Slovenščina English (United Kingdom)

Spletna revija IBS Poročevalec je namenjena domačim in tujim znanstvenikom, raziskovalcem, strokovnjakom, študentom in praktikom na področjih mednarodnega poslovanja, trajnostnega razvoja, tujih jezikov in javne uprave. Najpomembnejši del IBS Poročevalca je objava recenziranih znanstvenih, raziskovalnih, strokovnih in poljudnih člankov, ki obravnavajo teme kot mednarodno poslovanje, trajnostni razvoj, organizacija, pravo, okoljska ekonomika in politika, trženje, raziskovalne metode, menedžment, korporativna družbena odgovornost in druga področja.

Iskanje

IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana

Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.



DOC. DR. ALEŠA SVETIC: SOCIALNI KAPITAL KOT KONKURENČNA PREDNOST ORGANIZACIJE

natisni E-pošta

Povzetek

Socialni kapital se je v družboslovni znanosti uveljavil kot širok pojem, ki zajema norme, zaupanje in omrežja.

Širina koncepta je razvidna tudi v njegovi uporabi. Uveljavljanje medsebojnega spoštovanja in zaupanja, osredotočenost na rezultate in medsebojne odnose, krepitev dvosmerne komunikacije, izboljšanje sistema vrednotenja in nagrajevanja dela, ustrezne oblike usposabljanja in izobraževanja ter medsebojno sodelovanje in nove ideje so vitalni elementi socialnega kapitala in poslovne uspešnosti.
Spoznanja kažejo, da ima menedžment pomembno vlogo pri zagotavljanju medsebojnih razmerij v organizaciji, predvsem pa lahko govorimo o tem, da socialni kapital predstavlja konkurenčne prednosti organizacije.
Ključne besede: medsebojni odnosi, zaupanje, znanje, vpliv, vrednote.

Abstract

Social capital in the social sciences has established itself as large term that covers norms, trust and networks. The width of the concept is also evident in its use. Introducing mutual respect and trust, focus on results and relationships, strengthening two-way communication, improving the system of evaluation and reward work, appropriate forms of training and education as well as cooperation and new ideas are vital elements of social capital and organizational efficiency.
Management has an important role in providing relations within the organization, in particular, can we talk about the fact that social capital contributes to the greater competitive advantage of the organization.

Key words: social relations, trust, knowledge, influence, values.

1 Uvod
Organizacije, tako pridobitne kot tudi nepridobitne, si nenehno prizadevajo povečevati učinkovitost delovanja in s tem utrjevati pozicije na trgih porabnikov svojih izdelkov in storitev. Prednosti pred tekmeci so v preteklih obdobjih dosegale predvsem z materialnimi in tehnološkimi viri, v današnji dobi znanja, pa so najpomembnejši viri informacije, znanje, sposobnosti oziroma človeškimi viri. Vprašanje pri tem pa je, kako ta nevidni kapital pretvoriti v ekonomsko dodano vrednost. Možnosti, ki jih imajo organizacije na voljo, so sicer znane, izbirajo lahko med bolj ali manj učinkovitimi metodami in dejavniki, velikokrat premalo cenjen, pa morda eden od bolj učinkovitih načinov, pa je krepitev kapitala, ki je v omrežjih med ljudmi, socialnega kapitala. Osredotočenost na ljudi, medsebojne odnose in interakcije med njimi, zaupanje, skupne vrednote, interesi in cilji, ki ljudi povezujejo so nedvomno tisto vezivo, ki posameznike poveže v čvrsto skupino z jasnimi cilji in močno voljo po uresničitvi skupnih ciljev. Organizacija namreč ni le skupina zaposlenih z določenimi znanji, veščinami in sposobnostmi, pač pa je tudi socialna tvorba, brez katere delovanje organizacije ni mogoče. Čeprav ima socialni kapital v različnih organizacijah, različen pomen in različne pojavne oblike, obstaja v vseh organizacijah. Organizacija in socialni kapital sta torej neposredno povezana in prav zato se pojem socialni kapital vse pogosteje povezuje z uspešnostjo poslovanja in navaja kot dejavnik uspešnosti organizacije. Sodelavci pri opravljanju dela stopajo v medsebojne odnose, ustvarjajo zaupanje drug do drugega, si delijo izkušnje in znanje ter s tem razvijajo socialno organizacijo. Ker v današnjem, izredno kompleksnem poslovnem okolju, obstajajo določeni cilji in naloge, ki zahtevajo visoko stopnjo sodelovanja in podpore okolja, je v pogojih, ko je sodelovanje šibko, udejanjanje zahtevnih ciljev lahko ogroženo. Kadar pa si je posameznik ali skupina sposobna pridobiti sodelovanje in podporo, govorimo o visoki stopnji socialnega kapitala, ki ustvarja številne prednosti in olajša doseganje ciljev. Za kakovostno delo je pomembna tudi pripadnost in zavezanost skupnim ciljem, pa tudi zadovoljstvo z različnimi dejavniki dela, saj je ugotovljeno, da zaposleni, ki čutijo pripadnost in zadovoljstvo z delom in delovnim okoljem, razvijejo večjo povezanost z organizacijo in se tudi bolj trudijo da delo opravijo dobro. Poleg tega socialni kapital omogoča dostop do informacij, ki so pogosto ključnega pomena za dosego ciljev ter spodbuja udeležbo v kolektivni akciji, s čimer se lažje oblikujejo in ohranijo zveze in mreže na intermediarnem področju. Vse to pa so razlogi, zaradi katerih je pomembno, da pri obravnavanju organizacijskih vprašanj vedno upoštevamo tudi socialne dimenzije organizacije, ki vplivajo na delo v organizaciji.
Seveda pa se pri obravnavanju teh vprašanj pojavi tudi vprašanje, kdo upravlja s socialnim kapitalom oziroma ali je socialni kapital last posameznikov, ali gre za skupno last organizacije. Odgovori so različni, odvisni od zornega kota analize. Kadar razpravljamo z vidika posameznika, imamo v vidu uspešnost posameznika zaradi socialnih stikov, če pa analiziramo skupine, gre za kakovost odnosov med ljudmi v določeni socialni skupini. Nekateri avtorji pa govorijo o socialnem kapitalu kot javni dobrini in posebej poudarjajo, da je socialni kapital stranski produkt drugih dejavnosti in da se v nasprotju s finančnim kapitalom, z uporabo ne zmanjšuje ampak povečuje (Koražija, 2002, 59).

2 Opredelitev pojma socialni kapital

Pojem socialni kapital najbolj enostavno opredelimo, če ga poimenujemo kot premoženje v omrežjih, saj gre za vire, ki so vpletena v omrežja, pri čimer je za obstoj omrežja nujna socialna vez. V grobem ga sestavljata struktura in vsebina odnosov med člani organizacije oziroma tako imenovani notranji socialni kapital ter struktura in vsebina odnosov med člani organizacije in zunanjimi partnerji, tako imenovani zunanji socialni kapital. Socialno omrežje je namreč odprt sistem, ki vključuje izmenjave z okoljem in izmenjave znotraj članov skupine. Socialna omrežja niso naravno dana, pač pa so osnovana s pomočjo investicijskih strategij povezanih skupin, ki jih uporabljajo za svojo dobrobit (Portes. 1998,3).
Različni avtorji različno opredeljujejo pojem socialni kapital, pri čemer razlike pri razumevanju in posledično tudi pri raziskovanju izhajajo iz različnih pogledov na vire oziroma dimenzije socialnega kapitala in različne nivoje analize. Tako nekateri avtorji poudarjajo različne vire socialnega kapitala kot so omrežja, norme, vrednote, prepričanja, zaupanje, drugi pa te vire obravnavajo kot sestavine oziroma dimenzije socialnega kapitala. Večina avtorjev se strinja, da predstavljajo socialni kapital socialna omrežja, norme recipročnosti in zaupanja ter pozitivne posledice, ki jih ima ta kapital za posameznika in socialni sistem (Iglič, 2001, 186). Pri splošnem dojemanju socialnega kapitala so v središče postavljeni dejavniki kot so družbena povezanost, odnosi recipročnosti ter relacije in zaupanje. Široko gledano je vsem definicijam skupno osredotočanje na družbene vezi, ki imajo produktivne koristi (Lenarčič, 2011, 109-111), pri čemer so viri socialnega kapitala zaupanje, socialne mreže, prepričanja, norme in formalna pravila (Adler in Kwon, 2000).

Klasične definicije socialnega kapitala so široke in ga opredeljujejo v smislu socialnih omrežij, norm recipročnosti in zaupanja ter pozitivnih posledic, ki jih ima ta kapital za posameznika in socialni sistem (Iglič, 2001, 186). Baker (2000, 2) pravi, da je socialni kapital interdisciplinarni koncept, ki je odvisen od resursov ljudi in organizacij v omrežju, strukture socialnega omrežja in strategij za povezavo teh resursov. Makarovič (2003, 81) opredeljuje socialni kapital kot resurs, ki posameznikom in organizacijam omogoča doseganje ciljev na podlagi medsebojnega zaupanja in sodelovanja. Socialni kapital v bistvu združuje temeljne strukture organizacije v realnih vsakodnevnih okoliščinah. Posamezniki se medsebojno povezujejo, vzpostavljajo vezi in omrežja, ustvarjajo kohezijo in tvorijo kapital organizacije, ki ga imenujemo socialni kapital. McElroy (2002, 32) pojasni, da socialni kapital zajema socialno in kulturno povezanost družbe, norme, vrednote in institucije, ki vplivajo na medsebojno delovanje ljudi, in je nujno potreben za prihodnji razvoj in blaginjo družbe. Nanaša se na sposobnost posameznikov, skupin, organizacij, da si, zahvaljujoč članstvu v socialnih omrežjih in drugih strukturah, zagotovijo koristi oziroma da s tem pripomorejo k izboljšanju učinkovitosti družbe.
V literaturi zasledimo predvsem dve prevladujoči opredelitvi socialnega kapitala. Kump (2003, 149) pravi, da je prva opredelitev normativno funkcionalistična opredelitev, druga pa je reakcija na prvo in obravnava socialni kapital iz perspektive kritične teorije družbe. Normativno funkcionalistična opredelitev »socialni kapital razume kot norme in odnose, ki povezujejo skupnosti z reciprociteto, zaupanjem in vpeljevanjem sankcij za odklone od naštetega«. Po tej definiciji socialni kapital ne pripada posamezniku temveč širši skupnosti, saj norme in sankcije posameznika silita k delovanju v skupno korist.

3 Mreženje kot konkurenčna prednost

Pojem socialni kapital pridobiva na pomenu zlasti z vidika iskanja konkurenčnih prednosti organizacije, saj se njegovi pozitivni učinki odražajo na individualni, organizacijski in širši družbeni ravni. Zato z vidika delovanja organizacije socialni kapital pojmujemo kot pomembni vir, ki je v določenih pogojih spremenljiv v ekonomski kapital. Povezanost posamezniku in organizaciji pomaga do sprotne in dobre informiranosti, lažjega dostopa do sredstev in vzvodov, ki jih nadzorujejo tisti, s katerimi je ustvaril odnose. Preko večjega vpliva na dogajanje v družbenem okolju pa mu je praviloma omogočeno doseganje večje delovne uspešnosti ter hitrejšega napredovanja (Kaše in Škerlavaj, 2006, 74).

Danes se tako teoretiki kot praktiki strinjajo, da medsebojno povezovanje, mreženje, nastajanje in krepitev medsebojnega zaupanja ter spodbujanje kreativnih prepričanj pomaga posamezniku, da se z organizacijo poveže in svoj način delovanja uskladi z delovanjem organizacije kot sistema. Od stopnje povezanosti s sodelavci in z vodjem, od odkritosti in sposobnosti sodelovanja med člani skupnosti je tudi odvisno, v kolikšni meri si posameznik izmenjuje svoje izkušnje (pozitivne in negativne), koliko znanja je pripravljen prenašati na sodelavce in kako se skupaj učijo ter koliko se lahko drug na drugega zanesejo.

Socialni kapital ustvarja določene učinke, ki so predvsem pozitivni, lahko pa se pokažejo tudi v svoji negativni obliki. Med pozitivni učinki socialnega kapitala avtorji (Adler in Kwon, 2000, 99-1005) omenjajo predvsem :
• Dostopnost do informacij, ki posamezniku pomaga in olajša dostop do širše palete različnih virov informacij (na primer pri iskanju zaposlitve ipd.), razvejano socialno omrežje pa vodstvu pomaga do uporabnih informacij o poslovnih priložnostih, nevarnostih in tveganjih.
• Moč in vpliv, ki izvira socialnih povezav ter
• solidarnost kot posledico družbenih norm in prepričanj, ki spodbudijo posameznika, da spoštuje skupna pravila, navade in zavezanost skupnim ciljem, s čimer se zmanjša potreba po formalnih kontrolnih mehanizmih.

Lin (2001, 6) pa ugotavlja, da socialni kapital iz omrežij omogoča štiri vrste pridobitev in sicer:
• Pretok informacij: posameznik iz omrežja pridobiva koristne informacije o priložnostih iz izbir, ki drugače niso dosegljive. Pretok informacij predvsem zmanjšuje transakcijske stroške.
• Vpliv oziroma kontrolo: če posameznik pripada skupinam, ki se med seboj poznajo (strukturna luknja), ima možnost kontrole nad pretokom informacij. Asimetrija informacij tudi dostikrat nastane v vertikalnem omrežju.
• Socialno priporočilo - verodostojnost: posameznik na podlagi tega, da pripada določeni skupini, omrežju, pridobi kredibilnost (zaupanje) in preko tega pridobi vire, ki jih drugače ne bi.
• Okrepitev identitete: glede na to, da posameznik pripada določeni skupini, omrežju, pridobi veljavo v družbi. Ker je član skupine, ima možnost pridobiti vire iz te skupine. Status je močno povezan s socialnim kapitalom.

Seveda pa moramo pri tem imeti v vidu tudi možnosti negativnih posledic mreženja. Te so lahko podlaga socialnega izključevanja oziroma stagnacije, zaprtosti gosto povezanih socialnih skupin ter diskriminacije drugačnosti. Nadalje lahko moč tradicionalnih norm zavira razvoj, spreminjanje in inovativnost, namesto da bi jih spodbujala. Negativna posledica so lahko tudi visoki stroški vzpostavljanja in ohranjanja odnosov v omrežju (Adler in Kwon, 2000, 96-112).

V praksi je praviloma razmerje med pozitivnimi in negativnimi učinki socialnih vezi odvisno od vsebine norm in prepričanj znotraj posameznih družbenih skupin, njihovih vlog v družbenem življenju in njihovega sovpadanja z družbenim okoljem. Praviloma pa je prav povezanost posameznika z organizacijo, njegova socializacija, mreženje v delovnem okolju tisto lepilo, ki ga poveže s skupnimi cilji, ki so hkrati tudi cilji organizacije.

4 Viri socialnega kapitala

S preučevanjem virov socialnega kapitala se ukvarja veliko raziskovalcev. Portes (1998, 6-8) tako razloži, da so vir socialnega kapitala osebe, s katerimi posameznik prihaja v stik in izkoristi prednosti medsebojnega odnosa. Seveda ni nujno, da te osebe dopustijo izkoriščanje prednosti, ki izhajajo iz njihovega socialnega kapitala.
Po Colemanu (v Adam 2003) pa so viri socialnega kapitala v socialnih odnosih, pri tem posebej poudari pomen določenih tipov socialnih odnosov, kar zlasti velja za zaprtost socialnih omrežij, ki zagotavljajo uporabo kolektivnih sankcij in spodbujajo nastanek učinkovitih norm. Portes pa je skušal oblikovati sistematično definicijo, ki temelji na razlikovanju med konsumatorno in instrumentalno motivacijo za človeško delovanje. Tako je v sklopu tega definiral štiri vire socialnega kapitala. Na konsumatornih normah temelječa vira sta ponotranjenje vrednot in omejena solidarnost, medtem ko sta vzajemna menjava in izsiljujoče zaupanje normi, ki temeljita na instrumentalnih motivacijah (Adam, 2003, 14-15).
Analiza ugotovitev posameznih avtorjih pokaže, da avtorji poudarjajo različne vire socialnega kapitala, med najbolj pogostimi viri socialnega kapitala pa zasledimo naslednje (Adler, Kwon 2000):
1. Zaupanje: je psihološko stanje posameznikov, medtem ko je socialni kapital značilnost strukture družbe. Socialni kapital povzroča odnose z visoko ravnjo zaupanja, ta pa vpliva na formiranje visoke ravni socialnega kapitala in tako obstaja tesna povezava med zaupanjem in ostalimi viri socialnega kapitala. Značilnosti mreže, skupnih norm in prepričanj ter formalnih pravil vplivajo na zaupanje in s tem na socialni kapital. Medsebojno zaupanje je rezultat domačnosti, podobnosti, značilnosti mreže, skupnih norm in enakih prepričanj ter formalnih pravil.
2. Mreže: termin mreža običajno pomeni neformalne medsebojne odnose, npr. članstvo v organizacijah, klubih in združenjih, ki se pojavljajo v neki družbi. Za razumevanje socialnega kapitala je ključna podrobna analiza omenjenih mrež. Socialne mreže namreč pomembno vplivajo na socialni kapital članov mreže na dva načina in sicer preko neposrednih vezi glavnega akterja in preko posrednih vezi, ki jim jih nudi celotna struktura širšega omrežja, znotraj katerega se nahajajo. In na osnovi neposrednih in posrednih vezi si lahko posamezniki zagotovijo pomoč ali dostop do virov, ki jih potrebujejo.
3. Prepričanja: Ljudje, ki se medsebojno ne razumejo in nimajo skupnih interesov oziroma skupnega prepričanja težko medsebojno sodelujejo in nemogoče je, da bi bogatili raven socialnega kapitala. Socialni kapital namreč izhaja iz splošnega prepričanja, ki omogoča posameznikom izmenjevati skupne ideje in daje vrednost skupnim izkušnjam. Tako medsebojna komunikacija in razumevanje med ljudmi omogočita oblikovanje skupnih pričakovanj, predvidevanj in pogledov na dogajanja, kar pospeši njihovo skupno aktivnost.
4. Norme: družbene norme so pravila, ki usmerjajo vedenje posameznika v določeni situaciji. Izhajajo iz vrednot posamezne družbe in določajo, kaj je primerno vedenje v neki družbi. Kršenje družbenih norm spremljajo sankcije, ki so lahko pozitivne ali negativne in so način družbenega nadzora. Posamezni avtorji menijo, da socialni kapital temelji na normah, ki so prisotne v neki družbi. Predvsem Portes in Putnam se osredotočata na normo splošne vzajemnosti. To pravilo govori o primeru, ko posameznik opravi neko delo drugi osebi, ki po načelu vzajemnosti opravi nekaj zanj. Norma splošne vzajemnosti veže neko skupnost in služi preoblikovanju egoističnih posameznikov v ljudi z občutkom obveznosti do drugih ljudi, ki so člani skupnosti, združeni na osnovi skupnih interesov in z občutkom za skupno dobro.
5. Formalna pravila: formalne institucije in njihova pravila (npr. zakoni) imajo lahko močan vpliv na socialni kapital, zaradi njihovega vpliva na prve tri omenjene vire, ki spadajo v skupino neformalnih virov. Formalna pravila institucij lahko preoblikujejo strukturo socialne mreže in vsebino socialnih vezi, zato lahko vplivajo tudi na norme in prepričanja. Spoštovanje človekovih pravic je tako na primer zmanjšalo rasno nestrpnost v socialnih mrežah določenih družb. Vlada, ki jo lahko razumemo kot vir socialnega kapitala, lahko v veliki meri vpliva na obnašanje družbe. Njeni ukrepi lahko vplivajo na krepitev zaupanja ali pa povzročijo porast nezaupanja med državljani (Adler, Kwon 2000, 100).

5 Pomen medsebojnih odnosov v organizaciji

Z medsebojnimi odnosi kot dimenzijo socialnega kapitala označujemo odnose pri delu, dobro delovno vzdušje primerno za razreševanje nasprotij in sporov, ustvarjalno reševanje težav pri delu, sproščeno komunikacijo med sodelavci ter nadrejenimi in vodstvom. Medsebojni odnosi so pomembni ne le za izpolnjevanje delovnih in poslovnih nalog ter doseganje ciljev organizacije, pač pa tudi za razvoj etike in delovne morale ter humanizacijo človeka in njegovega dela. Nastajajo kot posledica dobrega sodelovanja med člani kolektiva, ko poskušajo s skupnimi napori in medsebojno pomočjo ali delitvijo dela doseči skupni cilj.
Dobri odnosi med zaposlenimi se kažejo v uspešnem izpolnjevanju delovnih in drugih nalog, v povečanju uspešnosti dela, v spoštovanju človekove osebnosti, v pomoči med sodelavci, v razumevanju raznih problemov in v prizadevanju, da bi jih rešili. Kakšni pa bodo odnosi, pa je odvisno od vodstev in sodelavcev, od tega, kako gradijo odnose, kako ti odnosi vplivajo na življenje posameznika in seveda od tega, kako člani ravnajo drug z drugim oziroma koliko spoštujejo drug drugega.

Ključno vlogo pri nastajanju medsebojnih odnosov v organizaciji ima management. Le ta namreč s stilom vodenje in načinom ravnanja s sodelavci ustvarja podlage za razumevanje delovnih ciljev in opravljanje delovnih nalog, medsebojno pomoč in spoštovanje.

Pri razvijanju medsebojnih razmerij pa se menedžment srečuje s težavami na več ravneh (Cohen in Prusak, 2001, 85-88) saj so danes medsebojna razmerja v večini organizacij pod pritiskom čedalje bolj nestabilnega okolja in prevlade virtualnosti, zato je kreiranje razmerij v takem poslovnem okolju izredno težavno. Prav tako pa je razvijanje socialnega kapitala pod pritiskom tudi zato, ker le malo vodij razume in zmore učinkovito graditi medsebojna razmerja.

Kakovostna medsebojna razmerja v organizaciji je možno graditi z ustvarjanjem povezav med sodelavci, ki temeljijo na medsebojnem zaupanju. Zato je za vsako organizacijo ključnega pomena, da se sodelavci med sabo dobro poznajo in da si tudi zaupajo. To vodi v večjo učinkovitost, saj se sodelavci tako lažje in hitreje učijo in so pri delu bolj kreativni. Ena pomembnejših dimenzij socialnega kapitala je tudi prenos znanja od tistih, ki ga posedujejo, do tistih, ki ga potrebujejo in kjer je komercialno koristno in uporabno. Naloga vodstev je zato uskladiti način prenosa znanja z naravo samega znanja ob upoštevanju koristi in stroškov posameznega prenosa ter zagotavljanju ustrezne podjetniške klime za prenos znanja. Ker je za uspešen prenos znanja znotraj organizacije pomembno ravno učinkovito ravnanje s socialnim kapitalom organizacije, so močna medsebojna razmerja tisti dejavnik, ki omogočajo, da organizacija sledi zahtevam poslovnega okolja in učinkovito deluje (Kešeljević, 2004, 85-87).

Ne gre pa prezreti tudi tega, da medsebojni odnosi pomembno prispevajo tudi k kakovosti delovnega življenja. Delovne razmere, odnosi s sodelavci in počutje pri delu vplivajo tako na delavce kot na tiste, ki so le posredno povezani z njihovim delom. Kakovost delovnega življenja pa je eden od najpomembnejših dejavnikov kakovosti življenja nasploh.

6 Spodbujanje medsebojnih razmerij v organizaciji

Medsebojna razmerja, ki tvorijo omrežja v organizaciji, praviloma ne nastajajo samodejno ali s formalnimi pobudami, pač pa zahtevajo zaupanje in čas. Kakovostna omrežja nastajajo le v ustreznem organizacijskem okolju, ko je članom dana priložnost za povezovanje, pa najsi bodo to šibke začasne oblike (kroženje, skupni projekti, akademije znanja) ali pa tesnejše (mentorstvo, delo v skupnem prostoru) oblike povezovanja. Najpogosteje ukrepe za spodbujanje in vzdrževanje socialnega kapitala v organizaciji avtorji povezujejo z ( Makarović, 2003, 91-93) z :
• okrepljeno komunikacijo v formalni in neformalni obliki
Komunikacija spodbuja pogoste in neposredne stike med zaposlenimi, ustvarja možnost za medsebojno učenje in izmenjavo izkušenj ter krepi medsebojno zaupanje in sodelovanje. Hkrati pa komunikacija, ki presega hierarhične in funkcionalne okvire v organizaciji preprečuje nastanek zaprtih klanov.
• opolnomočenjem
Prenos dela moči (pooblastil) z višjih na nižje ravni ustvarja socialni kapital za vodenje in izvedbo določenih nalog. Z opolnomočenjem posamezniki v določeni meri sodelujejo pri odločanju, krepi se medsebojno zaupanje, razbremenijo se višji nivoji v organizaciji, boljše se izkoriščajo resursi znotraj organizacije, krepi se občutek skupnosti in pripadnosti.
• slabitvijo statusne hierarhije
Poudarjeni statusni simboli katerih namen je razlikovanje med člani višjih in nižjih organizacijskih ravni negativno vplivajo na razvoj zaupanja in socialnega kapitala (npr. izrazita prostorska ločenost med menedžerji in ostalimi sodelavci, ločena parkirišča, prostori ipd.), zato je priporočljivo zmanjševanje statusne hierarhije.
• zmanjševanjem razlik v denarnem nagrajevanju
Velike razlike v denarnem nagrajevanju, četudi so vezane na dejanske delovne dosežke in ne na staž, položaj ali raven izobrazbe, imajo praviloma negativne učinke na socialni kapital, spodbujajo tekmovalnost (kar ima do določene mere tudi pozitivni vpliv), ne pa sodelovanja. Boljša rešitev za nagrajevanje uspešnosti je skupinsko nagrajevanje.

7 Vloga menedžmenta pri razvijanju socialnega kapitala

Na nastajanje socialnega kapitala v organizaciji pomembno vpliva prav menedžment. Njegova aktivna vloga je ključni vzvod za nastajanje socialnega kapitala, pri čimer naj bi bil osnovni poudarek na analiziranju, načrtovanju, organiziranju, vodenju in nadzorovanju tistih socialnih virov, ki ustvarjajo novo vrednost ter ugodno vplivajo na učinkovitost pri delu, na procese pridobivanja in izbiranja zaposlenih, na izobraževanje in karierni razvoj sodelavcev, stopnjo fluktuacije, pojav konfliktov v medsebojnih odnosih, na razporeditev moči v organizaciji, kakovost delovnega življenja in podobno (Mihalič 2006, 90-91). Nastajanje socialnega kapitala v organizaciji pa je potrebno načrtovati, kajti kot že omenjeno ne nastaja samodejno. Aktivnosti menedžmenta pri tem so lahko različne, med uspešnejšimi pa omenjamo naslednje:

7.1. Vključevanje sodelavcev v odločanje o svojem delu
Sodelavci so dokazano bolj zavzeti za delo, če imajo možnost sodelovati pri odločanju o svojem delu, predlagati izboljšave, če je nanje prenesena odgovornost, če imajo pooblastila in če jih vodje povabijo, da skupaj z njimi planirajo ter sodelujejo pri oblikovanju prispevkov in reševanju delovnih nalog. S tem pridobijo občutek pomembnosti, istočasno pa seveda večjo odgovornost za opravljeno delo. Motiviranost je mogoče še povečati s povratnimi informacijami o tem, koliko njihovo delo prispeva k skupnim ciljem.

7.2. Uvajanje participativnega stila vodenja
Vodenje s trdo roko ne ustreza današnjem času, kajti sodelavci bolj kot ukazovanje potrebujejo usmeritev in pomoč na skupni poti do cilja. Sodobna učeča se organizacija temelji na znanju in formacijah in se udejanja le v delovnem okolju, kjer je stopnja sodelovanja, zaupanja in vodenja s cilji visoka. Tem zahtevam pa ustrezajo participativni stili vodenja, ki omogočajo kakovostno sodelovanje med vodstvom in sodelavci.

7.3. Uvajanje teamskega dela
Teamsko delo je najbolj učinkovit način za kroženje znanja, plemenitenje in ustvarjanje novega znanja . Prednosti teamskega dela so številne, od lažjega obvladovanja kompleksnih poslovnih procesov, večje produktivnosti, boljše kakovosti izdelkov ali storitev, izboljšanja konkurenčnih prednosti, participativnega načina vodenja, večje avtonomije zaposlenih do večjega motivacijskega učinka pri zaposlenih.

7.4 Učinkovitem prenos informacij
Zaposleni so lahko uspešni pri delu in se pravilno odločajo le, če informacije, ki jih potrebujejo za delo, dobijo pravočasno in so točne. Komuniciranje je zato izredno pomembno orodje, preko katerega poteka prenos vizije in ciljev do vsakega posameznika. Poleg pisne komunikacije, vizije, strategije je nujna tudi dvosmerna neposredna komunikacija med vodstvom in zaposlenimi, saj vodstva le na tak način lahko preverjajo, da so zaposleni informacije pravilno razumeli. Prenos informacij, ki poteka do najnižjih ravni, naj bi bil čim bolj neposreden in transparenten. Vodstva prakticirajo različne formalne načine, s katerimi prenašajo informacije; sklicujejo redne sestanke, kolegije, strokovne svete, usklajevalne sestanke izvršnih direktorjev, oddelčne sestanke in podobno. Pogosti pa so tudi neformalni načini. Še posebej so neformalne komunikacijske oblike pogoste v učečih se organizacijah (skupna kosila, športna srečanja, praznovanja in podobna srečanja).

7.5 Možnosti za razvoj svojih sposobnosti
Posamezniki razpolagajo z različnimi znanji, sposobnostmi, zmožnostmi, hotenji , ki jih želijo uresničiti in uporabiti pri svojem delu. Če je omogočeno zaposlenim, da preizkusijo svoja znanja, sposobnosti, spretnosti v konkretni delovni situaciji, če so torej razporejeni na ustrezno delovno mesto, potem jih uporabijo za reševanje delovnih nalog in se z delom dokažejo. Seveda pa mora vodstvo pomagati pri odkrivanju, sproščanju in razvoju potencialnih sposobnosti tudi tistim zaposlenim, ki sami ne najdejo pravega razvojnega motiva. Takšnim mora pomagati odkriti njihove potencialne sposobnosti in jih usmeriti k ustreznim delovnim zadolžitvam, ki bi jih spodbujale. Z načrtnim razvojem karier pa je mogoče najbolj perspektivnim kadrom zagotoviti poklicno, karierno in osebnostno rast, ki vodi do samouresničenja.

7.6 Plačilo po delovni uspešnosti
Plačila po delovni uspešnosti si želijo predvsem dobri delavci, ki so na svoje rezultate ponosni. Seveda pa ta način plačila potrebuje določene pogoje za izvedbo. Tako mora biti prispevek posameznika merljiv in jasno opredeljen, tako da tudi drugi vidijo, zakaj je nekdo dobil nekdo več, drugi manj. Pomembne pa so tudi delovne zadolžitve, kriteriji ocenjevanja (standardi), roki za izvedbo, prav tako pa tudi strinjanje posameznika z zastavljenim ciljem oziroma s pričakovanim rezultatom. Vsekakor pa ne gre spregledati, da je prispevek k delovnim oziroma organizacijskim ciljem ključ k uspehu in merilo plačila.

8 Sklepne ugotovitve

Raziskovalci se strinjajo, da je neopredmeteni del premoženja organizacije (socialni, intelektualni kapital, znanje ipd.) eden glavnih virov konkurenčnih prednosti v ekonomiji znanja (Škerlavaj, 2009, 46). Prav zato kapital v omrežju razumemo kot vir novih dosežkov organizacije, kapital, s katerim lahko organizacija vpliva na zavzetost sodelavcev, njihovo zadovoljstvo pri delu in kakovost delovnega življenja. Poznano je, da so sodelavci bolj motivirani za delo in se lažje poistovetijo s cilji organizacije, kadar obstajajo v delovnem okolju pristni medosebni odnosi in kadar so odnosi z vodstvom dobri. Takrat je tudi njihova pripravljenost za delo večja, pripravljeni pa so tudi deliti svoja znanja, izkušnje in sposobnosti.

Z vidika razvoja organizacije so še zlasti pomembna omrežja, ki spodbujajo učenje in inovacije. Ta pa nastajajo s skrbnimi prizadevanji vodstev po spodbujanju sodelovanja, ki temelji na dostopu do znanja in njegovem porazdeljevanju, razvijanju sposobnosti sodelavcev ter preglednemu organizacijskemu vedenju. V takem okolju so zaposleni kompetentni in pripravljeni na sodelovanje. Trudijo se uresničiti organizacijske cilje po svojih najboljših močeh tako, da znanje, s katerim razpolagajo, vlagajo v nove poslovne zamisli in izboljšave. Ob tem se spletajo zavezništva in medsebojna razmerja, ki s svojimi pozitivnimi dimenzijami podpirajo podjetniške cilje organizacije, ki so v današnjem času edina zanesljiva pot iz krizne situacije (Svetic, 2010).

Ključni poudarek v obravnavi socialnih razmerij namenjamo vlogi menedžmenta, kajti koncept socialnega kapitala kot idejne usmeritve za povečanje konkurenčnih prednosti organizacije se uveljavi le, kadar menedžment želi in zna urediti in vzdrževati strukture in procese, ki so potrebni za razvoj mrež, norm in vrednot. Govorimo o eni od zahtevnejših nalog menedžmenta, ki zahteva skrbno načrtovanje stila vodenja in okolja, v katerem lahko zaposleni dobro sodelujejo, si pri delu pomagajo, izmenjujejo izkušnje in znanje in si tudi zaupajo (Svetic, 2009). Pomembno pa je tudi, da dobijo možnost soodločanja o izvajanju delovnih nalog, da so informirani o zadevah, ki se nanašajo na njihovo delo ter da so za dobre delovne rezultate ustrezno nagrajevani.

9 Literatura in viri

1. Adam, Frane, Borut Rončević. 2003. Socialni kapital: opredelitve in raziskovalne strategije. V Socialni kapital v Sloveniji, ur. Matej Makarovič, 5–32. Ljubljana: Založba Sophia.
2. Adler Paul Seok-Woo Kwon. 2000. Social Capital: The Good, the Bad, and the Ugly. Boston: Butterworth-Heinemann.
3. Baker, Wayne E. 2000. Building social capital as an organizational competence. Http://www.bus.umich.edu/ft/baker.html (10. junij 2002).
4. Cohen, Don , Prusak, Laurence. 2001. In Good Company: How Social Capital Makes Organizations Work. Boston: Harvard Business School Press.
5. Iglič, Hajdeja. 2001. Socialni kapital, socialna omrežja in politično vedenje: empirična študija. Družboslovne razprave XVII (37/38): 167–190.
6. Kaše, Robert, Miha Škerlavaj. 2006. Socialni kapital v slovenskih organizacijah. Ljubljana: HRM, 2006, 74-78.
7. Koražija, Nataša. 2002. Kapital, ki se z uporabo povečuje. Manager, 11, 57-59.
8. Kešeljević, Aleksandar. 2004. Sodobni vidiki razumevanja znanja v ekonomiji. Doktorska disertacija. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.
9. Kump, Sonja. 2003. Socialni kapital in izobraževanje odraslih. V Socialni kapital v Sloveniji, ur: Matje Makarovič, 148-170. Ljubljana: Sophia.
10. Lenarčič, B. 2011. Socialni kapital v virtualnih skupnostih. Koper: Univerzitetna založba Annales.
11. Lin, Nan. 2001. Social capital: theory and research. Http://www.degruyter.com/aldine (29. april 2012).
12. Makarovič, Matej. 2003. Socialni kapital v Sloveniji. Ljubljana: Sophia.
13. McElroy Mark. W. 2002. Social Innovation Capital. Bradford: Journal of Intellectual Capital, 30-39.
14. Mihalič, Renata. 2006. Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in Partner.
15. Portes, Alejandro. 1998. Social Capital: Its Origins and Applications in Modern Sociology. New Jersey:Annual Review Sociology.
16. Svetic, Aleša. 2010. Kako učinkovito motivirati zaposlene v sodobni organizaciji. Http://www.ibsporocevalec.si/component/content/article/37-junij/109-dr-alea-svet, (15. maj 2012).
17. Svetic, Aleša. 2009. Vodenje in odnos do sodelavcev. V Management, izobraževanje in turizem. Znanstvena konferenca z mednarodno udeležbo, Portorož.
18. Škerlavaj, Miha. Uporabite socialni kapital vaše organizacije. 2009. Http://www.zdruzenje-manager.si/storage/5187/13_Uporabite-socialni_kapital_vase_organizacije.pdf (3. april 2012).