Slovenščina English (United Kingdom)

Spletna revija IBS Poročevalec je namenjena domačim in tujim znanstvenikom, raziskovalcem, strokovnjakom, študentom in praktikom na področjih mednarodnega poslovanja, trajnostnega razvoja, tujih jezikov in javne uprave. Najpomembnejši del IBS Poročevalca je objava recenziranih znanstvenih, raziskovalnih, strokovnih in poljudnih člankov, ki obravnavajo teme kot mednarodno poslovanje, trajnostni razvoj, organizacija, pravo, okoljska ekonomika in politika, trženje, raziskovalne metode, menedžment, korporativna družbena odgovornost in druga področja.

Iskanje

IBS Mednarodna poslovna šola Ljubljana

Vabimo vse, ki bi želeli prispevati v IBS poročevalec, da se nam oglasijo s prispevki na info@ibs.si.



Mag. Iris Fink Grubačević: COACHING KOT ORODJE UČINKOVITOSTI

natisni E-pošta

1 UVOD

V današnjem času postajajo delovna mesta zahtevna in podvržena neprestanim spremembam.

Veliko menedžerjev ni dobro opremljenih s samozavestjo, zaupanjem, komunikacijskimi veščinami, veščinami vodenja sodelavcev, da bi se uspešno soočili s spremembami in novimi izzivi.

Ko smo prišli do spoznanja, da je za vsako spremembo potrebno najprej spremeniti vedenje posameznika, je coaching je postal zanimiv za organizacije, saj zagotavlja učinkovit model za spreminjanje posameznika. Organizacije najamejo coacha takrat, ko se želijo hitreje, bolj celostno in poglobljeno razvijati na različnih področjih. S tem procesom omogočijo pospešen razvoj in uspešnost posameznikov ter s tem celotne organizacije.


2 DEFINICIJA COACHINGA

Definicija coachinga (International Coach Federation) pravi, da je coaching trajajoči proces, ki pomaga posameznikom dosegati pomembne spremembe v njihovem življenju, karieri, delu. Poglobijo zavedanje, učenje, delovanje in s tem dvignejo kvaliteto življenja. Je interaktiven proces, ki pomaga posamezniku ali organizaciji, da se hitreje razvija in pride do boljših rezultatov (Dragovič, Andersen, 2008).

Bistvo coachinga je v tem, da se osredotoči na posameznika v tej smeri, da bo najbolje funkcioniral v življenju in na svojem delovnem mestu. To stori tako, da pomaga prepoznati in ozavestiti notranje vire moči in veščine, ki jih ima vsak posameznik že v sebi.

Proces coachinga se lahko odvija in dogaja ob različnem času in v različnih okoljih. Tako na primer ga lahko izvedemo na klepetu ob kavici, ob formalnem dogodku (npr. na sestanku) ali nenehno pri vodenju sodelavcev. Pri coachingu ne gre toliko za to, koliko časa traja pogovor, kje se odvija in kakšna mora biti vsebina. Bolj je izpostavljen za način izvajanja pogovora.

Ali je bil coaching izveden, se lahko preveri z naslednjimi vprašanji:


• Ali je bil fokus pogovora bolj usmerjen na posameznika?
• Smo uporabili veščine aktivnega poslušanja, spraševanja in refleksije?
• Ali bo posameznik razmišljal (procesiral) tudi po pogovoru in poiskal svoje rešitve?

Poudariti je potrebno, da coachi nimajo odgovorov na vprašanja, pač pa postavljajo vprašanja, na katera posameznik išče svoje odgovore. Orientirani so v sedanjost, kje sem, in v prihodnost, kje bi želel biti.

Bistvo coachinga je torej v tem, da spodbuja radovednost, iznajdljivost in domiselnost v iskanju različnih poti do rešitev, sprememb. Odraža kompleksnost in tudi težavnost resničnega truda na poti učenja in iskanja novih načinov delovanja posameznika. Učinkovit pogovor s coachem pomaga spremeniti omejujoče vzorce vedenja in mišljenja, raziskati sedanje in želeno stanje.

Coaching je postopen proces, ki zori, zato ne smemo biti neučakani in prehitevati procesa. Sledimo procesu, ciljem posameznika in poskrbimo, da vsake toliko časa preverimo, kje smo, kaj smo dosegli.

Vprašanje, ki ga moramo med coachingom vedno imeti v mislih je, čigavemu dnevnemu redu sledimo - posameznikovemu ali svojemu? Zelo pomembno je, da se prepričamo, da posameznika dovolj spoštujemo in dovolj zaupamo njegovim virom, da sprejmemo, da dnevni red postavlja on, ne mi. Morda bomo čutili, da imamo rešitev za njegovo situacijo, morda smo celo sami šli skozi podobno izkušnjo in smo zelo zadovoljni, da smo jo uredili ali rešili na zadovoljiv način. Morda je bila to za nas prava rešitev, za drugega pa to ni nujno. Še več, tudi če je to prava rešitev za drugega, je zelo pomembno, da do nje pride sam.

2.1 Primerjava z drugimi poklici

Dragovičeva in Andersen (2008) podajata nekatere bistvene značilnosti posameznik poklicev, da lažje opazimo razlike:

Konzultant
• Kako je projekt planiran, realiziran
• Daje mnenje, ideje, analizira
• Ima znanje, izkušnje iz projektnega dela
• Na osnovi njegovega mnenja sprejmemo odločitev

Svetovalec
• Povej mi svoj problem in jaz ti bom dal odgovor
• Ima znanje, izkušnje
• Je ekspert za specifično področje
• Svetovanje je vezano na trenutno pomoč

Mentor
• Postavlja pravila igre
• Rešuje probleme svojega varovanca
• Ima znanje in izkušnje
Skrbi za varovanca
Bolj je vključen v vsebino

Psihoterapevt
• Ima znanje, obvlada tehnike
• Vodi k cilju
• V odnosu je vzpostavljeno zaupanje
• Orientiran v preteklost

Coach
• Posluša, opazuje
• Postavlja vprašanja, s katerimi posameznik sam pride do ugotovitev - procesira
• Izvleče rešitve in strategije
• Verjame v posameznika, da ima že vse vire v sebi
• Nudi podporo
• Daje objektivno povratno informacijo
Orientiran v prihodnost

Ključno vprašanje je, zakaj postaja coaching čedalje bolj popularen? Od kje prihajajo potrebe? Ta vprašanja so danes pogosta, saj se veliko organizacij ukvarja s tem, kako bi čim bolj dosegala svoje cilje ob najmanjši porabi sredstev. Z vlaganjem v posameznika, v njegovo učenje, vlagamo tudi v organizacijo.

Deane (2001) pravi, da to dosežemo tako, da:
• posamezniku pomagamo, da si postavi in se osredotoči na želene cilje,
• prepoznamo in vzdržujemo situacije, v katerih posameznik deluje zelo dobro,
• pomagamo izvabiti rešitve in strategije iz posameznikov,
• verjamemo, da je posameznik po naravi kreativen, radoveden,
• povečamo njihovo samozavest, samozaupanje,
• učinkovito izboljšamo njihovo upravljanje s časom in energijo,
• pomagamo razumeti njihove lastne jezikovne vzorce in učinke le-teh na druge,
• pomagamo prepoznati in spremeniti prepričanja, ki so omejujoča,
• težave rešujemo s preokvirjanjem.


3 COACH

Coach zna modelirati sebe in druge, uporablja vse modele, koncepte in povezave tako, kot jih v tistem trenutku potrebuje. Vsakič je coaching edinstven, saj imamo pred sabo posameznike, ki so edinstveni in zato ne moremo uporabljati istih vprašanj, v istem zaporedju, ne moremo vnaprej načrtovati srečanj.

Coacha zaznamujejo naslednji elementi:
• kreativnost, intuicija,
• sposobnost modelirati sebe (delati na sebi) in druge,
• empatija,
• pogum (upati si preizkusiti kaj novega, drugačnega),
• sprejeti, da ne vemo vsega,
• verjeti v svojo nezavednost (zaupanje v občutke, ki pridejo iz podzavesti),
• poslušati intuicijo,
• sposobnost izbrati ustrezno stanje (radovednost, biti prisoten tukaj in zdaj, dati prostor - tišina, varno ozračje).

Posebnost coachinga je v tem, da coach nima vseh odgovorov na vprašanja, deluje na osnovi predpostavke, da ima posameznik v sebi že vse odgovore in sposobnost poiskati notranje vire, ki mu bodo pomagali dosegati njegove cilje. Odnos gre v smeri povečanja zavedanja različnih možnosti. Spodbuja posameznika, da razvija nove vzorce vedenja, bolje spoznava sebe, ga spodbuja k akciji. Zasluge za spremembe se pripiše posamezniku, ne coachu.


4 OSNOVNE VEŠČINE COACHINGA

Za uspešen coaching so pomembne naslednje veščine:

Vzpostavljanje dobrega stika

V coachingu je zelo pomembno vzpostaviti dober stik.

Dober stik prepoznamo kot občutek udobja, enakosti z drugo osebo, občutek, da si lahko to, kar si in se tako tudi vedeš. Kako vemo, da smo to dosegli? Oseba lahko reče: »S to osebo se počutim prijetno.« ali »Vedno uživam v pogovoru z njim.« Slab stik doživljamo kot hladnost, kot občutek, da smo si različni. V tem primeru ne bomo mogli dosegati večjih rezultatov oz. jih bomo težje.

Posledično se bo vzpostavilo tudi zaupanje, odprtost in pripravljenost na sodelovanje. Potrebujemo ga tudi takrat, ko postavljamo posameznika pred izzive ali mu dajemo povratne informacije.

Na vzpostavitev dobrega stika vpliva:
• stil oblačenja,
• nastop,
• način govora,
• uporaba besed,
• govorica telesa,
• vrednote,
• prepričanja.

Kadar nekdo zgleda kot mi, govori kot mi, je slišati kot mi, se z njim počutimo dosti bolj udobno. Zato se je dobro potruditi in biti pozoren na to, kaj sporoča nebesedna govorica telesa, ko vzpostavljamo stik z drugimi.

Osredotočenost na poslušanje

Coachevo temeljno orodje je spraševanje (Zidar Gale, 2009). V coachingu je potrebno pozorno poslušati, kajti v nasprotnem primeru zgrešimo bistvo informacije in posledično ne odreagiramo pravilno. Dobri poslušalci po navadi samodejno vzpostavijo dober odnos, ker se posameznik čuti sprejetega.
Dobro poslušanje zahteva našo zavestno osredotočenost. Če smo samo delno osredotočeni na poslušanje, lahko zgrešimo bistvo, posameznik se ne bo počutil popolnoma sprejetega in dober stik ne bo vzpostavljen.

Umetnost, ki jo coach obvlada, je tudi ta, da je v tem trenutku tam samo za posameznika in neobremenjeno posluša, brez obsojanja, domnevanja, predpostavljanja, torej tako, kot da ni obremenjen s tistim, kar že ve o njem.

Učinkovito spraševanje

Postavljanje dobrih vprašanj ima večjo vrednost, kot iskanje in ponujanje raznih idej, mnenj. In če smo iskreni, bomo priznali, da tudi več časa in energije vložimo v iskanje idej in razlago kot v postavljanje učinkovitih vprašanj.

V coachingu vprašanja, kjer smo pozorni na izbiro pravih besed in postavitev vprašanja ob pravem času, »odklenejo naše misli« in nas izzovejo. Primer takih vprašanj: Kaj je zate resnično pomembno pri tej stvari? Kaj boš naredil najprej? Če bi lahko kaj spremenil, kaj bi bilo to?

Ko vam bo nekdo govoril o svojem problemu in ga boste želeli učinkovito spraševati, uporabljajte naslednja vprašanja:


• Za kaj gre pri tej zadevi?
• Kakšne so tvoje možnosti?
• Kaj boš najprej naredil?
• Kakšne vire potrebuješ za to?
• Kdo ti lahko pri tem pomaga?

Uporabljamo predvsem odprta vprašanja (KAJ, KDAJ, KJE, KDO, KAKO) in na katera ne moremo dobiti odgovora da ali ne. Omogočajo nam, da posameznik začne z iskanjem svojih odgovorov, ki so edinstveni in nepredvidljivi. Z zaprtimi vprašanji so te možnosti zmanjšane, odgovori so večinoma že pričakovani in brez poglobljenega razmišljanja.

Ali imajo vprašanja tudi skrito strategijo? To je past, v katero pri coachingu lahko zlahka pademo. Vemo, da se moramo izogibati pretiranemu usmerjanju in sugeriranju odgovorov, ki so plod našega znanja in izkušenj. Preveč si želimo voditi posameznika do rešitve, ki jo mi vidimo. Zato tvegamo manjšo učinkovitost, manjši napredek, zmanjšanje kreativnosti v razmišljanju in prevzemanje odgovornosti. V tabeli 1 je prikazana primerjava vprašanj s strategijo in odprtih vprašanj.

Tabela 1: Vprašanja s strategijo in odprta vprašanja

Vprašanja s strategijo

Odprta vprašanja

Ali se boš lahko o tem pogovoril s svojim nadrejenim?

Kakšno pomoč potrebuješ pri tej zadevi?

Kako jezen si v zvezi s tem?

Kako se počutiš ob tem?

Ali te sodelavec pri tem ovira?

Kaj te ovira, da ne narediš koraka naprej?

 

Na delovnem mestu se pogosto srečamo s pritožbami, nerganjem, kar ne vodi k reševanju situacije. Slišimo stavek, kot je: »Tega ne morem«. Učinkovita (powerful) vprašanja v coachingu obrnejo situacijo iz negativne v pozitivno, iz brezizhodne v odpiranje novih možnosti. Če vidimo, da smo obstali v neki situaciji in se ne premaknemo nikamor, potem je pravi čas za provokativno vprašanje, ki premakne situacijo od frustracije k optimizmu.

Konstruktivna povratna informacija

Povratna informacija je način učenja - brez nje se ne bi mogli učiti in napredovati.

Povratno informacijo dajemo posamezniku, ki mu želimo prenesti neko naše opažanje, mnenje. Pogosto ima povratna informacija negativen prizvok, saj jo v delovnem okolju uporabljamo tudi kot orodje za dajanje kritike. Stavek »Želim ti podati povratno informacijo.« lahko v tem primeru izzove občutke dvoma, ogroženosti, strahu pred tem, kaj smo naredili narobe. Povratna informacija je na srečo lahko tudi popolno nasprotje tega in je pozitivna.

Pri dajanju povratne informacije smo pozorni na to, kaj želimo povedati. V mislih si naredimo scenarij, po navadi črn, česa ne smemo reči, katerih besed ne smemo uporabljati, da ne bomo osebe prizadeli oz. da ne bo videti kot napad na osebnost. Žal se potem v realnosti odvija prav ta scenarij, ki smo ga tolikokrat predelali v naših mislih. Kaj storiti, da bo povratna informacija bolj pozitivna? Preprosto se je potrebno osredotočiti na to, kaj želimo povedati in kako bomo povedali in ne na to, česa ne smemo oz. ne želimo izpostavljati.


Ključna načela konstruktivne povratne informacije:
1. Priprava: Kaj natančno želimo povedati? Kdaj in kje bomo povedali? Pomislimo tudi na to, kako bo oseba odreagirala oz. sprejela povratno informacijo, kako se bo počutila.
2. Pozitivna naravnanost: Čustva, ki pripomorejo k uspehu, so npr. umirjenost, sproščenost, zaupanje vase. Ko smo v tem stanju, smo tudi bolj optimistični glede situacije in rezultatov.
3. Pozitiven namen: Preverimo svoj namen - kakšno korist ima za drugega.
4. Izhajamo iz sebe, svojih opažanj: Najbolj smo kongruentni (prepričljivi, verodostojni) takrat, kadar izhajamo iz sebe, svojih opažanj, misli.
5. Objektivnost: Poskušamo biti nevtralni, nepristranski.
6. Izpostavimo vedenje, ne osebnosti: Primer: ne rečemo »zelo si trmast«, pač pa »želim, da včasih reagiraš bolj fleksibilno«.
7. Preverimo razumevanje: Kako si to razumel? Kako razmišljaš o tem?


5 COACHING V ORGANIZACIJI

Organizacija ima lahko zunanjega ali notranjega coacha. Kakorkoli, pomembne so koristi, ki jih ima organizacija od coachinga. Tako se izboljša komunikacija med vodji, sodelavci, strankami; prevzema se odgovornost za postavljanje in doseganje skupnih in osebnih ciljev, vedenje, odločitve, dejavnosti; zaposlene v organizaciji se spodbuja, da sprejmejo izziv vseživljenjskega učenja na področju osebne in poklicne rasti; rešuje se konfliktne situacije; ustvarja se pozitivna organizacijska klima.

Tudi vodje začutijo večje zadovoljstvo pri delu s sodelavci, strankami, poslovnimi partnerji; pozitivna klima pripomore k vlaganju več energije v odnose in delo; večja je ciljna orientiranost; zavezanost večji kakovosti in produktivnosti ipd.

Vodje, ki uporabljajo coaching, spodbujajo ostale, da razmišljajo in delujejo za sebe ter iz sebe. Zato so bolj vključeni v iskanje rešitev ter čutijo večjo odgovornost za vse, kar delajo.

Coaching je pogovor, ki se lahko odvija v različnih časovnih okvirjih in v različnem okolju. Nista toliko pomembna lokacija in trajanje pogovora kot način, da lahko govorimo o coachingu. Na primer: nekoga lahko eno uro učimo, mu predavamo o tem, kako naj bi delal v določeni situaciji in to lahko le-ta vzame za dobro ali pa lekcijo v celoti ignorira in naredi po svoje. V primeru coachinga pa postavimo preprosta vprašanja: Kaj te je pri tem ustavilo? Kako bi to lahko naredil drugače? Kaj bo tvoj prvi korak za spremembo? To spodbudi osebo, da sama razmišlja o svojih reakcijah, možnostih, rezultatih in išče svoje rešitve.

Vodje se včasih pritožujejo, kako so nekateri sodelavci od njih odvisni. Nič ne morejo ali ne znajo storiti brez njihovega vodenja. Ali bi lahko bilo tudi drugače? Če bi začeli te posameznike spodbujati z izzivalnimi vprašanji: »Kaj predlagaš? Kaj je tukaj bistvo? Kako bi ti to naredil?«, da bi začeli sami razmišljati, iskati rešitve, se učiti iz izkušenj, bi postali bolj samostojni in učinkoviti, kar prikazuje slika 1.

 

USMERJANJE SAMEGA  SEBE           DELNO USMERJANJE                USMERJANJE
Jaz vem, kako                                   Predlagam možnosti                   Ti veš, kako
Jaz ti povem                       puscica Poslušam                    puscica Vprašam te
Slediš navodilom                                Se dogovoriva                           Odloči se

Slika 1: Lestvica usmerjanja zaposlenih (Starr, 2008, str. 15)

Vodje, ki uporabljajo coaching, spodbujajo ostale, da razmišljajo in delujejo za sebe ter iz sebe. Zato so bolj vključeni v iskanje rešitev ter čutijo večjo odgovornost za vse, kar delajo. Dober coaching je preprosto tudi dobro vodenje. (Waldroop, Butler, 1996, str. 111)


6 ZAKLJUČEK

Ne glede na velikost in usmeritev, je coaching čedalje bolj nepogrešljiv za vsako organizacijo. Tako mala podjetja kot multinacionalke so v tujini in tudi pri nas že spoznala pravo vrednost coachinga: izboljšanje delovanja in učinkovitosti. Odgovor na marsikatero vprašanje je že v nas, vendar si še nismo postavili pravega vprašanja, ki bi nas vodilo k temu.

Ne pozabimo, da je coaching proces, ki zahteva svoj čas, energijo, pripravljenost na sodelovanje in raziskovanje lastnega vedenja, doživljanja, vrednot, navad in še česa.

Vodja, ki v svoje vodenje vpeljuje elemente coachinga, bo tam za sodelavce, ne bo dajal nasvetov, rešitev, receptov, pač pa s pomočjo vprašanj sprožil proces iskanja odgovorov in virov v posamezniku.


7 LITERATURA

1. Deane, R. Coaching - a winning strategy. The British Journal of Administrative Management, 2001, May/June, Vol. 25, 22-23.
2. Dragovič, T., Andersen; K. : NLP Coach (gradivo in zapiski seminarja). Ljubljana: Glotta Nova, 2008.
3. Starr, J.: Brilliant cocahing: how to be a brilliant coach in your workplace. London: Pearson Prentice Hall, 2008.
4. Waldroop, J., Butler, T.: The Executive as Coach, Harvard Business Review, 1996, November-December, 111-117.
5. Zidar Gale, T.: Kakšne veščine coach potrebuje za uspešno delo z ljudmi, HRM, 2009, junij, 32-35.