjevanje ima pomembno vlogo pri uspešnosti organizacije, vendar mora biti usklajeno z njenimi cilji.

Odgovornost usposabljanja in izpopolnjevanja je na vseh organih javne uprave. Na globalni ravni je vsekakor cilj usposabljanj in izpopolnjevanj javnih uslužbencev izboljšanje delovanja javne uprave, kot tudi izboljšanje delovanja posameznih organizacij ter ne nazadnje individualni razvoj kariere javnega uslužbenca. Izboljšanje poslovanja javne uprave je nujna zaradi pogostih kritik le-te ter zahtev po cenejših, dostopnejših in kakovostnejših storitvah. Modernizacija javne uprave je potrebna tudi zaradi vključitve Slovenije v Evropsko unijo, kjer je zelo pomembna usposobljenost za izvajanje njenega pravnega reda. Države članice so razvile standarde delovanja javne uprave, ki zagotavljajo kakovost in učinkovitost ob čim manjši porabi (Miglič, 2002).

Lavrič (2010) v svojem članku navaja, kako pomembno vlogo Evropska komisija pripisuje izobraževanju, komisija ima tudi koncept uvedbe znanja v prakso. Šele po prenosu rešitev v prakso je mogoče govoriti o pravem pristopu do izobraževanja, le tako ima znanje svojo vrednost. Evropski svet podpira uvajanje e-izobraževanja v izobraževane programe. Uporaba sodobne informacijsko komunikacijske tehnologije naj ne bi spremenila načina učenja, pač pa način poučevanja. Vloga predavatelja se je pri novem načinu poučevanja spremenila. Vodenje udeleženca postavi iz pasivne v aktivno vlogo in ga spodbuja k samostojnim rešitvam. Vendar ideja 100% e-izobraževanja še ni zaživela, uporablja se kombinirano učenje. Z izjemo nekaterih e-modulov v državni upravi ne moremo govoriti o e-izobraževanju v slovenski javni upravi, kajti e-uprava ni e-izobraževanje. Dlje kot do Nacionalne strategije e-izobraževanja v javni upravi v Sloveniji nismo prišli.

3.2.1 Upravna akademija in njena vloga

Upravna akademija je bila ustanovljena 1. januarja 1997 kot organizacijska enota Ministrstva za notranje zadeve. Od ustanovitve do leta 2013 je prešla skozi nekaj statusnih sprememb. Od 14. marca 2013 pa je Upravna akademija sektor Direktorata za javni sektor Ministrstva za notranje zadeve in javno upravo, ta se je 1. junija 2013 preimenovalo v Ministrstvo za notranje zadeve (spletna stran Upravne akademije).

Upravna akademija »je osrednja organizacijska enota v državi, ki je zadolžena za sistematično in permanentno pripravo in izvajanje horizontalnih programov usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev, torej tistih, ki so skupni za vse organe javnega sektorja in lokalne samouprave, ter spremljanje in analiziranje stanja na področju izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev na ravni države. Cilj usposabljanja na Upravni akademiji je, da javni uslužbenci ravnajo zakonito, samostojno, politično nevtralno, nepristransko, odgovorno, odprto in etično. Dodatni cilj je tudi pravočasna informiranost, ki je pogoj za učinkovito izvajanje reform in posameznih ukrepov, ki jih izvaja Vlada Republike Slovenije in posamezni organi« (Poročilo Upravne akademije, 2014, str. 3).

Poleg organizacije usposabljanj in izpopolnjevanj javnih uslužbencev delovno področje Upravne akademije zajema tudi organizacijo in izvajanje strokovnih izpitov in preizkusov znanja. Zanje organizira tudi pripravljalne seminarje. Za usposabljanja na področjih, ki so specifična za posamezne organe, skrbijo ministrstva, organi v sestavi in vladne službe. Tako je na primer Arhiv Republike Slovenije, ki deluje v okviru Ministrstva za kulturo, odgovoren za strokovno usposabljanje in opravljanje preizkusa strokovne usposobljenosti za delavce, ki delajo z dokumentarnim gradivom. Omenjena usposabljanja in preizkus so posebej organizirana za javne uslužbence (ministrstva, organi v sestavi, javni skladi RS, javne agencije RS...).

3.2.2 Prepoznavanje potreb po usposabljanju

»Če želimo vedeti, ali v resnici obstajajo potrebe po usposabljanju, moramo pojem najprej opredeliti. Potrebe po usposabljanju so razlika med znanjem, spretnostmi in drugimi osebnostnimi lastnostmi, ki se lahko razvijejo z usposabljanjem in so potrebne za uspešno opravljanje nekaterih dejavnosti in funkcij, in tistim znanjem, spretnostmi in osebnostnimi lastnostmi (v ožjem pomenu stališči, vrednotami, navadami), ki jih zaposleni že imajo« (Miglič, 2002, str. 36).

V javni upravi so usposabljanja potrebna pri sprejemanju novih zakonov, ki pomembno posežejo v delovanje organizacije same in v njen odnos do uporabnikov storitev organizacije. Inštitucije znotraj javne uprave, predvsem državna uprava, koristijo skupen informacijski sistem MFERAC, ki pokriva finančno, računovodsko in plačno-kadrovsko področje. Sistem je zelo kompleksen in živ, kar pomeni stalno nadgradnjo in dopolnjevanje aplikacij. Manjše spremembe so predstavljene v sami aplikaciji z obširnimi navodili, pri večjih pa je potrebno usposabljanje na šolski različici programa. Omenjena usposabljanja so planirana takoj po končani nadgradnji sistema in so nujna za nadaljnje delo javnih uslužbencev. Ker so sredstva namenjena usposabljanju omejena, še več, vsako leto jih je manj, je opredelitev potreb nujna in mora biti racionalna. Vir informacij glede potreb po usposabljanju so lahko posamezniki, ki na rednih letnih razgovorih spregovorijo in izrazijo svoje potrebe in pričakovanja. Ta vir vsekakor spada med manj izkoriščene vire informacij. Letni razgovori so edinstvena priložnost, da zaposleni izrazijo svoje videnje in predvsem potrebe po usposabljanju za konkretno delo na svojem delovnem mestu.

Dermol (2010) navaja, da se pri prepoznavanju potreb velikokrat uporabijo problemski pristopi. Tak pristop pomeni analizo trenutnih težav in problemov, ki jih imajo zaposleni pri svojem delu in so povezani z njihovo trenutno delovno uspešnostjo oziroma neuspešnostjo. Nedoseganje pričakovanj, ki jih ima organizacija do zaposlenih povzročajo: pomanjkanje znanja, neobvladovanje veščin ali napačno povzemanje stališč, ki pridejo do izraza prav v težavah, ki jih ima organizacija. Da bi se izognili takim situacijam, moramo usposabljanja in izpopolnjevanja načrtovati vsaj za obdobje enega leta.

V skladu s 103. členom Zakona o javnih uslužbencih strategijo izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja določi vlada. Predlog strategije na podlagi strokovnih analiz pripravi Ministrstvo za notranje zadeve. Načrt izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja za posamezni organ določi predstojnik. Z njim se določijo vsebine izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja ter višina sredstev, ki so namenjena za nadaljnje izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje (Upravna akademija-usposabljanje in izpiti, 2014).

3.2.3 Oblike usposabljanj v javni upravi

Usposabljanje se lahko izvaja na delu ali izven dela. Izven dela potekajo formalni izobraževalni programi, zunanji programi usposabljanja, notranji programi usposabljanja ter tečaji za spodbujanje veščin timskega dela. Na delu pa inštruiranje, mentorstvo, samopoučevanje, e-učenje, kombinirano učenje, kroženje med delovnimi mesti in akcijsko učenje. Razlika med usposabljanji je predvsem v vsebini. Nekatere vsebine so namenjene učenju za popravljanje napak, druge poučevanju osnovnih veščin, tretje pa se osredotočajo na specifično učenje za delo. Slovenski menedžerji potrebujejo vse več znanja iz projektnega dela, metod vodenja in motivacije sodelavcev, timskega dela in financ, udeležujejo pa se seminarjev in konferenc, sejmov in kongresov, individualnih jezikovnih usposabljanj in podobno (Dermol, 2010).

Usposabljanja lahko organizira organizacija sama in ima v ta namen ustanovljen poseben oddelek, lahko so v pomoč zunanje institucije ali pa vsa usposabljanja izvajajo zunanji izvajalci. Sicer pa področje izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj spada v delovno področje kadrovske službe. Najpogostejše oblike usposabljanja javnih uslužbencev so seminarji, predavanja, posveti, tečaji, delavnice... Kot zelo učinkovita oblika usposabljanja se je pokazala oblika seminarja z delavnico. V prvem delu predavatelj poda določena teoretična znanja, v drugem pa se le-ta praktično uporabijo pri delu v skupinah. Na tak način se udeleženci aktivno vključijo v dogajanje z izmenjavo mnenj in stališč v okviru novo pridobljenega znanja.

Interna usposabljanja in izpopolnjevanja izvajajo javni uslužbenci v svojih organizacijah sami. V ta namen ima Uprava akademija v programu usposabljanja in izpopolnjevanja tudi program usposabljanja za izvajalce usposabljanj. Na njem bodoči izvajalci usposabljanj pridobijo znanja iz področji javnega nastopanja, priprave gradiv, priprave računalniških predstavitev in podobno. Priporočljivo je, da se javni uslužbenci usposabljajo tudi na področjih, ki niso nujno povezana z delovnim mestom, ampak širijo splošno znanje. Takšna usposabljanja so dobra motivacija za nadaljnje delo vendar imajo prednost tista, ki so povezana z opravljanjem konkretnega dela.

4 ZAKLJUČEK

Zaradi nenehnih sprememb v okolju, predvsem po vključitvi Slovenije v Evropsko unijo je usposabljanje in izpopolnjevanje pomembno za strokovno delovanje vseh organizacij v gospodarstvu in negospodarstvu. Ključnega pomena pri tem so zaposleni in njihova pripravljenost za nenehno sprejemanje novosti za stalno učenje in pridobivanje znanja.

Pomembno je, da se med zaposlenimi spodbuja učenje, da učenje zaposlenim postane vrednota, prenos znanja med sodelavci pa stalna praksa. S teoretičnim in praktičnim prikazom pomena učenja v najširšem pomenu besede sem želela poudariti, da je potrebno in nujno, da zaposleni sledijo novostim tako zakonskim kot tudi organizacijskim in tako pomembno prispevajo k uspešnosti in predvsem k racionalizaciji poslovanja, kar je za današnji razvoj organizacij izrednega pomena.

Pomembnost usposabljanja in izpopolnjevanja opredeljuje Zakon o javnih uslužbencih ne le v XIII. poglavju, pač pa že v 9. členu kjer navaja načelo strokovnosti »Javni uslužbenec izvršuje javne naloge strokovno, vestno in pravočasno. Pri svojem delu ravna po pravilih stroke in se v ta namen stalno usposablja in izpopolnjuje, pri čemer pogoje za strokovno izpopolnjevanje in usposabljanje zagotavlja delodajalec« (Zakon o javnih uslužbencih, 2007).

Z upoštevanjem omenjenega načela bodo izpolnjeni vsi pogoji za večanje učinkovitosti javne uprave, ki je predmet mnogih diskusij. Mnogi avtorji v svojih člankih omenjajo nujnost uvajanja podjetniških načinov delovanja v javni sektor in moramo se z njimi strinjati.

5 LITERATURA IN VIRI

1. Brečko, D., Zalokar, M. Vlaganje v izobraževanje in usposabljanje je najboljša investicija v prihodnost. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, november 2013, letnik 11, št. 56, str. 65-66.
2. Bregar, L., Zagmajster, M., Radovan, M. Osnove e-izobraževanja (online). 2009. (citirano 8. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://arhiv.acs.si/ucna_gradiva/Osnove_e-izobrazevanja.pdf.
3. Dimovski, V. Učeča se organizacija. Ustvarite podjetje znanja. Ljubljana: GV Založba, 2011.
4. Dermolj, V. Vpliv usposabljanj na učenje v podjetju in na njegovo uspešnost. Celje: Mednarodna fakulteta za družbene in poslovne študije, 2010.
5. Ferjan, M. Management izobraževalnih procesov. Kranj: Moderna organizacija, 2005.
6. Izobraževanje, Iz Wikipedije, proste enciklopedije (online). (citirano 9. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://sl.wikipedia.org/wiki/Izobra%C5%BEevanje.
7. Jaklič, M. Menedžment znanja: znanje kot temelj razvoja: na poti k učečemu se podjetju. Ljubljana: Inštitut za razvoj učečega se podjetja, 2006.
8. Korpič-Horvat, E. Odgovornost delavca do izobraževanja. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, november 2009, letnik 7, št. 32, str. 15-18.
9. Kovač, P. Strokovni izpiti v slovenski javni upravi. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, april 2010, letnik 8, št. 34, str. 18-22.
10. Kušar, D., Princes, T., Javrh,P., Kuran, M., Lenič, Š., Možina, E. Učenje učenja (online). 2013. (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://mm.acs.si/pismenost/doc/2013/Ucenje_ucenja.pdf.
11. Lavrič, T. Sodobno izobraževanje v javni upravi. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, november 2010, letnik 8, št. 38, str. 21-26.
12. Miglič, G. Analiza potreb po usposabljanju. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, 2002.
13. Miglič, G. Načrtovanje usposabljanja v državni upravi. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, 2005.
14. Možina, S., Kovač, J. Na poti k učeči se organizaciji (online). (citirano 4. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.cpu-uso.si/index.php/en/na-poti.
15. Slovenska akademija znanosti in umetnosti, Slovar slovenskega knjižnega jezika (online). 2000. (citirano 5. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://bos.zrc-sazu.si/sskj.html.
16. Stjepanovič Vračar, A. Permanentno strokovno izobraževanje – imperativ sodobne zdravstvene nege (online). 2009. (citirano 4. 4. 2014).Dostopno na naslovu: http://zbornica-zveza.si/sites/default/files/kongres_zbn_7/pdf/222E.pdf.
17. Svetlik, I., Zupan, N. Menedžment človeških virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede, 2009.
18. Strategija izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2010 – 2015 (online). Ljubljana: Vlada Republike Slovenije, 2010. (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.skupnostobcin.si/sos/aktualne_novice/aktualna_novica/article/predlog-strategije-izobrazevanja-usposabljanja-in-izpopoln/2/index.html?tx_ttnews%5BcalendarYear%5D=2013&tx_ttnews%5BcalendarMonth%5D=4&cHash=9f669e557bd8fd6ba39e5ce35c31ac43.
19. Špenko, M. Upravljanje človeških virov pri usposabljanju in izpopolnjevanju v državni upravi. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, februar 2010, letnik 8, št. 33, str. 20-24.
20. Tičar, B., Rakar, I. Pravo javnega sektorja, Maribor: Inštitut za lokalno samoupravo in javna naročila, 2011.
21. Upravna akademija – usposabljanje in strokovni izpiti (online). (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.mnz.gov.si/si/javni_sektor_in_lokalna_samouprava/upravna_akademija_usposabljanje_in_strokovni_izpiti.
22. Upravna akademija, Poročilo 2013 (online). (citirano 28. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.mnz.gov.si/fileadmin/mnz.gov.si/pageuploads/JAVNA_UPRAVA/Upravna_akademija/IZPITI_IN_SEMINARJI/igor/POROCILO_2013.pdf.
23. Vukovič, G., Miglič, G. Metode usposabljanja kadrov. Kranj: Moderna organizacija, 2006.
24. Vodopivec, V. Osnove upravljanja in organizacija poslovanja. Ljubljana (online). 2009. (citirano 8. 4 2014). Dostopno na naslovu: http://www.leila.si/dokumenti/ops_ucbenik.pdf.
25. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, 2013) (online). (citirano 3. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO1420.
26. Zakon o javnih uslužbencih uradno prečiščeno besedilo (ZJU-UPB3, 2007) (online). (citirano 2. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlurid=20073411.
27. Zebec, A. Ravnanje z znanjem (online). 2011. (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: www.buyitc.si/novica/3152/Ravnanje-z-znanjem.
28. Zoran, N. Usposabljanje zaposlenih v javni upravi: primer Davčne uprave Republike Slovenije. Ljubljana (online). 2009. (citirano 11. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.cek.ef.uni-lj.si/u_diplome/zoran4023.pdf.
29. Welsby, P. Kako postati možganom prijazen trener. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, februar 2014, letnik 12, št. 57, str. 31-35.
30. Wikipedija, Izobraževanje (online). 2014. (citirano 5. 5. 2014) Dostopno na naslovu: http://sl.wikipedia.org/wiki/Izobra%C5%BEevanje.