DR. MASSIMO MANZIN, DR. DUŠAN GOŠNIK: VPLIV STOPNJE IZOBRAZBE ZAPOSLENIH NA POTREBO PO DOSEŽKIH

Povzetek
V prispevku obravnavamo področje motivacije posameznika v povezavi z dosežki na delovnem področju. Zanimalo nas je, ali se potreba po delovnih dosežkih posameznika razlikuje glede na stopnjo izobrazbe posameznika. Pri raziskavi teh povezav smo uporabili model W.N.Nortona. Empirična raziskava je bila narejena v zasebnem sektorju s pomočjo anketnega vprašalnika v času september - oktober 2019. Zbrali smo vzorec 112 veljavno izpolnjenih vprašalnikov. Podatke smo obdelali s pomočjo programa SPSS. Rezultati kažejo, da obstajajo razlike med anketiranci v odvisnosti po stopnjah izobrazbe (srednješolska, višješolska strokovna, visokošolska, univerzitetna), vendar te razlike niso statistično značilne.  Zaposleni, ki imajo univerzitetno izobrazbo ali višjo, v povprečju izražajo večjo potrebo po dosežkih kot ostale tri skupine anketiranih, ki imajo nižjo izobrazbo (srednješolska, višješolska strokovna, visokošolska), vendar na našem vzorcu te razlike niso statistično značilne.  
Ključne besede: motivacija, posameznik, potreba, dosežek, delo, zasebni, sektor,

Abstract
This article deals with motivation and achievements of employees at work. We were interested to find out whether a need for achievements at work differs regarding individual formal level of education. We have used a W.N Norton's model to research mentioned relation. Empirical research was performed in the private sector based. Data were collected with the use of questionnaire in the period of September to October 2019. Sample of 112 employees was gathered. SPSS programme was used for data analysis. Results show that there are differences between employees about the need for achievements at work regarding individual formal level of education (middle school, vocational school, university-VS, university - UN). Employees with university-UN education in average show higher need for achievements at work than other groups of employees with lower formal education (middle school, vocational school, university-VS), but differences are not statistically important.
Key words: motivation, individual, need, achievement, work, private, sector

1. Uvod

Ko si zastavljamo vprašanje, zakaj ljudje delamo, se sprašujemo po silnicah, ki človeka motivirajo, da se fizično in psihično napreza, porablja svoje sile in si prizadeva za kaj (Ivanuša-Bezjak, 2006, 89). Mnogim se zdi (odgovor na to) vprašanje povsem preprosto: človek dela, da bi sebi in tistim, ki so od njega odvisni, priskrbel sredstva za življenje oziroma da bi si priskrbel denar (Lipičnik, 1998, 155). Drugi, nematerialno usmerjeni posamezniki so pripravljeni drugače odgovoriti na postavljeno vprašanje. Zanje velja, da ljudje delajo zato, da bi se uveljavili. Lahko bi našteli številna gibala ali motive človekovega dela in vedenja, vendar seznama nikoli ne bi končali (Lipičnik, 2002, 473). Tudi tedaj, ko mislimo, da smo odkrili večino poglavitnih gibal človekove aktivnosti, se ne smemo slepiti, da smo odkrili univerzalno resnico o človekovi motivaciji za delo (Lipičnik, 1998, 155). Motivacija je nedvomno eden od najpomembnejših dejavnikov, ki prispeva k uspehu organizacije (Nakhate, 2016, 182), zato danes ni več dvomov o tem, ali naj zaposlene motiviramo ali ne. Motiviranje je nujno in brez stimuliranja sodelavcev ni uspešnega vodenja. Brez uspešnega vodenja ni uspešnih zaposlenih in brez uspešnih ljudi ni uspešne organizacije. Zato je motiviranje sodelavcev tako zelo pomembno in zato mora biti izvajanje motiviranja ena izmed prioritetnih nalog in odgovornost vsakega vodje (Mihalič, 2010, 4).

1.1 Splošno o motivaciji

Motivacija je priljubljena raziskovalna tema že več kot 70 let. Potem ko se je prvič pojavila v času okoli 2. svetovne vojne, je bilo objavljenih veliko knjig, člankov in študij o motivaciji, industrijski psihologiji, medosebnih odnosih na delovnem mestu in zadovoljstvu delavcev, vsem pa je skupno to, da se ukvarjajo s tem, kako spodbuditi ljudi k povečanju učinkovitosti in produktivnosti (Ruthankoon in Ogunlana, 2003, 333). Beseda motivacija izhaja iz latinskega termina movere, ki pomeni "premikati/gibati se" (Ruthankoon in Ogunlana, 2003, 333).  Motivacija je za socialno vedenje ena najpomembnejših psihičnih funkcij in daje vsakemu človeku značilen pečat posebnosti ali celo enkratnosti. Je proces, ki sproži človekovo aktivnost, jo usmerja na določene objekte, uravnava obnašanje in ga poenoti, poveže v celoto v prizadevanju za dosego ciljev, ki si jih je zadal. Motivacija nastaja pri človeku kot kopičenje psihične energije pod vplivom notranjih in zunanjih dražljajev. To nabrano psihično energijo uporablja človek za svojo aktivnost, posledica tega pa je sproščanje napetosti, zaradi katere oseba čuti spodbudo za to, da nekaj stori. Motivacija se pojavlja v obliki potreb, nagibov, teženj, interesov, kar običajno imenujemo s skupno besedo motivi ali nagibi. Delovanje raznih nagibov povzroči v človeku določeno stanje, motivacijo. Na osnovi le-te se človek nagiba ali odvrača od določenih predmetov, ki predstavljajo vsebino motivov (Podplatnik, 2011, 61).
    
V strokovni literaturi obstaja veliko različnih opredelitev motivacije, zato bomo nekatere izmed njih navedli v nadaljevanju.

Motivacija je usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Je zbujanje hotenj, motivov, nastalih v človekovi notranjosti ali njegovem okolju, na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju s spreminjanjem možnosti v resničnost. Prav tako predstavlja pripravljenost vložiti trud za dosego cilja, če vloženi napor zadovolji nekatere potrebe posameznikov (Uhan, 2000, 11).

Motivacija označuje prizadevanje posameznika, da se izkaže z visoko stopnjo napora za doseganje določenega cilja ob istočasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb (Vila in Kovač, 2006, 93).

Motivacija je povezana s posameznikovim duševnim stanjem in se nanaša na sprejem, usmeritev, vztrajnost, intenzivnost in konec določene oblike vedenja (Landy in Becker v Treven 1998, 106).

Motivacija je nenehen spodbujevalen proces osmišljanja osebnega, delovnega življenja in doživljanja zadovoljstva, ki ga omogoča ustvarjalno delo v podjetju, naravnano k uspešnosti, osebnostni in strokovni rasti zaposlenih ter prispevkom posameznikov in skupin k odličnosti (Mayer, 1994, 18).

Motivacija je stopnja prostovoljne pripravljenosti posameznika za napor, za dosego določenega cilja, ob zadovoljitvi individualnih potreb. Dejansko je motivacija psihološka spodbuda za delo. Razlike med ljudmi znotraj organizacije se najbolj kažejo ravno v motiviranosti za delo (Ferjan, 1999, 112).

Ne glede na to, da je definicij motivacije veliko in se od avtorja do avtorja razlikujejo, pa vendar kot pravita Kobal Grum in Musek (2009, 15), se vsi skladajo v opredelitvi, da je motivacija:
- občutna oziroma doživljena napetost, ki je usmerjena k ali proti nekemu ciljnemu objektu;
- notranji proces, ki vpliva na smer, vztrajnost in intenzivnost k cilju usmerjenega vedenja;
- specifična potreba, želja ali hotenje, kot npr. lakota, žeja ali dosežek, ki spodbudi k cilju usmerjeno vedenje.

1.2 Notranja in zunanja motivacija

Motivacijo najpogosteje ločimo na notranjo ali intrinzično in zunanjo ali ekstrinzično (Marentič Požarnik, 2000; Govekar-Okoliš in Kranjčec, 2018). Notranja ali intrinzična motivacija je pri posamezniku pogojena z njegovim interesom za problem, stvar, središče interesnega predmeta samega. Intrinzično motivirani posameznik je bolj osredotočen na pot za dosego cilja kot cilj sam. Reševanje problemov vidi kot izziv. Visoka stopnja delovne motiviranosti je posledica intrinzične motivacije, ki je tudi trajnejša od zunanje ali ekstrinzične. Zunanja motivacija običajno ni trajna; če vir zunanje podkrepitve izgine, dejavnost preneha (Marentič Požarnik, 2000, 188). Herzberg (v Svetlik, 2009, 342; Uhan, 2000, 25) našteva naslednje notranje dejavnike - motivatorje: delovne dosežke, priznanje za opravljeno delo, zanimivo delo, odgovornost pri delu, napredovanje pri delu oziroma v organizaciji in osebna rast.  Kot zunanje dejavnike - higienike pa našteva: ustrezno politiko in upravljanje v organizaciji, ustrezno vodenje, dobri odnosi z nadrejenim, dobre delovne razmere, ustrezne plače in dobri odnosi s sodelavci. Zunanji dejavniki sami ne spodbujajo ljudi k aktivnosti, temveč odstranjujejo neprijetnosti ali kako drugače ustvarjajo pogoje za motiviranje. Notranji dejavniki pa neposredno spodbujajo ljudi pri delu (Lipičnik, 1998, 168).

2. Cilji in metode raziskave

Iz zgornjih opredelitev lahko povzamemo, da so delovni dosežki eden izmed ključnih dejavnikov notranje motivacije. Zato smo v raziskavi iskali odgovor na vprašanje, ali se potreba po delovnih dosežkih razlikuje glede na stopnjo izobrazbe zaposlenega. Potrebo po delovnih dosežkih razumemo ali vidimo kot tisto potrebo, ki motivira zaposlene za delo. Za potrebe raziskave smo zato uporabili modificirano verzijo motivacijske lestvice dosežkov (angl. achievement motivation scale) avtorja W. W. Nortona (b.l.), ki smo jo prilagodili za potrebe izvedbe raziskave v slovenskem prostoru.
Empirična raziskava je bila s pomočjo anketnega vprašalnika kot orodja za zbiranje podatkov izvedena v obdobju od septembra do oktobra 2019. K sodelovanju v raziskavi smo povabili zaposlene v zasebnem sektorju, s prošnjo, da anketni vprašalnik posredujejo drugim zaposlenim v zasebnem sektorju. Na naše povabilo se je odzvalo 122 oseb, ki so izpolnile vprašalnik. Po začetni kontroli smo iz nadaljnje analize izločili 10 anketnih vprašalnikov zaradi prevelikega števila manjkajočih odgovorov na zastavljene trditve oziroma zaradi manjkajočih demografskih podatkov. V nadaljnjo analizo je bilo tako vključenih 112 veljavnih anketnih vprašalnikov.

3. Analiza in interpretacija podatkov

Zbrane podatke smo obdelali in analizirali s pomočjo statističnega paketa SPSS (verzija 22). V nadaljevanju predstavljamo vzorec, prikazujemo rezultate opisnih statistik ter rezultate analize variance in njihovo interpretacijo.

3.1 Predstavitev vzorca

V vzorcu 112 oseb je sodelovalo več moških kot žensk, saj je na vprašanja odgovorilo 63% moških in 37% žensk. Največ anketiranih oseb, zajetih v vzorcu, je bilo v starostni skupini od 31 do 40 let, in sicer 37%, v starostni skupini do 30 let 32%, v starostni skupini od 41 do 50 let skupini 23%, najmanj pa v skupini nad 51 let, in sicer 8%. Velika večina anketiranih ima srednješolsko strokovno izobrazbo, in sicer 53%, 15% višješolsko, 18% visokošolsko izobrazbo in 15% univerzitetno ali več. Glede na strukturo zaposlitve, je bila velika večina anketiranih zaposlenih za nedoločen čas, in sicer 91, medtem ko je bil manjši delež, to je 9% anketiranih zaposlenih za določen čas.

3.2 Analiza in interpretacija rezultatov raziskave o potrebi po dosežkih med zaposlenimi

Analizo variance uporabimo, kadar želimo analizirati, ali obstaja razlika med nekoliko aritmetičnimi sredinami. Ta postopek se v številni statistični literaturi, posebej pa v računalniških programih, največkrat sreča kot ANOVA (angl. Analysis Of Variance) (Kneževič, 2004, 195). V primerih, ko analiziramo le eno spremenljivko, imamo pa več kot dva vzorca, bomo uporabili t.i. enostavno analizo variance (Bastič, 2006, 19). S testom analize variance ANOVA smo preverili, ali stopnja izobrazbe zaposlenih vpliva na potrebo po dosežkih.
V tabeli 1 prikazujemo povprečne vrednosti za spremenljivko potreba po dosežkih glede na  stopnjo izobrazbe. Višje povprečne vrednosti spremenljivke pomenijo višjo potrebo po dosežkih med anketiranimi. Tabela 1:

Tabela 1: Povprečne vrednosti za spremenljivko potreba po dosežkih glede na stopnjo izobrazbe anketirancev - dosežki

Na podlagi rezultatov povprečnih vrednosti za spremenljivko potreba po dosežkih, lahko ugotovimo, da anketirani, ki imajo univerzitetno izobrazbo ali več, v povprečju izražajo večjo potrebo po dosežkih kot ostale triskupine anketiranih, ki imajo nižjo izobrazbo. Da lahko nadaljujemo s testom ANOVA, je potrebno preveriti, ali je izpolnjena predpostavka o enakosti varianc, kar storimo z Levenovim testom homogenosti varianc (Leven Test of Homogeneity of Variances). Rezultate testiranja prikazujemo v tabeli 2.

Tabela 2: Test homogenosti varianc - dosežki

Iz rezultatov v tabeli 2 lahko razberemo, da znaša statistična pomembnost testa homogenosti varianc (Levenov test) 0.083, kar posledično pomeni, da razlike med variancami niso statistično pomembne (p > 0.05). Zato lahko sprejmemo predpostavko o homogenosti varianc. Ker je pogoj o enakosti varianc izpolnjen, lahko uporabimo ANOVA statistiko, s katero preverjamo, ali je izpolnjena predpostavka o enakosti povprečnih ocen (Tabela 3).

Tabela 3: Test ANOVA med skupinami zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe - dosežki

Iz podatkov v tabeli 3 lahko po opravljenem testu ANOVA ugotovimo, da je v našem primeru izračunana verjetnost (Sig.) večja od 0,05. To pomeni, da med skupinami zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe ne obstajajo statistično pomembne razlike v potrebi po dosežkih, ki bi si bile med seboj različne glede na to, kakšno stopnjo izobrazbe imajo zaposleni anketirani.

4. Zaključek

Delovni dosežki so eden izmed ključnih dejavnikov notranje motivacije. Potrebo po delovnih dosežkih razumemo ali vidimo kot tisto potrebo, ki motivira zaposlene za delo. Na vzorcu 112 anketirancev, zaposlenih v javnem sektorju smo na podlagi rezultatov povprečnih vrednosti za spremenljivko ''potreba po dosežkih''ugotovili, da obstajajo razlike med anketiranci v odvisnosti po stopnjah izobrazbe (srednješolska, višješolska strokovna, visokošolska, univerzitetna). Anketirani, ki imajo univerzitetno izobrazbo ali višjo, v povprečju izražajo večjo potrebo po dosežkih kot ostale tri skupine anketiranih, ki imajo nižjo izobrazbo (srednješolska, višješolska strokovna, visokošolska), vendar na našem vzorcu te razlike niso statistično značilne.  
Verjamemo, da bi lahko velikost vzorca pomembno vplivala na rezultate te raziskave. V nadaljevanju bi lahko raziskali, kakšen vpliv ima tudi oblika zaposlitve (nedoločen, določen čas) na potrebo po dosežkih, prav tako pa bi lahko izvedli primerjalno raziskavo med zasebnih in javnim sektorjem. Rezultatov te raziskave zaradi majhnega vzorca ne moremo posploševati.

5. Literatura

Bastič, M. 2006. Metode raziskovanja. Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta.

Ferjan, M. 1998. Poslovno komuniciranje - skripta, Kranj: Moderna organizacija.

Govekar-Okoliš, M. in R. Kranjčec. 2018. Naloge mentorja za kakovostno mentorstvo višješolskim študentom. Andragoška spoznanja, 24(3), 73-90.

Ivanuša-Bezjak, M. 2006. Zaposleni – največji kapital 21. stoletja. Maribor: Pro-Andy.

Kobal Grum, D. in J. Musek. 2009. Perspektive motivacije. Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete.

Kneževič, M. 2004. Statistika (skoraj) brez matematike. Portorož: Turistica, Visoka šola za turizem.

Lipičnik, B. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

Lipičnik, B. 2002. Krmiljenje človekovih aktivnosti. In Možina, S. et al. (ur.), Management: nova znanja za uspeh, 472 – 497. Radovljica: Didakta.

Marentič Požarnik, B. 2000. Psihologija učenja in pouka. Ljubljana: DZS.

Mayer J. 1994. Vizija ustvarjalnega podjetja. Ljubljana: Založba Ikra.

Mihalič, R. 2010. Kako motivirati sodelavce. Škofja Loka: Mihalič in partner.

Nakhate, V. 2016. Critical assessment of Fredrick Herzberg’s theory of motivation with reference to changing perception of Indian Pharma Field Force in Pune Region. The International Journal of Business & Management, 4(1), 182-190.
Norton, W.W. b.l. Achievement Motivation Scale. Dostopno na: http://www.wwnorton.com/college/psych/psychsci/media/survey.htm  (4. 8. 2019)

Podplatnik, V. 2011. Motivacija. V Erčulj, J. in Peček, P. (ur), Sofinanciranje profesionalnega usposabljanja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju v letih 2008 - 2011: zbornik zaključne konference Brdu pri Kranju, 12. februar 2011. Kranj: Šola za ravnatelje.

Ruthankoon R. in Ogunlana S. O. 2003. Testing Herzberg’s Two-Factor Theory in the Thai Construction Industry. Engineering, Construction and Architectural Management. 10(5): 333-342.

Svetlik, I. 2009. Oblikovanje dela in kakovost delovnega življenja. V Menedžment človeških virov (ur).

Svetlik, I. in N. Zupan. 2009. Menedžment človeških virov. Ljubljana: Fakulteta ta družbene vede.

Treven, S. 1998. Management človeških virov. Ljubljana : Gospodarski vestnik.

Uhan. S. 2000. Vrednotenje dela II. Motivacija – Uspešnost – Plača (osebni dohodek). Kranj: Moderna organizacija.

Vila, A. in J. Kovač. 1988. Osnove organizacije in managementa: skripta. Kranj: Moderna organizacija.