IBS International Business School Ljubljana
All authors who would like to contribute to IBS Newsletter are invited to send their contributions to info@ibs.si.
2016 > Letnik 6, št. 4
DOC. DR. ALEŠA SVETIC: ODGOVORNOST MANAGERJEV IN ETIČNE DILEME |
 |
 |
|
Povzetek Summary
UVOD Etično in odgovorno ravnanje v podjetjih je posledica ravnanj vseh zaposlenih, ne samo menedžerjev, vendar ko razpravljamo o vprašanjih povezanih z etiko, moralo in odgovornim ravnanjem imamo v mislih predvsem delovanje menedžerjev. Z neetičnimi dejanji pa se ravnanja menedžmenta povezuje še zlasti v zadnjih nekaj desetletjih. Razumevanje problematike je lažje, če vemo, kako poteka delo menedžerjev in kakšno odgovornost imajo. Menedžerji in podjetniki so veliko bolj kot drugi sodelavci izpostavljeni različnim poslovnim izzivom in etičnim preizkušnjam, saj vsakodnevno sprejemajo pomembne odločitve, ki vplivajo na delovanje podjetja in njegovo uspešnost, na sodelavce, okolje in na družbo kot celoto. Njihova odgovornost je sprejemanje odločitev, ki so v interesu vseh deležnikov. Pa je res tako? Ali so menedžerji zavezani zastopati predvsem interese lastnikov, kapitala in slediti dobičku, ne glede na interese tistih, ki dobiček ustvarjajo, to je sodelavcev? Ali sta uspešnost in etičnost delovanja združljivi? Kdaj je odpuščanje sodelavcev upravičeno in kdaj ne? Ali deluje menedžment dobro in v smislu rasti, ali ne? Vse to so dileme, s katerimi se menedžerji nenehno soočajo pri svojem delu. Odgovori niso vedno lahki, prav tako je z razločevanjem med dobrim in slabim, med katerima je meja očitna le na prvi pogled. Kompleksnost poslovnega odločanja poraja vprašanja, ki niso le poslovne narave, pač gre tudi za vprašanja družbene odgovornosti, etike in morale. Podjetje je ekonomska celica, ki s svojim delovanjem ne vpliva le na notranje okolje, to je podjetje, pač pa tudi na širše zunanje okolje. S tem, da ustvarja proizvode, storitve, delovna mesta, plačuje davke, zagotavlja delo dobaviteljem, vpliva na širše poslovno in družbeno okolje, s črpanjem naravnih virov pa vpliva tudi na naravno okolje (Tavčar, 1994). Prav tako kot vpliv pa je tudi odgovornost menedžmenta večplastna. Govorimo o odgovornosti do lastnikov, vlagateljev ter do drugih udeležencev v notranjem in zunanjem okolju in tudi skrbi za poslovno etiko. Vse naštete skupine naj bi bile upoštevane pri dobrem poslovnem odločanju, kar pomeni, da menedžerji sprejemajo poslovne odločitve glede na interese teh skupin. Ker pa so interesi teh skupin zelo raznoliki, naj bi se menedžer tedaj, ko se odloča v korist enega od udeležencev poslovnega procesa, vedno vprašal, ali je tako odločanje dobro tudi za druge udeležence. Pravila igre so dokaj jasna, praksa pa pokaže tudi drugačne rešitve in to predvsem zaradi prvenstvenega cilja menedžerjev, to je težnje po povečevanju premoženja. Ta cilj je sicer jasno opredeljen in nedvoumen, vendar morajo menedžerji pri uresničevanju le tega spoštovati pravila, ki jasno določajo, kako se zmaguje in kdo je zmagovalec. Tako poleg zakonsko predpisanih in drugih veljavnih pravil, obstajajo še pravila, ki se pogosto prezrejo, so pa ravno tako pomembna za zmago. Govorimo o moralnih in etičnih pravilih ter pravilih družbeno odgovornega ravnanja. Etiko namreč predstavljajo nenapisana pravila, ki so nastala glede na interakcijo z okoljem, pri čimer ne gre le za en skupni standard obnašanja, pač pa za poštenost, pravičnost, iskrenost delovanja (Jelovac, 2000). Pomembno je tudi, da etična vrednota ni vsiljena kot pritisk od zunaj, kajti vrednota ni več vrednota, če nastaja pod pritiskom ali zaradi obveznosti. Kljub temu, da etika kot filozofska disciplina obstaja že tisočletja, od antične Grčije dalje, so šele nekatere sporne poslovne prakse razkrile vse razsežnosti tega področja in spodbudile živahna razmišljanja o etiki menedžerjev. Vrste nepravilnosti v tujih korporacijah, pa tudi v domačih praksah, so pokazale na odprte dileme upravljanja podjetij in njihove pretirane naravnanosti na doseganje dobička ter neetičnega delovanja . Škodljive posledice nepoštenih menedžerskih ravnanj puščajo svoj negativni pečat tako na poslovni kot tudi človeški strani delovanja, zaradi česar prihaja do povečanega zanimanja za poslovno etiko, obujanja poštenosti kot najboljše poslovne politike in koncepta družbeno odgovornega ravnanja podjetij. Etika s tem postaja vse pogosteje obravnavano področje tako med teoretiki kot tudi med menedžerji, neetična ravnanja pa predmet vse ostrejših obsodb in neodobravanj, pa najsi gre za gospodarstvenike, bančnike, akademike in druge. Seveda je neetično ravnanje lahko tudi posledica neznanja in ni vedno le namerno neetično dejanje. Prav tako za neustrezno poslovno ravnanje podjetja ni nujno, da so vedno odgovorni le menedžerji, le to lahko izhaja tudi iz drugih značilnosti delovanja podjetja (običaji, delovne navade, nepravilni postopki itd.).
Pojem etika izhaja iz grške besede ethos in pomeni nraven, moralen (Verbinc, 1991). Etika je veda, ki obravnava načela o dobrem in slabem ter norme za odločanje in ravnanje po teh načelih, etika je filozofija morale. Etika je filozofska disciplina, ki se ukvarja s tematiko človeškega hotenja in ravnanja z vidika dobrega in zlega, moralnega in nemoralnega (Tavčar, 1996). Moralna pravila so tista pravila, za katera ljudje menijo, da so razumna in dobra ter da jih je treba spoštovati zaradi ustvarjanja pogojev, v katerih ljudje lahko živijo v skupnosti (Ivanjko, 2006, str. 1158). Etika predstavlja tudi uporabo splošnih etičnih načel na področju poslovnega delovanja. V tem primeru govorimo o poslovni etiki. Etična pravila so pravila višje kategorije, ki težijo k višjemu dobremu in jih človek težko doseže. To so idealna pravila sobivanja ljudi, ki zahtevajo od človeka višjo zavest o dobrem, kot jo običajno od ljudi pričakujemo. Čeprav etiko in moralo pogosto obravnavamo kot sopomenki, to nista, saj etika ocenjuje, ali je določeno ravnanje človeka dobro samo po sebi, morala pa, ali je ravnanje dobro z vidika pravil, ki veljajo v določeni družbi. Pri morali je poudarek na odnosu posameznika do drugih, pri etiki pa naj bi bil poudarek na odnosu posameznika do konstantnih in v podzavesti človeka prisotnih idealov o dobroti. Morala naj bi poudarjala vidik dolžnosti človeka do drugih in spoštovanja zapovedi, ki jih sprejema v svojem družbenem okolju. V tem smislu je etika temeljna, absolutna in splošna, morala pa konkretna in relativna. Etične vrednote naj bi se skozi moralo udejanjale in kot take so obvezne. Morala vsebuje določen skupek pravil in norm človekovega ravnanja, ki ga okolje ocenjuje kot dobro (Ivanjko, 2006) . Etika menedžmenta je veda, ki obravnava načela o dobrem in zlem ter norme za odločanje in ravnanje menedžmenta po teh načelih. V smislu odločanja zajema etika menedžmenta razločevanje med odločitvami, ki so skladne z vrednotami vpletenih, in odločitvami, ki s temi vrednotami niso skladne. Morala menedžmenta pa se nanaša na pravila za odločanje in ravnanje menedžmenta v skladu z etiko (Jelovac, 2012). Etika menedžmenta se dotika vseh dejavnosti menedžerjev, poslovna etika pa zadeva etičnost delovanja podjetja v okolju. Poslovna etika in etika menedžmenta segata torej na dve ravni etičnega delovanja in sicer na etiko v okolju in etiko v podjetju. Na tretjo raven etičnega ravnanja, ki zajema etiko v zasebnem življenju menedžerjev, pa sega le etika menedžmenta. Etična načela odražajo tudi vrednote podjetja in način, kako le to deluje. Seveda ima vsak posamezni član podjetja svoje norme, svoje vrednote, vrednote družine, iz katere izhaja, vrednote okolice, kjer prebiva, torej vrednote ožjega in širšega družbenega okolja, v katerem živi in deluje. S tem, ko opravlja delo, prevzema in sooblikuje tudi vrednote podjetja, v katerem je zaposlen, se poistoveti z določenimi vzorci vedenja in jih celo prevzame. Nemalokrat zato opažamo, da se v primeru, ko vodstvo podjetja ravna neetično, na nižjih, operativnih ravneh vodenja, hitro najdejo posnemovalci takega ravnanja. Dokaj hitro se sprejema tudi mišljenje, da je tako ravnanje sprejemljivo. Strpnost do takih in podobnih ravnanj se širi po kolektivu in postaja sprejeti vzorec vedenja. Prav zato je še posebej pomembna etična drža vodstev, ki so zgled drugim sodelavcem. Vsaka organizacija oziroma podjetje je socialna tvorba, ki jo sestavljajo ljudje, odvisna je od ljudi in jim hkrati služi. Ker je etika lahko tudi ključna sestavina pri oblikovanju medčloveških odnosov, je pri izvajanju odgovorne podjetniške aktivnosti pomembno dobro poslovno komuniciranje z notranjo in zunanjo javnostjo. Le tako se sporočajo informacije o vrednotah organizacije, delovanju in odnosu do deležnikov. S tem pa se neposredno povečuje tudi ugled in prepoznavnost organizacije v okolju.
Odgovornost menedžerjev Naloga menedžmenta je, da s strokovno pravilnim in etično sprejemljivim odločanjem usklajuje interese, pričakovanja in ravnanja različnih interesnih skupin. Prav tako se od podjetij na današnji stopnji razvoja pričakuje, da uresničujejo ekonomske odgovornosti (maksimiranje profita) in pravne odgovornosti (spoštovanje zakonov, pravil ipd.), poleg tega pa tudi obveznosti do socialnega in naravnega okolja ter zlasti etične in človekoljubne odgovornosti (Carroll in Buchholtz, 2000). Praviloma okoli tega, da je temeljna odgovornost menedžmenta ustvarjanje dodane vrednosti, ni dilem, zaplete pa se pri vprašanju, kako to doseči, ali drugače, kaj za to žrtvovati, katere interese in pričakovanja prezreti, da se dosežejo želeni izidi. Ali so to interesi zaposlenih ali kapitala? Sodelavci za svoje delo pričakujejo pošteno plačilo, varno in zdravju primerno delovno okolje, možnosti za napredovanje, rast in podobno. Če pričakovanj ne uresničijo, se počutijo izigrani, njihova delovna motivacija pade in to se pokaže na njihovih delovnih prispevkih in seveda končnemu rezultatu podjetja. Prav tako obstajajo podjetja, ki sodelavcev ne obravnavajo kot dejavnika uspešnosti, pač pa nanje gledajo predvsem z vidika stroškov, stroške pa je v smislu doseganja poslovnega uspeha potrebno zmanjševati. To je neustrezna in neetična praksa, ki ne obrodi sadov, povečujejo pa se tudi socialna tveganja. Nezadovoljni sodelavci ne le, da niso zavzeti delavci, lahko ustvarjajo tudi negativno podobo v širši javnosti, kar še dodatno zmanjšuje ugled in dobro ime podjetja v družbi. Razpetost menedžmenta med zahtevami po uspešnosti, učinkovitosti ter etičnosti poslovanja tako iz dneva v dan poraja vprašanja kako sprejemati prave odločitve. Izid delovanja menedžerjev so odločitve, ki jih želijo vlagatelji obvladovati, usmerjati in nadzorovati, zato je še zlasti pomembno, da so te odločitve strokovno pravilne in etično dobre. V praksi pogosto zasledimo, da se menedžerji odločajo za rešitve, ki so v interesu močnejših partnerjev. Take odločitve pa so lahko za druge deležnike vprašljive, če ne vidijo zase vsaj delnih koristi. Opažamo pa tudi, da v današnji izrazito potrošniško naravnani družbi, ko je cenjen predvsem uspeh na ekonomskem področju in so temu cilju bolj ali manj podrejena tudi sredstva za njegovo doseganje, postaja kritična presoja posameznikovih dejanj vse redkejša.
Vsa človekova dejanja oziroma odločanja tako v zasebnem kot tudi poslovnem življenju praviloma spremljajo vprašanja, ali smo ravnali prav ali narobe, ali je bilo ravnanje moralno ali nemoralno. Medtem ko pri etični dilemi resnično ne vemo, kaj je prav in kaj ne, pri moralni dilemi dobro vemo, kaj je prav in kaj ne, ne vemo pa, na kakšen način bi tisto, kar je prav, najlažje dosegli. Zato kolebamo med tem, da ne bi storili nič ali pa bi naredili celo tisto, kar ni prav. Razlogi za etične dileme so torej različni, prav tako odzivi. Na splošno pa velja, da so odzivi pri različnih posameznikih različni. Maxwell (2003) jih razvršča takole: In kako poteka odločanje na menedžerskem področju? Menedžer dnevno sprejema odločitve o poslih, naložbah, sodelavcih, rasti podjetja in podobnih zadevah, kar povzroča posledice za podjetje in vse, ki z njim sodelujejo. Odločitve budno spremljajo vsi deležniki, ki preverjajo, če le te sledijo ekonomskih ciljem, če so upoštevani njihovi interesi in tudi, če so odločitve v skladu z etičnimi standardi. Prav tako pa se praviloma tudi menedžerji, ki odločajo, sprašujejo, ali je sprejeta odločitev dobra, pravilna za podjetje in bo zadovoljila tudi pričakovanja večine deležnikov. Zato morajo imeti v vidu ne le primarni interes podjetja, to je ustvarjanje dodane vrednosti, ki omogoča rast in razvoj in preko tega ustvarjanje nacionalnega bogastva, pač pa tudi dejstvo, da se ta interes zaradi spremenjenih zahtev socialno družbenega okolja spreminja, dopolnjuje in razširja. Svoja pričakovanja namreč jasno izražajo tudi drugi sekundarni deležniki poslovnega procesa oziroma širša družbena skupnost in ne le lastniki, delničarji, zaposleni, kupci, dobavitelji ipd. Pričakovanja ima pa tudi civilna družba, javni sektor, okolje varstvene organizacije in drugi. Vsi ti želijo vsaj del svojih pričakovanj uresničiti preko dejavnosti podjetij. Odločanje je torej dobro, kadar je zadovoljena večina deležnikov. Zunanje poslovno okolje budno spremlja vse aktivnosti menedžmenta, jih vrednoti in se nanje odziva na različne načine. Če oceni, da se določena aktivnost ne sklada z njihovimi predstavami in pričakovanji, je odziv lahko buren, sledi medijska obravnava v obliki civilnih pobud in podobno. Nastaja okolje, ki je menedžmentu manj poznano in manj predvidljivo, a če se nanj ne odzove na ustrezen način, so lahko posledice škodljive (Bonini, 2006). In ker so pričakovanja od podjetništva velika, menedžerji pogosto zamenjajo ene vrste odgovornost za drugo, pri tem pa soočijo z vprašanji kot so: ali je tako delovanje odgovorno in etično, katera so področja tveganj, ki jim je potrebno nameniti večjo pozornost, ali lahko samo s spoštovanjem in delovanjem v skladu z zakonodajo ravnajo tudi poslovno etično in podobno. Prav tako je tudi meja med dobrim in slabim pogosto zabrisana, poleg tega pa nikoli ni bilo natančno določeno, kaj je ustrezno etično vedenje. Zato je prvi korak, ki je zelo pomemben pri proučevanju, jasna opredelitev etike (Tavčar, 1996).
Velikokrat so odločitve menedžmenta pogojene s kulturo podjetja, ki pa ni nujno povsem skladna z njihovimi osebnimi vrednotami in stališči. Tu gre zlasti za razlike med podjetniki in menedžerji večjih podjetij ali delniških družb. Podjetniki namreč odločajo o svoji lastnini in lahko zato v večji meri ravnajo po svojem preudarku. Menedžerji so v podjetju predstavniki lastnikov in morajo svoje odločitve upravičiti pred lastniki, za katere pa ne vedo vedno, kaj so njihovi resnični nameni. Lastnik, ki od menedžerja pričakuje doseganje dobička, lahko le tega napeljujejo tudi k spornim praksam, ki menedžerja omejujejo pri etičnem odločanju. In prav dilema, ki pri tehtanju med alternativami nastaja, kompleksnost odločanja še poveča. Prav zato se moramo vedno, ko presojamo določene odločitve, ki so manj skladne z etičnimi standardi in zakonskimi predpisi, vprašati, koliko so k temu prispevale osebnostne in značajske lastnosti tistega, ki odloča in koliko zahteve lastnika, pred katerega so bili slednji postavljeni. Kako se torej odločati, da so tveganja slabih odločitev čim manjša? Tveganja, ki spremljajo poslovno odločanje, so vedno prisotna. Sistematično spremljanje in analiziranje občutljivih dogajanj v poslovnem okolju, ki lahko pomenijo priložnosti ali pa grožnje, tveganja lahko zmanjšujejo, ne morejo pa jih odpraviti (Berk in drugi, 2005). Menedžer je pri odločanju pogosto v dilemi, kako se pravilno odločati in zadostiti heterogenim pričakovanjem. Diametralno različni interesi tako lahko ustvarjajo situacije, ko je menedžment na resni preizkušnji. In čeprav je primarni cilj poslovanja dobiček, lahko prav dobiček negativno vpliva na etičnost, saj lastniki pritiskajo na menedžerje, da sprejemajo odločitve ki menedžerja pogosto omejujejo pri etičnem odločanju. Za izbiranje med alternativnimi odločitvami menedžer torej potrebuje sodila (kriteriji, standardi, norme, merila), da izbere odločitev, ki je glede na sodila dovolj uspešna (Možina, 2000). Ta etična sodila, ki nastajajo iz vrednot, ki prevladujejo med udeleženci združbe, v zunanjem in notranjem okolju podjetja, so jedro poslovne etike. Žal pa praksa pokaže, da se odločevalci pogosto znajdejo v situacijah, ko sodil za odločanje, na katere bi se z zanesljivostjo oprli, primanjkuje, in tedaj jim lahko pomaga le lastna presoja in intuitivno odločanje. Za slednje so potrebne ustrezne osebnostne lastnosti in vrednote, da menedžerja usmerjajo. Potrebuje pa tudi strokovno usposobljenost. Menedžerji naj bi bili zato visoko usposobljeni profesionalci, kajti njihovo ravnanje se presoja po pravilih stroke in po običajih ter kodeksih ravnanja v določenem poklicu ter relevantnih pravilih gospodarskega prava.
Ljudje so v današnjem času prepoznani kot zanesljiva konkurenčna prednost podjetja, a hkrati tudi največji dejavnik tveganja. Čeprav imajo menedžerji nanje omejen vpliv, so od njih močno odvisni. Ljudje so tisti, ki načrtujejo poslovne strategije, jih uresničujejo, se kreativno odločajo, uvajajo nove postopke dela in ustvarjajo novo znanje. So pa lahko tudi tisti, ki ne dosegajo predvidenih rezultatov dela in niso zavzeti sodelavci ter sprejemajo slabe odločitve in tako škodujejo podjetju. Ključno vprašanje torej je, kako ravnati s sodelavci, da bodo dali podjetju na razpolago svoje znanje, sposobnosti, pripadnost in čas v zameno za ustrezno plačilo in priznanje. Vse to so vprašanja, s katerimi se morajo menedžerji poglobljeno ukvarjati. Žal menedžerji sodelavce vse prepogosto obravnavajo kot vir, ki je podjetju na razpolago v izobilju. Tako jih pogosto obravnavajo kot manj pomemben člen poslovnega procesa in zato prvenstveno uresničujejo cilje lastnikov. Cilji lastnikov pa niso vedno v skladu s pričakovanji sodelavcev. Pogosto pa menedžerjem primanjkuje tudi volje in znanj, da bi se s sodelavci poglobljeno ukvarjali, kar je sicer njihova naloga, a jo žal vsi tako ne dojemajo. Situacijo v današnjem poslovnem svetu še dodatno zaplete spremenjena narava dela (povečanje umskega dela) in pričakovanja sodelavcev. Le ti danes od menedžmenta bolj kot ukaze pričakujejo usmeritve in navdih v zameno za prizadevnost in zavzetost, ki ju sami vlagajo v delo (McManus, 2006). Pričakujejo, da jim vodstvo stoji ob strani in da bodo skupaj uresničevali razvojne cilje (Svetic, 2010). Menedžerji pa pospešeno iščejo nove prijeme in modele, s katerimi bodo uresničevali poslovne priložnosti ter pri tem pozabljajo, da brez ustreznih sodelavcev poslovni preobrat ne bo mogoč. Negotova ekonomska situacija položaj sodelavcev še poslabša, kajti v skrbi za varnost zaposlitve so pogosto pripravljeni potrpeti in sprejeti podrejeno vlogo. Menedžerji v prizadevanju po ohranitvi konkurenčnosti neredko izvajajo dodatni pritisk nad svojimi sodelavci, s čemer se povečuje konkurenca tudi med zaposlenimi. Odnosi se zaostrujejo, stres narašča in raziskave kažejo na visoko stopnjo psihičnega nasilja na delovnem mestu. S tem pa se ustvarjajo razmere za socialna tveganja. Čeprav je odgovornost menedžmenta za sodelavce nedvoumno opredeljena, ta skoraj vedno najde izgovore za slabo in neetično ravnanje s sodelavci. Vsakodnevne poslovne prakse pogosto razkrivajo široko paleto ravnanj, ki so z etičnega vidika na meji še sprejemljivih ravnanj. Tak primer je podjetje, ki sicer spoštuje pravne okvire svojega delovanja, vendar ob tem šikanira zaposlene ter zavrača skrb za njihovo varnost pri delu. Podoben primer je tudi pogosto neustrezno razumljena fleksibilnost zaposlovanja. Ta je sicer zakonsko določena, vendar se kljub tej možnosti od menedžmenta pričakuje, da si prizadeva za varnost zaposlitve svojih delavcev in se tudi v primeru, ko se z delavci razide, do njih obnaša pošteno in jim, če ima to možnost, pomaga pri iskanju nove zaposlitve. Posledice odpovedi pogodbe o zaposlitvi in drugih neprijetnih ukrepov je lahko omiliti z aktivnostmi kot so svetovanje zaposlenim pri iskanju nove zaposlitve, priporočanje novim delodajalcem, uporaba socialne mreže podjetja za priporočanje dobrih sodelavcev, od katerih se moramo posloviti iz poslovnih razlogov, drugim poslovnim partnerjem. Tudi ustrezna priprava vodij na pogovore s sodelavci in dodatna pripravljenost za pomoč pri razreševanju odprtih vprašanj in težav pri delu, sodijo sem. Je pa tudi uvajanje potrebnih sprememb, ki se nanašajo na položaj delavcev, lahko dodatni preizkus etične drže menedžmenta. Uvajanje sprememb je namreč tako za menedžerje kot tudi za sodelavce izredno zahteven in stresen proces in mora biti izpeljan strateško, strokovno, družbeno odgovorno in etično. Etično ravna menedžment, ki sodelavce vidi kot ustvarjalce dodane vrednosti, jih obravnava odgovorno, pošteno in pravično ter jim nameni ustrezno pozornost, komunikacijo, pomoč in spoštovanje. V zameno lahko pričakuje, da se bodo sodelavci pri delu bolj potrudili in dosegali boljše rezultate dela, kot če te skrbi ne zaznajo. Odgovornost do sodelavcev je najtesneje povezana z etičnimi ravnanji menedžmenta in je tudi razmeroma enostavno uresničljiva. Dobro je, da se menedžment zave, da sodelavci postanejo prizadevni in motivirani zlasti tedaj, ko spoznajo, da niso najmanj pomemben in najšibkejši člen poslovnega procesa. Ravnanja menedžmenta, s katerimi naj bi minimizirala tveganja socialnih konfliktov, so zelo odgovorno in občutljivo področje in zahtevajo sistematično strokovno in etično odločanje na kadrovskem področju (Svetic, 2014.) Zlasti pomembna je izbira vodstvenih sodelavcev, pa tudi predstavnikov nadzornih teles. Le te postavijo lastniki in prav ti so odgovorni za dobro izbiro, kajti pogosto se v primerih finančne kriminalitete pojavljajo vprašljive vodstvene, strokovne in moralne kompetence tistih na pomembnih položajih. In po navadi je kriminaliteto lahko prikriti z zapletenim poslovanjem, podprtim s strokovnimi mnenji in tem, da imajo storilci navidezen ugled. Pomemben del ravnanja s sodelavci je tudi razvoj talentov, bodočih zvezd in nosilcev razvoja. Ti potrebujejo neprimerno večjo pozornost kot problematični kadri, kar pa mnoga vodstva še niso dojela in se zmotno preveč ukvarjajo s prvimi, pri tem pa pozabijo, da je izguba talentov eno največjih tveganj za podjetje. Prav tako je pomembno skrbno načrtovati plačne sistema in sisteme nagrajevanja ter povezati rezultate dela z ustreznimi motivacijskimi strategijami. Najboljši sodelavci so vedno prizadeti, če ugotovijo, da za svoje dobre delovne rezultate dobijo enako plačo kot povprečni delavci. Nepriznavanje izjemnih rezultatov in nestimulativno nagrajevanje najboljše sodelavce, ki so presegli povprečnost, prizadene in demotivira ter vodi v zapuščanje podjetja. Skrb za sodelavce sega tudi na področje medsebojnih odnosov, kulture ter pripadnosti. Gre za področje, ki je velikokrat zanemarjeno in kamor spadajo ukrepi za preprečevanje različnih oblik neprimernih vedenj (mobing), ki so danes pogost spremljevalec delovnih odnosov in razlog za številne bolezenske odsotnosti. Spremenjene vrednote zaposlenih in pomen zasebnega oziroma družinskega življenja so novi dejavniki, ki jih moramo prav tako upoštevati pri načrtovanju kadrovskih strategij (Svetic, 2009). Ukrepi za družini prijazno podjetje, kot so starševske ugodnosti, večje število dni dopusta, gibljiv delovni čas, delo na domu, skrb za varstvo otrok ipd. lahko pripomorejo k večji kakovosti delovnega življenja, ta pa se odraža z večjo zavezanostjo za rezultate dela. Vse našteto so področja in aktivnosti menedžmenta, kjer se odraža njegova etična drža. Kadar so prakse dobre, so sodelavci zadovoljni in delovni. Dobro pa ni le počutje sodelavcev, pač pa sta dobra tudi poslovni rezultat in ugled podjetja. Poštenost menedžerjev je najboljša poslovna politika. Pozitivni učinki visokih etičnih standardov se odražajo prav pri ravnanju z ljudmi. Poznano je, da je dolgoročno uspešnost in blaginjo mogoče dosegati le v okolju z visokimi etičnimi standardi, ki vodijo do visoke storilnosti, dobrih odnosov in humanizacije delovnega okolja. V takem okolju se ustvarja medsebojno zaupanje in sodelovanje, ki krepi zaupanje, kakovost poslovanja in odličnost. Poslovanje v koruptivnem okolju pa je drago in ekonomsko neučinkovito. Pošteno ravnanje s sodelavci je priložnost, s katero menedžment lahko zmanjša številna tveganja. Mednje prištevamo predvsem nizko storilnosti in visoke stroške dela, ki nastajajo kot posledica nezadovoljstva sodelavcev, pa tudi stroške bolezenskih odsotnosti, fluktuacije in drugih izostankov z dela. Seveda pa ne gre spregledati tudi tveganj zamujenih poslovnih priložnosti, odtekanja informacij in negativne podobe v javnosti. Da pa se menedžment odloči za krepitev konkurenčnosti na ta način, je seveda odvisno od vrste dejavnikov, med katerimi je poleg sposobnosti zavedanja škodljivih posledic naštetih tveganj še zlasti pomembna igra interesov vseh udeleženih.
Večplastnost področja poslovne etike zahteva poglobljen pristop k obravnavi tem, povezanih z odgovornostjo in etiko v podjetju, pri čemer ne gre spregledati, da imajo sporna in neetična ravnanja menedžerjev neprimerno večji vpliv na etičnost notranje organizacijske kulture kot jasno izoblikovane in komunicirane formalne vrednote podjetja, ki so zapisane v kodeksih poslovnega vedenja . V literaturi zasledimo mnenja, da so etične dileme v podjetju pogojene s poslovno filozofijo podjetja, pri čimer menedžment lahko izhaja iz filozofije socialnega darvinizma, makiavelizma, etičnega relativizma, legalizma, moralnega legalizma, socialne obveznosti ali čistega pragmatizma (Steiner, 1991). Vsak od navedenih pristopov ustvarja svoje moralne dileme, je pa pri razreševanju poslovno moralnih dilem eno izmed meril etičnega ravnanja tudi Zlato pravilo, ki pravi, da naj bi menedžerji ravnali tako, kakor bi si sami želeli biti obravnavani v moralno kompleksni poslovni situaciji. Gre za iskanje skupnih točk v medosebnih odnosih, za kar ni potrebno poznavanje prava in filozofskih stališč. Pravila tudi ni težko razumeti, zamisliti si je potrebno le sebe v koži druge osebe in tako tudi delovati. Zagotovila za delovanje v skladu z navedenimi zahtevami so visoka strokovna usposobljenost in visoka stopnja moralne vesti ter sposobnost vodenje z zgledom. Kadar menedžer izpolnjuje te zahteve, lažje: Prednosti etičnega poslovanja so številne in poznane. Mednje sodijo zlasti boljši finančni rezultati, nižanje stroškov zaradi večje produktivnosti in manj napak pri delu ter večja kakovost proizvodov in storitev. Prednosti so še večji ugled podjetja in lojalnost kupcev ter privlačnost za najboljše kadre ter boljši dostop do kapitala. Delovanje po visokih etičnih standardih sicer v začetku pomeni povečanje stroškov delovanja in zmanjšanje koristi, a se dolgoročna vrednost podjetja povečuje. Poznano je, da poslovanje v okolju z nižjimi etičnimi standardi zahteva veliko več previdnosti, preverjanja poslovnih partnerjev in sodelavcev, dodatna zavarovanja plačil ipd., kar povečuje stroške in zmanjšuje učinkovitost delovanja. Nasprotno pa visoki etični standardi ustvarjajo pogoje zaupanja, odgovornega ravnanja in visoke motiviranosti ljudi, da naredijo več in bolje. Etiko je potrebno, enako kot načrtujemo politiko, strategijo ali operativne dejavnosti, načrtovati in obenem preverjati, ali se ta tudi uresničuje. Pri tem pa sta nepogrešljiva zgled in delovanje menedžerjev. Ti morajo biti etično ozaveščeni in morajo tudi ravnati tako, da se lahko sodelavci oprejo nanje. Če teh kvalitet nimajo, etičnega delovanja v podjetju ne moremo pričakovati, spremembe se običajno zgodijo šele s prihodom novih kompetentnih in zaupanja vrednih ljudi na ključna delovna mesta. Prav zato je potrebno sposobnosti in osebnostne značilnosti menedžerja predhodno preveriti, zgolj dvomljiva priporočila ne ustrezajo današnjim izzivom. Pomembne so zlasti »mehke« veščine, ki temeljijo na poštenosti, obvladovanju odnosov ter participaciji, potrebni so kompetentni in pošteni posamezniki, ki izžarevajo zaupanje in ki lahko zahtevajo spoštovanje in zvestobo sodelavcev, ker se tudi vedejo v skladu s svojim prepričanjem.
|