|
POVZETEK
?lanek obravnava poslovno etiko in družbeno odgovornost ter tesno povezavo med njima.
Eti?na in družbeno odgovorna dejanja postajajo vedno bolj pomembna v podjetjih in v družbi nasploh. Odgovornost je, kot element kulture, intimna ?loveška lastnost, ki ji pravimo vest. Družbena odgovornost bi bila brez družbeno odgovornih posameznikov utopija. Razsvetljeno podjetje 21. stoletja bi moralo biti okoljsko ozaveš?eno in družbeno odzivno, sicer konkuren?nost in trajnostna gospodarska rast nista mogo?i.
Veliko ljudi je nad stanjem poslovne etike razo?aranih. Dovolj jim je nepoštenosti in neeti?nega ravnanja, zato je v ?lanku opisan tudi mobing kot najve?ji zaviralec u?inkovitosti, uspešnosti, ustvarjalnosti ter motivacije na delovnem mestu. Mobing povezujem z eti?nim vedenjem posameznika. Predstavim prepre?evanje le-tega in na?ine ukrepanja. Kot pravi na?in za reševanje spora na delovnem mestu je omenjena tudi mediacija. ?e je organizacija dobro vodena, je zani?evanje, ki ruši vse pred seboj, mogo?e zatreti in nadomestiti z medsebojnim spoštovanjem. Delovna okolja, v katerih vlada vljudnost, so tudi veliko uspešnejša. Temelj vsakega dobrega poslovnega odnosa naj bo izvajanje zlatega pravila, ki pravi, naj z drugimi ravnamo tako, kot bi sami želeli biti obravnavani v dani situaciji.
V ?lanku so predstavljeni rezultati raziskave, izvedene na podlagi anonimne ankete med zaposlenimi podjetja Unitplast d. o. o.
Klju?ne besede: poslovna etika, družbena odgovornost, mobing, mediacija.
ABSTRACT
The article introduces business ethics and social responsibility, and a close link between them. Ethical and socially responsible actions are becoming increasingly important in business and in society in general. Responsibility as an element of culture, intimate human trait can also be called conscience. Corporate social responsibility would have, without the socially responsible individuals, become utopia. Without formation of the enlightened 21st century company, environmentally conscious and socially responsive, competitive and otherwise, sustainable economic growth is not possible.
A lot of people are disappointed about the state of business ethics. They are fed up with the dishonesty and unethical practices. For that reason I also touched maltreatment and mobbing at the workplace in the article. They are an obvious inhibitor of efficiency, performance, creativity and motivation in the workplace. I connect mobbing with ethical behavior of the individual. I introduce some of the ways of how to act to prevent mobbing. I suggest mediation should be the way to deal with the conflict in the workplace. In a well-managed organization, mutual respect can be an alternative to it's contempt for destroying all against each other. Working environments with great respect for courtesy are usually more successful. The foundation of a good business relationship should be the implementation of the golden rule, which says to treat others the way you would like to be treated themselves in a given situation.
The article presents research I carried out in an anonymous survey among employees in the company Unitplast d.o.o.
Keywords: business ethics, corporate social responsibility, mobbing, mediation.
1. UVOD
Odgovorno podjetništvo postaja zlato pravilo, ki bi ga morali upoštevati prav vsi, ne le zaradi tržnih pri?akovanj ali javnega pritiska, temve? zaradi netrajnostne narave sedanjih oblik razvoja. Družbena odgovornost podjetij je rezultat notranjega prepri?anja, pomeni pa, da je ?lovek odgovoren predvsem za ljudi.
Spoštljivo ravnanje z ljudmi pripomore k boljšemu poslovanju, ne zadostuje pa vedno za rešitev podjetja, ki se znajde v težavah. Nikoli ne moremo vedeti, kaj bo organizaciji prinesla prihodnost. Robert I. Sutton (2011) pravi, da so trenutki, ure in dnevi v službi mnogo bolj smiselni, mirni in ustvarjalni, ?e se dela v zdravem delovnem okolju, v katerem velja pravilo 'ni prostora za zlobneže'. Glavne ovire pri izvajanju poslovne etike so predvsem pomanjkanje strokovno usposobljenih, poštenih in motiviranih menedžerjev. Osebna etika menedžerjev je tudi bistvo poslovne etike.
Za ve?ino ljudi je dobi?konosnost podjetja pogoj za varno službo in varno življenje, torej za izpolnitev osnovnih življenjskih potreb. Dodatni zaslužek po navadi pretvorimo v dobrine, ki nam izboljšajo življenje in tudi vodijo v ve?jo sre?o. Družbeno odgovorno podjetje si prizadeva, da bi postalo koristen ?lan lokalnega gospodarstva s pozitivnim seštevkom zunanjih vplivov na družbo v naselju, regiji ali državi, v katerih posluje (Tóth, 2008).
V današnjih turbulentnih ?asih je nujno, da se podjetja prilagajajo hitrim spremembam družbe in tudi okolja. Menim, da se bodo podjetja v prihodnosti vedno bolj zavedala, da uspešnosti ni mogo?e meriti samo s finan?nimi kazalniki. Pomembna je odgovornost podjetja do okolja, kar pomeni stalen razvoj ukrepov za zmanjšanje škodljivih vplivov podjetja na okolje, ter tudi do socialnih in družbenih potreb.
Kljub želji poslovati pošteno in preprosto, bitka za etiko še ni dobljena. Razširjeno je prepri?anje, da se eti?no ravnanje ne obrestuje in da je najlažja pot do zaslužka ubiranje eti?nih bližnjic. Vendar se bližnjice na dolgi rok nikoli ne izpla?ajo. Slaba dejanja nas vedno dohitijo in resnica pride na dan. Ko gre za posel, ne smemo uporabljati nobenih posebnih moralnih meril, ki jim ne bi sledili tudi na drugih podro?jih svojega življenja. Z odlo?itvami, ki jih sprejmemo pri poslu, moramo živeti tudi izven ?asa, ki mu ga odmerjamo (Maxwell, 2007). Eti?no ravnanje se na dolgi rok izpla?a in skupaj s poslovnimi sposobnostmi zagotavlja uspeh.
2 POSLOVNA ETIKA
John C. Maxwell je v svoji knjigi Ni takšne stvari kot »poslovna« etika lepo zapisal: »Ni ne?esa, kar naj bi bila poslovna etika - je samo ena etika. Ljudje se sicer poskušajo držati ene etike v odnosu do svojega poklica, druge v odnosu do duhovnega življenja in spet tretje v odnosu do svojih družin, ampak v resnici je ravno to problemati?no. Etika je etika. ?e želiš biti eti?en, potem moraš izbrati le eno merilo in se ga držati vedno in povsod« (Maxwell, 2007, 7).
Poslovna etika je vrsta uporabne etike, in sicer tista, ki se usmerja na podro?ja ?lovekovega življenja oz. delovanja, ki so vezana na posle, poslovanje in poslovni svet, pri ?emer slednje razumemo v najširšem smislu. Gre za »tisto svojstveno obliko drže in na?ina ?loveškega ravnanja oz. delovanja, pri katerem gre za smotrno organiziranje, racionalno upravljanje in odgovorno doseganje plodnih gospodarskih ciljev, ki so realno dosegljivi znotraj dolo?enega in determiniranega socio-sistema (kot urejene razvrstitve ljudi, stvari, idej, pravil obnašanja, norm interakcij, institucij)« (Jelovac, 1998, 37; povzeto po Strahovnik, 2013, 14).
Poslovna etika naj bi izražala želeno idealno stanje na podro?ju poslovanja z vidika najvišjih standardov pravi?nosti, poštenja in dobrega. Konkretizira se preko eti?nih kodeksov in priporo?il, ki usmerjajo udeležence v poslovanju z vidika humanosti, poštenosti, pravi?nosti in medsebojnega spoštovanja.
Za urejanje odnosov med gospodarskimi družbami imajo pomembno vlogo dobri poslovni obi?aji, ki se izražajo kot standardi poslovne morale in kot pomemben element poslovne etike. Vsaka družbena ureditev in vsaka pravna država obi?ajno predvidi ustanovo in organizacijo, ki ji je zaupana skrb za oblikovanje in zbiranje dobrih poslovnih obi?ajev in njihovo zapisovanje, imenovano kodeksi. Za ugotavljanje pojavnosti dolo?enih kršitev dobrih poslovnih obi?ajev in utrjevanje poslovne morale deluje pri Gospodarski zbornici Slovenije ?astno sodiš?e, ki izreka tudi ukrepe kršiteljem (Gregurec in Ivanjko, 2009). Kršitev je denimo storjena predvsem z obnašanjem v poslovnem prometu, s katerim gospodarski subjekt krši uveljavljena pravila v medsebojnih razmerjih nastopanja na trgu. Dober poslovni obi?aj pomeni na?elo poslovne morale, uveljavljeno v praksi, ki je lahko zapisano v obliki kodeksa, lahko pa predstavlja tudi kršitev nenapisanega pravila.
Na?elo poslovanja dobrega gospodarja od vseh subjektov v gospodarskem prometu zahteva spoštovanje poslovne morale, kar poleg neposrednega spoštovanja zakonov pomeni tudi upoštevanje dobrih poslovnih obi?ajev.
3 DRUŽBENA ODGOVORNOST
Po besedah Svetovnega poslovnega sveta za trajnostni razvoj je »družbena odgovornost podjetij trajna zaveza podjetja, da se bo vedlo eti?no in prispevalo h gospodarskemu razvoju, hkrati pa izboljševalo kakovost življenja zaposlenih in njihovih družin kot tudi lokalne skupnosti in družbe na splošno« (Watts, Holme, 1998, 6, povzeto po Tóth, 2008, 25). Je koncept, po katerem podjetja v svoje poslovanje in v svoje odnose z deležniki prostovoljno vklju?ujejo skrb za družbena in okoljska vprašanja (Commision, 2001, povzeto po Kozoderc, 2009) in se danes kaže kot nujni sestavni del poslovanja podjetja.
Podjetja, ki so zavezana k poštenemu delovanju in so se pisno zavezala k družbeni odgovornosti in v skladu s tem tudi delujejo, so uspešnejša in ustvarjajo ve? dobi?ka kot ostala, pravi John C. Maxwell (2007). Koncept eti?nosti in družbene odgovornosti je po eni strani enostavno razumeti: pomeni razlikovati med tem, kaj je prav in kaj ni prav. To pomeni biti dober ?lan družbenega okolja. Dejansko pa se družbena in socialna odgovornost podjetniške kulture kaže v odgovornosti vodstva, da sprejema take poslovne odlo?itve, ki so tudi odgovorne do okolja in družbe, znotraj katere organizacija deluje na na?in, da prinašajo splošno korist vsem.
Vedno ni enostavno. Ljudje pojem družbene in socialne odgovornosti razli?no dojemajo. Tak primer je borba zaradi konkurence. Ali je res eti?no odgovorno, da ena družba v tekmovanju z drugo le-to uni?uje in s tem povzro?a odpuš?anje zaposlenih v tej družbi ali celo njen ste?aj. Ali pa na primer, da družba objavi ste?aj in se s tem zavaruje pred upniki, kar lahko za sabo v brezno potegne tudi dobavitelje in celotno poslovno okolje. Hkrati se moramo zavedati tudi odgovornosti, ki jo ima poslovni subjekt do okoljevarstvenih vprašanj. Previsoka nadstandardna merila lahko pripeljejo do nekonkuren?nosti in do bankrota. S tem sicer ravnamo odgovorno do okolja, vendar pa zaposleni izgubijo službo in veliko družin ostane brez prihodka. Zato se mora med poslovanjem in etiko vzpostaviti primerno ravnovesje. Veliko organizacij tudi na drug na?in vpliva na okolje, v katerem delujejo. Tak na?in je spodbujanje razvoja kraja, kjer delujejo, in skrb za zdravje ter izobraževanje lokalnega prebivalstva (Daft in Marcic, 2009).
Zakaj naj bo podjetje družbeno odgovorno? Da bo lahko sooblikovalo trajnostni razvoj podjetja in okolja, pravi Danilo Kozoderc (2009), ki se mu zdi izraz 'trajnostno usmerjeno podjetje' primernejši kot 'družbeno odgovorno'. Podjetja naj se v svojem bistvu naravnavajo na trajnost v elementih varovanja naravnega okolja, vpetosti v družbeno okolje in odnosov med zaposlenimi.
Kozoderc razmišlja o trajnostnem razvoju podjetja kot na?inu delovanja in v temelju tega razmišljanja prišteva tri podro?ja: resni?ne potrebe vseh deležnikov, pogled v prihodnost in inovativnost. »?e bi vsi tekmovali med sabo v plemenitosti, ?e bi si vsi prizadevali delati kar najlepša dejanja, bi bilo doseženo vse, kar je potrebno za skupno blaginjo, pa tudi vsak posameznik bi bil deležen najvišje vrednote, ?e je v resnici krepost najvišja vrednota« (Aristotel, 194, 287, povzeto po Kozoderc, 2009, 11).
Temelji trajnostnega razvoja niso doseganje koristi na kratek rok, temve? doseganje tistega, kar prinaša polnost, ter dolgotrajna odpoved nekaterim manj pomembnim stvarem, da bi lahko dosegli plemenitost, ki je trajnostna dobrina. Podjetja s svojim prispevanjem k trajnostnemu razvoju iš?ejo tudi konkuren?no prednost (Kozoderc, 2009).
Odgovornosti podjetja ne moremo razumeti, ne da bi razumeli trajnostni razvoj. Družbena odgovornost je prepletenost okoljske, ekonomske in družbene odgovornosti, na kar kaže tudi definicija Svetovnega gospodarskega sveta za trajnostni razvoj iz leta 1999, po kateri gre za »nenehno zavezanost družb k eti?nemu vedenju, ekonomskemu razvoju, izboljševanju kakovosti življenja zaposlenih, njihovih družin, lokalne skupnosti in družbe nasploh« (Watts in Holme 1999, 3, povzeto po Rosi in Rosi, 2011, 69).
Podjetja so potrebovala dvajset let, da so trajnostni razvoj za?ela jemati resno. Povpre?no podjetje se je odzvalo, kot je prikazano v preglednici 1.
Preglednica 1: Odzivi podjetja na trajne zunanje u?inke
Vir: Tóth, 2008, 16
Družbena odgovornost je danes pogoj za dobre poslovne odlo?itve in neizogiben dejavnik konkuren?nosti. Pojem družbene odgovornosti vklju?uje stalen, dinami?en odnos med osebnimi potrebami, interesi, vrednotami, prepri?anji, odnosi in obnašanjem vsakega posameznika in skupnostmi oz. družbo, v kateri posameznik deluje (Lukan, 2005, 13, povzeto po Rosi in Rosi, 2011, 68 - 69).
24. forum odli?nosti in mojstrstva (Oto?ec, 2012) omenja postopek po ISO 26000 o družbeni odgovornosti (ISO, 2010), ki izpostavlja celovitost pristopa in soodvisnost, ko gre za vse bistvene dejavnosti in odnose ljudi. Mednarodna organizacija pomaga s standardizacijo ISO prese?i dosedanjo uni?evalno prakso, posledico neoliberalne ekonomske teorije in prakse.
4 MOBING KOT DEL NEETI?NEGA VEDENJA
»Neeti?na komunikacija, ki je bila do nedavnega zavita v tan?ice in potisnjena v sence organizacije, je v zadnjem obdobju dobila ime. O problemu se je za?elo govoriti [...] in ga obravnavati« (Tuškej, 2007, 6; citirano po Povše Pesrl, et. al., 2010, 7). Trpin?enje na delovnem mestu oz. mobing povzro?a organizacijam negativne posledice (slabi medsebojni odnosi, nizka u?inkovitost, konflikti, nezadovoljstvo zaposlenih), zato morajo organizacije vzpostaviti sistem za prepre?evanje mobinga in s tem zagotoviti temelje za dobre medsebojne odnose med zaposlenimi.
Mobing je pogosta problematika današnjega ?asa, zato se je treba z njo spopasti in jo, v dobro vseh vklju?enih, odpraviti. Mobing v delovnem okolju vklju?uje sovražno in neeti?no komunikacijo enega ali ve? posameznikov, najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi tega porinjen v nemo?en položaj, kjer nima zaš?ite (Povše Pesrl, et. al. 2010). Mobing povzro?a žrtvam resne duševne, psihosomatske, socialne in telesne zdravstvene težave (?esen, et. al., 2009).
Med najpogostejšimi vzroki za nastanek mobinga so neustrezna organizacija dela, nejasne pristojnosti in nejasno vodenje, preve? dela ali podzaposlenost ter osebnostne lastnosti žrtve in napadalca. Bre?kova pravi, da so bili vedno, ko je šlo za mobing, v ozadju tudi organizacijski dejavniki, nerazvite delovne metode in nezainteresirani menedžment. Vse ve? je raziskav, ki potrjujejo tezo, da se mobing dogaja v tistih organizacijah, ki dopuš?ajo ali celo nagrajujejo neustrezne oblike vedenja in ravnanja. Pri razlaganju vzrokov za nastanek mobinga je treba upoštevati kulturo organizacije, zna?ilnosti organizacije dela, zna?ilnosti napadalca in zna?ilnosti žrtve. Del vzrokov torej lahko pripišemo organizaciji, del pa posamezniku (Bre?ko, 2013). Ko govorimo o vzrokih za nastanek mobinga, so organizacijski dejavniki zelo pomembni, vendar ga ne moremo ustrezno opredeliti brez upoštevanja osebnostnih zna?ilnosti povzro?itelja in žrtve, ter tudi njunega vpliva na potek trpin?enja in socialno-psihološke zna?ilnosti delovnega okolja (Povše Pesrl, et. al., 2010).
Velika intenzivnost dela in s tem veliki ?asovni pritiski prav tako pove?ujejo napetost med ljudmi. Slabo poznavanje kompetenc zaposlenih lahko vodi v neustrezno razdelitev odgovornosti glede na sposobnosti posameznika - to je še posebej velika nevarnost za razrast mobinga. Prav tako obstaja velika verjetnost, da se mobing pojavi v organizacijah, kjer se delo zaposlenih premalo spoštuje in podcenjuje (Bre?ko, 2013).
Robert I. Sutton (2011) pravi, da se je najbolje znebiti vseh zlobnih direktorjev, ki ustvarjajo kulturo strahu. Tovrstne odlo?itve je zelo težko sprejeti, vendar je Sutton dokazal, da je rešitev za pozitivno vzdušje v podjetju, da se iz podjetja odstrani vse negativne in zlobne ljudi, ki kvarijo vzdušje med zaposlenimi in vlivajo strah pred preizkušanjem novih zamisli. Izboljšanje v podjetju je zelo izrazito in hitro. ?istka je temelj za spremembo kulture, ki v posel vnese ?love?nost tako za zaposlene kot za stranke in jim pomaga opustiti veliko drugih slabih navad. Ob?utek olajšanja, ko nepopravljivi rabelj kon?no zapusti podjetje, je skoraj otipljiv. Osrednja vrednota v podjetju naj bo spoštovanje posameznika; skupinsko delo; poštenje; spodbujanje zaposlenih, da uporabljajo zlato pravilo; napihnjencem, ki odbijajo svoje sodelavce se pove, da se morajo spremeniti, sicer bodo morali oditi. Delovna okolja, kjer vlada vljudnost, so tudi uspešnejša.
Mobing se navadno sproži zaradi želje posameznika ali skupine posameznikov po prevladi nad drugim posameznikom ali njegovi podreditvi, zato za?ne zlorabljati svoj položaj ali lastno mo? nad žrtvijo. Žrtev se lahko brani, ?e pa ji to ne uspe, se zloraba mo?i razvije v formalni mobing. To pomeni, da se neustrezne oblike ravnanja in vedenja izvajajo vsaj enkrat na teden najmanj šest mesecev.
Mobing se skoraj vedno za?ne z lahko odkritim, še ve?krat pa prikritim konfliktom, tako da žrtvi mobinga vzrok za napadal?evo ravnanje pogosto ni znan. Vsak konflikt se ne razvije v mobing. Obi?ajen konflikt je z vidika napredka pozitiven za organizacijo.
»Zaostrovanje konflikta in nepravo?asno reševanje vodita do vse bolj osebnega spora, ki lahko vodi v mobing. [...] Konflikt, ki ni rešen ali je potisnjen v ozadje ali ima že od za?etka drugo naravo in drug namen, se sprevrže v vse pogostejše napade na žrtev« (Sterger in Udrih, 2006; povzeto po Bre?ko, 2013, 55 - 56). Kot je razvidno iz preglednice 2, žrtev popolnoma druga?e zaznava napade mobinga kot napadalec.
Preglednica 2: Razlike v zaznavanju mobinga med žrtvijo in napadalcem
Vir: Sterger in Udrih, 2006; povzeto po Bre?ko, 2013, 56
5 MEDIACIJA
Preden se sprta udeleženca odlo?ita za pravno reševanje sporov je zelo u?inkovita mediacija. Mediator kot neodvisna in nevtralna stran v skladu z mediacijsko pogodbo sprtim udeležencem pomaga, da izhajajo iz skupnih interesov in v kratkem ?asu dosežejo rešitev spora, ki jo skupaj podpirajo in jo vsak šteje za sprejemljivo in zaželeno. Postopek posvetovanja in odlo?anja za najprimernejši na?in mediacije in s tem povezani pogovori je napotitev. Strokovnjaki, ki pomagajo dose?i to odlo?itev, so napotitelji, ki v pogovoru med sprtima stranema ugotovijo, kateri u?inki mediacije so zanju pomembni (Pel, 2010).
Cloke in Goldsmith (2012) pravita, da je globlji pomen, ki se skriva v zgodbah, ki jih ljudje pripovedujejo o svojih konfliktih, tisti, ki ju je kot mediatorja vodil pri prizadevanjih, da pomagata ljudem premagati njihove blokade, s tem pa postanejo bolj odprti za rešitve, transformacijo in odpuš?anje. Pravita, da imajo ljudje, ki so obti?ali v konfliktu izjemno sposobnost, da iz svojih izkušenj rastejo, se nau?ijo spremeniti svoja življenja in pridobijo globlji ob?utek miru in samozavedanja.
Menim, da bi bilo za podjetja zelo dobro, da bi zaposlovala strokovnjake na podro?ju mediatorstva in si s tem omejila marsikateri strošek, pridobila na ?asu in denarju, delavci pa bi se zagotovo po?utili bolj varni, pomirjeni, delali bi v bolj pozitivnem okolju ter bili s tem bolj motivirani za delo.
6 USTVARJANJE POZITIVNEGA OKOLJA
Za ustvarjanje u?inkovite interakcije ni dovolj, da ima podjetje politiko in da organizira nekaj izobraževanj; osredoto?iti se mora na to, kar se dogaja v vsakem pogovoru in na vsakem sestanku, prežati na to, kar drugi po?nejo 'tukaj in zdaj', ter nenehno razmišljati o majhnih stvareh, ki se dogajajo ter jih sprotno spreminjati - in velike spremembe bodo prišle same od sebe.
Za organizacije je pomembno tudi, kako skrbno izbirajo bodo?e sodelavce. Nekateri ljudje skrivajo svojo temno plat, dokler ne dobijo službe ali celo tako dolgo, dokler ne pridejo na višji položaj. Treba se je tudi upreti skušnjavi, da se oznako zlobneža prilepi vsakemu, ki nam gre na živce ali ima slab trenutek. ?e se s to nalepko ozna?i vse po vrsti, izgubi svoj pomen. Do dolo?enih sodb o ?loveku je bolje priti na podlagi trdnih dokazov kot na podlagi neutemeljenih namigovanj.
Organizacije naj imajo že od svoje ustanovitve naprej jasno dolo?eno pravilo, da v njej ni prostora za ljudi, ki nad drugimi izvajajo mobing. Moto podjetja Google v letih najbolj divje rasti je bil »Ne bodi zloben«. Nepotrebno nagajanje je bilo jasno prepovedano že od ustanovitve podjetja.
Organizacije naj za pozitivno delovno okolje razvijejo kulturo, v kateri ljudje znajo soo?iti svoja mnenja in vedo, kdaj je treba prekiniti prepir in namesto tega izbrati ve? dokazov; kjer znajo ljudje prisluhniti drugim in znajo sprejeti odlo?itev.
Spoštljivo ravnanje z ljudmi pripomore k boljšemu poslovanju, ne zadostuje pa vedno za rešitev podjetja, ?e se ta znajde v težavah. Nikoli ne moremo vedeti, kaj bo organizaciji prinesla prihodnost. Trenutki, ure in dnevi v službi so mnogo bolj smiselni, mirni in zabavni, ?e se dela v zdravem, pozitivnem delovnem okolju, kjer velja pravilo 'ni prostora za zlobneže' (Sutton, 2011).
Vednost, da je delo pomembno, gradi našo samozavest in pozitivno samovrednotenje. Skupno vsem ljudem je, da se na delovnem mestu želijo po?utiti vredne, cenjene, vredne zaupanja, želijo biti razumljeni in ne želijo biti izkoriš?ani.
Za ljudi, ki ustvarjajo in vzbujajo zaupanje je zna?ilno, da ohranjajo svojo integriteto, se odprto pogovarjajo o na?rtih in vrednotah, izkazujejo spoštovanje zaposlenim enako kot pomembnim partnerjem, se usmerjajo k skupnim ciljem in ne k zasebnim na?rtom, ravnajo pravilno ne glede na vklju?eno osebno tveganje, so odprti in dovzetni, izkazujejo so?utje in ohranjajo zaupnost. ?lovek, ki zaupa drugim, bo naredil manj napak kot tisti, ki jim ne zaupa (Maxwell, 2007).
Ljudje smo lahko naravnani k eti?nemu ravnanju, pa vendar se znajdemo v situacijah, ko ne vemo, kako ravnati, da bo prav. Maxwell (2007) pravi, da se v primeru, ko ne vemo, kako ravnati, obrnemo na zlato pravilo, ki pravi, naj v dani situaciji ravnamo tako, kot bi v njej želeli biti sami obravnavani.
V procesih obvladovanja zapletenih problemov je ?ustvena inteligenca tista ?loveška lastnost, ki izboljša medsebojno razumevanje in pozitivno razreševanje nastalih konfliktov (Rosi in Rosi, 2011).
7 REZULTATI RAZISKAVE
Raziskava je bila izvedena na podlagi anonimne ankete med zaposlenimi podjetja Unitplast d. o. o., proizvodnja in storitve iz Semi?a v mesecu oktobru 2014. Anketo je izpolnilo 31 zaposlenih (7 vodilnih in 24 nevodilnih delavcev). Najpomembnejše rezultate izpostavljam v obliki grafikonov.
Vprašanje številka 1: Menite, da se eti?no ravnanje v podjetju na dolgi rok izpla?a, kljub temu da bi se moralo podjetje kratkoro?no odre?i želenemu dobi?ku?
Grafikon 1: Eti?no ravnanje v podjetju
Vprašanje številka 2: Kaj storite v primeru, ko ne veste, kako bi v dani situaciji ravnali, da bi bilo prav?
Grafikon 2: Odlo?itev o pravilnem ravnanju
Vprašanje številka 3: Kateri pojem družbene odgovornosti je za vas najpomembnejši?
Grafikon 3: Pojem družbene odgovornosti
Vprašanje številka 4: Ste bili v zadnjih dveh letih žrtev trpin?enja na delovnem mestu?
Grafikon 4: Trpin?enje na delovnem mestu
Vprašanje številka 5: Kako se odzovete, ?e se sodelavec do vas vede izkoriš?evalsko, osorno, krivi?no ali nespoštljivo oz. nad vami izvaja mobing?
Grafikon 5: Odziv na mobing
Vprašanje številka 6: Kaj je za vas najve?ja motivacija za nadaljnje delo (možni so najve? trije odgovori)?
Grafikon 6: Motivacija za nadaljnje delo
Vprašanje številka 7: Kako se najpogosteje odzovete na uspeh sodelavca?
Grafikon 7: Uspeh sodelavca
8 UGOTOVITVE
Ugotavljala sem razlike v mnenju vodilnih delavcev in delavcev, ki niso na vodilni funkciji, ali se eti?no ravnanje na dolgi rok izpla?a, ?eprav bi se moralo podjetje kratkoro?no odre?i želenemu dobi?ku. Raziskava je pokazala, da se 57% vodilnih delavcev glede te trditve ne more opredeliti, medtem ko ve?ina delavcev, ki nimajo vodilne funkcije (42%), meni, da se eti?no vedenje na dolgi rok izpla?a. 29% vodilnih ter 25% nevodilnih delavcev je mnenja, da se eti?no vedenje na dolgi rok ne izpla?a, kar pomeni, da so ljudje glede postavljanja etike na prvo mesto v podjetjih še vedno zelo skepti?ni in se težje odre?ejo dobi?ku kot poslovni etiki, ?eprav se le-ta na dolgi rok izpla?a.
Pri enem od vprašanj sem ugotavljala, ali anketiranci pripisujejo ve?ji pomen eti?nemu delovanju družbe v dobro vseh zaposlenih, ali višjemu osebnemu dohodku. Po pri?akovanju se je za eti?no delovanje družbe odlo?ilo 86% vodilnih delavcev, nevodilnih pa 63%. Zaposleni so ocenjevali prijateljsko vzdušje v podjetju. Tako vodilni (57%) kot nevodilni (54%) delavci so se po ve?ini odlo?ali za oceno 4 oziroma delno prijateljsko vzdušje.
Eno od vprašanj je zastavljeno tako, da je iz odgovora anketiranca mo? razbrati, kaj stori v primeru, ko ne ve, kako bi v dani situaciji pravilno ravnal. Tu se je najve? anketirancev (58%) opredelilo tako, da se odlo?ijo, kaj je prav v tistem trenutku in glede na dane okoliš?ine. Mnogo ljudi se v situacijah, v katerih ne morejo zmagati, odlo?a glede na to, kaj je prav v tistem trenutku, in glede na dane okoliš?ine. Posledica je eti?ni kaos, ker ima vsakdo svoje izkušnje in merila, ki se spreminjajo od situacije do situacije. Ljudje se odlo?ajo po merilu, ?e je nekaj dobro zame, je dobro tudi za drugega, kar pa ni vedno tako. 36% anketirancev pa se je odlo?ilo na podlagi tega, da bi se vprašali, kako bi si sami želeli biti obravnavani v dolo?eni situaciji in potem tudi tako ravnali. To, da se v dani situaciji vprašamo, kako bi si sami želeli biti obravnavani v njej, je eti?na orientacija, vodilo integritete v vsaki situaciji in je zlato pravilo vsake situacije.
V raziskavi sem ugotovila, da je anketirancem družbena odgovornost ve?inoma pomembna pri ve?ini poslovnih odlo?itev, najpomembnejša komponenta le-te pa je zavzemanje za zaposlene (52%). To nam pove, da se ljudje v službi želijo po?utiti varne in da jim veliko pomeni delati v zdravem delovnem okolju. Pomen pojmov 'družbena odgovornost' in 'trajnostni razvoj' je slabo razumljen, saj je ve?ina anketirancev odgovorila, da pojma pomenita enako. Iz rezultatov ankete je bilo razvidno, da delavci pojma trajnostni razvoj ne poznajo dobro.
Ve?ina delavcev je mnenja, da je mediacija priložnost za razumno rešitev spora, vendar je bilo pri tem vprašanju zaznati nekaj nevednosti in zmede, kar se ti?e poznavanja pomena besede mediacija. Zelo zadovoljiv podatek je, da v zadnjih dveh letih ve?ina (87%) delavcev ni bila žrtev trpin?enja na delovnem mestu. Prav tako je zadovoljivo, da bi se poskušala ve?ina delavcev (65%) na miren na?in pogovoriti s sodelavcem, ki bi nad njimi izvajal mobing; ?e tako ne bi šlo, pa bi se najprej obrnili še na sodelavce. Konfliktne situacije s sodelavci so v ve?ini primerov ob?asne ali pa jih delavci sploh ne doživljajo.
Kot najve?jo motivacijo za nadaljnje delo so delavci v ve?ini primerov dolo?ili primerno visoko pla?o. V odgovorih na vprašanje o zadovoljstvu s pla?o se kaže tudi rahlo nezadovoljstvo. Najbolj jih motivira spoštovanje sodelavcev in pohvala nadrejenega. Ta odgovora zopet kažeta na to, kako zelo je ljudem pomembno po?utje na delovnem mestu, da so cenjeni, spoštovani in da so prijatelji. Vse to jim je velika spodbuda za bodo?e delo.
Kar se ti?e zadovoljstva delavcev z delom v podjetju, z vodstvom podjetja, s sodelavci in s statusom v podjetju, so delavci v ve?ini primerov odgovarjali, da so zadovoljni, vendar ne popolnoma.
Kot kaže rezultat raziskave v podjetju Unitplast d. o. o., proizvodnja in storitve iz Semi?a, delajo delavci v zdravem delovnem okolju, saj se po ve?ini vedno ozirajo na druge in skušajo razumeti stališ?e drugega, sodelavce pa ob uspehu pohvalijo in jim dajo spodbudo za naprej. Za dosego svojega cilja so delavci v ve?ini pripravljeni narediti vse, razen tistega, kar bi škodovalo drugim.
9 ZAKLJU?EK
Ljudje ve?inoma mislijo, da so eti?ne in moralne vrednote v družbi splošno prepoznavne, vendar si jih vsak razlaga po svoje glede na lastne življenjske izkušnje, ?ustva in znanje. Zato je zelo pomembno uvajanje in izvajanje eti?nih standardov. Neodgovorno ravnanje posameznika ima lahko dolgoro?ne posledice na trajnostni razvoj družbe. Klju?nega pomena je, da današnja družba pravilno vzgaja in usmerja posameznike in podjetja ter postavlja širše eti?ne vrednote in kriterije odgovornosti za trajnostni razvoj družbe.
Dostojanstvo na delovnem mestu postaja vse pomembnejše, saj so delo, zaposlitev, kariera in delovni uspeh zelo visoko uvrš?eni na lestvici družbenih vrednot. V sodobnih družbah se delo in delovne razmere zelo hitro spreminjajo, zato je še toliko bolj pomembno, da namenjamo posebno pozornost po?utju in zdravju zaposlenih, izboljšanju delovnih razmer ter organizacijski kulturi.
Iz rezultatov ankete je razvidno, da zaposleni ne razumejo pravilno nekaterih pojmov, in sicer družbene odgovornosti, trajnostnega razvoja in mediacije. Zato bi podjetju priporo?ala, da se zaposleni nekoliko podrobneje seznanijo s to tematiko. Praksa po svetu je namre? pokazala, da so podjetja, v katerih dajejo tem pojmom ve?ji pomen in zaposlene o tem izobražujejo, dolgoro?no uspešnejša kot tista, ki temu ne posve?ajo pozornosti. Izvajanje eti?nih delovanj naj se spodbuja s sistemom nagrajevanj, neeti?na delovanja pa naj se ustrezno kaznujejo. Anketa je pokazala, da bi bili zaposleni še bolj motivirani za delo, ?e bi bili deležni nagrajevanja v obliki denarnega prejemka in pohval s strani nadrejenih in sodelavcev.
Ve?inoma je tako, da se ljudje no?ejo spreminjati, ?e to ni nujno potrebno. Pa vendar je to nujno potrebno, še posebej kadar pride do gospodarske in socialne krize ali kakšne druge naravne katastrofe. Zaradi prevelikega pohlepa in velike želje ljudi po materialnih dobrinah, so se eti?ne vrednote ter skrb za naravno okolje v zadnjem ?asu izgubile. Treba se je zavedati, da moramo imeti v skrbi za boljši jutri prihodnjih generacij spoštljiv odnos do narave, imeti pozitivno naravnane misli, vrednote in stališ?a ter se zavedati, da kar delamo drugim, dejansko delamo sebi.
?lanek zaklju?ujem z mislijo Dalajlame, ki pravi, da »obstajamo zato, da pomagamo drugim. ?e tega nismo sposobni, lahko težimo vsaj k temu, da jih ne bi prizadeli.«
10 LITERATURA IN VIRI
Knjige:
1. Bre?ko, D. 2013. Recite mobingu ne: prepre?evanje psihi?nega in ?ustvenega nasilja. Ljubljana: Planet GV.
2. Cloke, K. in J. Goldsmith. 2012. Razreševanje osebnih in organizacijskih konfliktov. Ljubljana: Zavod Rakmo.
3. Daft, R. L. in D. Marcic. 2009. Management: The New Workplace. Australia [etc.]: South Western: Cengage Learning, ICC Macmillan Inc.
4. Gregurec, N. in Š. Ivanjko. 2009. Vloga in pomen poslovne etike in družbene odgovornosti v gospodarski praksi, Maribor: Gregurec N.
5. Kozoderc, D. 2009. Trajnovativnost: novi izzivi družbene odgovornosti podjetij, Ljubljana: Salve.
6. Maxwell, J. C. 2007. Ni takšne stvari kot »poslovna« etika: obstaja samo eno pravilo za sprejemanje odlo?itev. Velenje: IPAK, Inštitut za simbolno analizo in razvoj informacijskih tehnologij.
7. Pel, M. 2010. Napotitev na mediacijo: kako do u?inkovitega predloga za mediacijo: prakti?ni vodnik. Ljubljana: GV Založba.
8. Povše, Pesrl, T. et. al. 2010. Obvladovanje trpin?enja na delovnem mestu. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije.
9. Strahovnik, V. 2013. Mednarodna poslovna etika: gradivo za predmet. Ljubljana: IBS Mednarodna poslovna šola.
10. Sutton, R. I. 2011. Ni prostora za prasce: Kako ustvariti civilizirano delovno okolje in preživeti v takem, ki to ni. Ljubljana: Mladinska knjiga.
11. Tóth, G. 2008. Resni?no odgovorno podjetje: netrajnostni razvoj, orodja družbene odgovornosti podjetij, boljši strateški pristop. Ljubljana: GV Založba.
?lanek v reviji:
1. Rosi, B. in M. Rosi. 2011. Reševanje problemov z uporabo (mehko) sistemskega razmišljanja kot potenciala družbeno odgovorne ustvarjalnosti ljudi. Naše gospodarstvo: revija za aktualna gospodarska vprašanja. št. 1/2: 61 - 71.
Strokovna monografija in zbornik:
1. ?esen, T. et. al. 2009. Mobing, trpin?enje, šikaniranje: Nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva. Ljubljana: Pogum - društvo za dostojanstvo pri delu.
2. 24. forum odli?nosti in mojstrstva, Oto?ec 2012. 2012. Družbeno odgovorno ravnanje pri uveljavljanju univerzalne odli?nosti in mojstrstva. Novo mesto: Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu. |
